3.4. Активізація впливу менеджменту людських ресурсів на здійснення зовнішньоекономічної діяльності

Коли закривається завод, приймає рішення конкретна людина, але зовсім не абстрактне керівництво. Коли випускається продукція низької якості, винні не “робочі”, а декілька конкретних людей, які не досить мотивовані або не мають відповідної кваліфікації. Якщо керівництво не визнає, що кожний робітник представляє собою особистість з її неповторними переживаннями та запитами, можливість організації досягнути намічених цілей буде поставлена під загрозу. Загально кажучи, керівництво досягає цілей організації через інших людей. Тобто люди є центральним фактором в будь-якій моделі управління.

Термін “менеджмент людських ресурсів” з’явився у 60ті роки ХХ століття [23]. В одній із статей американського соцілога Р.Майлза модель “людські відносини” протиставлялась моделі “людські ресурси” (це дві моделі, що з’явилися у процесі вивчення фактору труда). Р.Майлз каже про те, що у моделі “людські відносини” основна увага націлена на утворення оптимальних умов праці для робітника. У моделі ж “людські ресурси” співробітники розглядаються як джерело невикористаних резервів і як найважливіша можливість наладити більш раціональне планування та прийняття рішень у загальній структурі підприємства. Задоволення потреб співробітників вже не є найважливішою метою, а становиться результатом особистої зацікавленості робітника.

Я вважаю, що термін “менеджмент людських ресурсів” можна пояснити за допомогою наступних трьох його характеристик:

1. відношення до фактору виробництва (людські ресурси) як до джерела доходу;

2. утворення простору діяльності для кожного робітника, щоб він міг внести свій особистий вклад у загальну справу;

3. інтеграція соціальної політики у спільну політику підприємства.

Мета цього виду менеджменту  прийняття на роботу, вміння удержати робітника, вдосконалення і професійна підготовка компетентних і зацікавлених робітників, які ефективно й результативно допоможуть реалізувати цілі підприємства.

Якщо ж поставити поруч менеджмент людських ресурсів і класичний підхід  менеджмент персоналу, то можна відразу помітити існуючи між ними відмінності, що пов’язане із різним сприйняттям місця людини у сучасному процесі виробництва. Найбільш важливими із них є наступні:

Менеджмент персоналу	Менеджмент людських ресурсів
людина як фактор виробництва; людина як стаття витрат; кадрова політика як дещо другорядне; кадрова політика  справа адміністративних служб; м’якість курсу, відсутність менеджменту.	людина як найважливіший фактор у прагненні реалізувати цілі виробничої політики; людина як джерело доходів; менеджмент у кадровій політиці як щоденна необхідність; проблема кадрів як частина спільної взаємодії лінійного менеджменту й адміністративних служб; жорсткий курс, добре продуманий менеджмент.

Людські ресурси, на відміну від інших ресурсів, мають певну специфіку, яка полягає в наступному:

• люди наділені інтелектом, їх реакція на зовнішній вплив – емоційно-осмислена, а не механічна, а відповідно, процес взаємодії між організацією і робітником є двостороннім;

• люди здатні до постійного вдосконалення і розвитку, а це – найбільш важливе і довгострокове джерело підвищення ефективності діяльності любої організації;

• трудове життя людини в сучасному суспільстві продовжується 30-50 років, відповідно взаємовідносини між робітником і організацією можуть мати довгостроковий характер;

• людина приходить в організацію свідомо, з певними цілями і очікує від організації допомоги чи можливості для реалізації своїх цілей. Задоволеність робітника взаємодією з організацією є такою ж необхідною умовою продовження цієї взаємодії, як і задоволеність організації.

З вище сказаного можна виділити такі аксіоми:

Аксіома 1: Кожна проблема підприємства – це проблема управління людськими ресурсами.

Аксіома 2: Персонал підприємства – це не тільки робітники підприємства, але і ті, хто прийде на підприємство, і ті, хто його залишить.

Аксіома 3: Розуміння і зближення цілей роботодавця і робітника – найбільш короткий путь до підвищення ефективності роботи підприємства.

Аксіома 4: Кожна проблема управління людськими ресурсами – це загальна проблема для лінійних і кадрових менеджерів.

Аксіома 5: В управлінні робітниками завжди присутній як стратегічний (управління людськими ресурсами), так й оперативний (управління персоналом) аспекти.

Основу концепції управління персоналом організації у наш час складає зростаюча роль особистості робітника, знання його мотиваційних установлень, вміння їх формувати і направляти у відповідності із завданнями, що стоять перед організацією.

Ситуація, що склалася у нашій країні, одночасна зміна економічних і політичних систем несуть як великі можливості, так і великі загрози для кожної особистості, стабільності її існування, вносячи значний ступінь невизначеності в життя практично кожної людини.

Управління персоналом у такій ситуації отримує особисте значення: воно дозволяє об’єднати і реалізувати цілий спектр питань адаптації особистості до зовнішніх умов.

Можна виділити три фактори, що здійснюють вплив на людей в організації .

Перший – ієрархічна структура організації, де основний засіб впливу – це відношення влада-підпорядкованість, тобто тиск на людину зверху за допомогою примусу, контролю над розподілом матеріальних благ.

Другий – культура, тобто розроблені суспільством, організацією, групою людей спільні цінності, соціальні норми, установлення поведінки, які регламентують дії особистості, змушуючи її вести себе так, а не інакше без відчутного примусу.

Третій – ринок, тобто сіть рівноправних відносин заснованих на купівлі-продажу продукції і послуг, відносин власності, рівноваги інтересів продавця і покупця.

Із усього сказаного вище можна зробити висновок, що людський фактор є не тільки статтею витрат, людський фактор і його використання на підприємстві становиться стратегічним фактором та життєво важливою умовою для того, щоб підприємство могло вижити у важких і нестабільних умовах ринку.

Погляд, який існував раніше, що нібито співробітник  це джерело витрат і труднощів, якого постійно потрібно підганяти або здержувати вже відсутній. У філософії “менеджменту людських ресурсів” співробітник  це вже активи підприємства, людський капітал, від якого нема чого очікувати, якщо його розглядати якось по іншому. Це означає послаблення контролю та більшу мотивацію і стимулювання до праці, тому що наявність кваліфікованого кадрового потенціалу є головною умовою забезпечення ефективності виробництва. випуску високоякісної та конкурентноспроможної продукції, швидкого опанування науки і техніки.