Тема 10. Оплата праці керівників, спеціалістів, технічних службовців (обслуговуючого персоналу) Методичні поради до вивчення теми

Система оплати праці керівників, спеціалістів аграрних підприємств та керівників і спеціалістів виробничих підрозділів у межах підприємства має відповідати вимогам ефективного управління на основі врахування особливостей галузі. Трансформація цілей, що ставляться перед аграрними підприємствами, обумовлює зміну вибраних систем оплати праці, їх підпорядкування виконанню стратегії підприємства. Під час вивчення теми студентам необхідно акцентувати увагу на тенденціях використання систем оплати праці залежно від зміни завдань, які ставилися перед підприємствами та їхніми виробничими підрозділами. Проте слід пам’ятати, що за будь-яких умов рівень оплати праці керівників і спеціалістів має визначатися мірою відповідальності, обсягом виконуваних обов’яз­ків та кінцевими результатами діяльності виробничих підрозділів і підприємства в цілому. Крім того, читач повинен усвідомити, що системи оплати керівників аграрних підприємств тісно пов’язані із системами оплати праці працівників основного виробництва.

Оплата праці керівників, спеціалістів може здійснюватися на основі використання погодинної, погодинно-преміальної, відрядної, акордної систем оплати праці від чистої продукції та за внутрішньогосподарськими розрахунковими цінами (за залишковим принципом). Погодинна система оплати реалізується способом установлення Галузевою угодою місячних посадових окладів, обчислених як добуток коефіцієнта міжпосадових співвідношень розмірів посадового окладу відповідного керівника чи спеціаліста та посадового окладу техніків усіх спеціальностей. Коефіцієнти міжпосадових спів­відношень посадових окладів установлені на основі узагальнень складності та відповідальності виконання посадових обов’язків, покладених на працівників відповідних посад. Посадовий оклад техніків усіх спеціальностей визначається виходячи з затвердженої мінімальної заробітної плати, збільшеної на коефіцієнт 1,375.

Згідно з Галузевою угодою між Міністерством аграрної політики України, галузевими об’єднаннями підприємств і підприємців та ЦК профспілки працівників агропромислового комплексу України на 2001—2002 рр. встановлені в такий спосіб посадові оклади диференціювалися за групами господарств. Однак у Галузевій угоді між Міністерством аграрної політики України, галузевими об’єднаннями підприємств і підприємців та ЦК профспілки працівників агропромислового комплексу України на 2002—2003 рр. від такої диференціації відійшли. Але, зважаючи на багаторічну практику диференціації оплати праці керівників і спеціалістів за групами господарств, зупинімося на методичних підходах визначення груп господарств для оплати праці керівників і спеціалістів підприємств та керівників і спеціалістів виробничих підрозділів одиниць господарювання. В їхнє підґрунтя покладено міру впливу керівників і спеціалістів на формування певного виду кінцевого результату, досягнутий рівень кінцевого результату, зональне розміщення та спеціалізацію господарства.

Роль керівників виробничих підрозділів у формуванні кінцевих результатів діяльності підприємства завершується на стадії виробництва, коли отримано готову продукцію. Тому для керівників і спеціалістів виробничих підрозділів було виокремлено гру­пи відділків, ферм, сільськогосподарських дільниць, цехів (I—V) за двома зонами залежно від середньорічного (за останні 2—3 роки) обсягу виробництва валової продукції в порівнянних цінах, тоді як для керівників і спеціалістів підприємств здійснено диференціацію підприємств на групи (I—VI) з оплати праці за середньорічним (за останні 2—3 роки) обсягом реалізованої продукції в порівнянних цінах.

З огляду на динамічні зміни в спеціалізації підприємств, дивер­сифікацію виробництва натомість середньорічному обсягу за ос­танні 2—3 роки до розрахунків може бути використаний плановий річний обсяг виробництва валової продукції в порівнянних цінах чи плановий річний обсяг реалізації продукції в порівнянних цінах. Належність господарства до групи з оплати праці слід переглядати під час переукладання або внесення змін до колективного договору.

Таблиця 10.1

МІНІМАЛЬНІ ГАРАНТОВАНІ РОЗМІРИ ТА МІЖГРУПОВІ І МІЖПОСАДОВІ КОЕФІЦІЄНТИ СПІВВІДНОШЕНЬ РОЗМІРІВ ПОСАДОВИХ ОКЛАДІВ КЕРІВНИКІВ, ПРОФЕСІОНАЛІВ І ФАХІВЦІВ ПІДПРИЄМСТВ СІЛЬСЬКОГО ГОСПОДАРСТВА, МАШИННО-ТЕХНОЛОГІЧНИХ СТАНЦІЙ ВИХОДЯЧИ З МІНІМАЛЬНОЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ 165 грн

Посада	Розміри посадових окладів працівників I групи, грн	Групи підприємств та міжгрупові коефіцієнти співвідношень					Коефіцієнти міжпосадових співвідношень розмірів посадових окладів і посадового окладу техніків усіх спеціаль­ностей
		II	III	IV	V	VI
Керівник господарства
Заступник керівника	699	0,93	0,86	0,79	0,76	0,72	3,08
Головний бухгалтер	613	0,93	0,86	0,79	0,76	0,72	2,70
Головні: агроном, зоотех­нік, ветлікар, економіст, ін­женер; начальники відділів: виробничого, планово-економічного	597	0,93	0,86	0,79	0,76	0,72	2,63
Головний енергетик	576	0,93	0,86	0,79	0,71		2,54
Головні спеціалісти у складі відділів: агроном, зоотехнік, ветлікар, економіст, інженер	431	1,00	1,00				1,90
Інженер з охорони праці			1,00	1,00	1,00	1,00	1,90
Провідні: агроном, зоотех­нік, ветлікар, інженери всіх спеціальностей, економіст, бухгалтер, агролісомеліоратор, дис­петчер	392	1,00	1,00				1,73
Завідувач майстерні:
I група	451	1,00	1,00	1,00	1,00	1,00	1,99

Закінчення табл. 10.1

Посада	Розміри посадових окладів працівників I групи, грн	Групи підприємств та міжгрупові коефіцієнти співвідношень					Коефіцієнти міжпосадових співвідношень розмірів посадових окладів і посадового окладу техніків усіх спеціаль­ностей
II група	411	1,00	1,00	1,00	1,00	1,00	1,81
III група	370	1,00	1,00	1,00	1,00	1,00	1,63
Завідувач машинного двору:
I група	433	1,00	1,00	1,00	1,00	1,00	1,91
II група	392	1,00	1,00	1,00	1,00	1,00	1,73
III група	349	1,00	1,00	1,00	1,00	1,00	1,54
Заступник директора з господарської частини, побуту і культури	495	0,96	0,92	0,88			2,18
Заступник директора з господарської частини	370	0,94	0,89	0,83			1,63
Начальник відділу кадрів	411	0,95					1,81
Агроном, зоотехнік, ветлікар, інженери всіх спеціальностей, економіст, бухгалтер, юрисконсульт, агролісо­меліоратор, дис­петчер:
I категорії	370	1,00	1,00	1,00	1,00	1,00	1,63
II категорії	329	1,00	1,00	1,00	1,00	1,00	1,45
Агроном, зоотехнік, ветлікар, інженери всіх спеціальностей, економіст, бухгалтер, юрисконсульт, агролісо­меліоратор, дис­петчер	288	1,00	1,00	1,00	1,00	1,00	1,27
Техніки всіх спеціальностей, ветфельдшер:
I категорії	268	1,00	1,00	1,00	1,00	1,00	1,18
II категорії	250	1,00	1,00	1,00	1,00	1,00	1,10
Техніки всіх спеціальностей, ветфельдшер:	227	1,00	1,00	1,00	1,00	1,00	1,00

Таблиця 10.2

МІНІМАЛЬНІ ГАРАНТОВАНІ РОЗМІРИ ТА МІЖГРУПОВІ І МІЖПОСАДОВІ КОЕФІЦІЄНТИ СПІВВІДНОШЕНЬ РОЗМІРІВ ПОСАДОВИХ ОКЛАДІВ КЕРІВНИКІВ, ПРОФЕСІОНАЛІВ І ФАХІВЦІВ ВІДДІЛКІВ ФЕРМ, СІЛЬСЬКОГОСПОДАРСЬКИХ ДІЛЬНИЦЬ, ЦЕХІВ ПІДПРИЄМСТВ СІЛЬСЬКОГО ГОСПОДАРСТВА ВИХОДЯЧИ З МІНІМАЛЬНОЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ 165 грн

Посада	Розміри посадових окладів працівників I групи, грн	Групи відділків, ферм, сільськогосподарських дільниць, цехів та міжгрупові коефіцієнти співвідношень				Коефіцієнти міжпосадових спів­відношень розмірів посадових окладів і посадового окладу техніків усіх спеціальностей
		II	III	IV	V
Керівник, начальник	515	0,96	0,92	0,88	0,84	2,27
Провідні: агроном, зоотех­нік, ветлікар, інженери всіх спеціальностей, бухгалтер	392	1,00				1,73
Агроном, зоотехнік, ветлікар, інженери всіх спеціальностей, бухгалтер:
I категорії	370	1,00	1,00	1,00	1,00	1,63
II категорії	329	1,00	1,00	1,00	1,00	1,45
Агроном, зоотехнік, ветлікар, інженери всіх спеціальностей, бухгалтер	288	1,00	1,00	1,00	1,00	1,27
Техніки всіх спеціальностей, ветфельдшер:
I категорії	268	1,00	1,00	1,00	1,00	1,18
II категорії	250	1,00	1,00	1,00	1,00	1,10
Техніки всіх спеціальностей, ветфельдшер	227	1,00	1,00	1,00	1,00	1,00

Заробітна плата керівника, спеціаліста за місяць обчислюється за кількістю відпрацьованих днів, а саме: визначається денна тарифна ставка діленням місячного посадового окладу на середньомісячну кількість годин робочого часу та множенням отриманого результату на тривалість робочого дня. Добуток денної тарифної ставки і кількості відпрацьованих робочих днів і являє собою заробітну плату керівника за місяць. У переліку посад для встановлення мінімальних гарантованих розмірів посадових окладів керівників, професіоналів і фахівців відділків ферм, сільськогосподарських дільниць, цехів підприємств сільського господарства не виокремлено посаду бригадира, проте його заробіток доцільно встановлювати за такими схемами: для бригадирів, не звільнених від основної роботи, доплати проводять у відсотках до тарифної ставки залежно від чисельності бригади, а для звільнених від основної роботи розмір посадового окладу може встановлюватись у розмірі 80—85 % посадового окладу керівника (начальника) дільниці. Крім того, якщо обсяг виробництва продукції по окремому підрозділу чи підприємству в цілому істот­но перевищує значення цих показників, розрахованих для I групи, то в такому разі посадові оклади працівників конкретного підприємства доцільно підвищити на 10—15 %. За погодинної системи оплати праці керівникам та спеціалістам можуть установлюватися доплати за високу кваліфікацію, інтенсивність праці та особливий характер роботи в розмірі до 50 % посадового окладу.

Для стимулювання кінцевих результатів діяльності підприємства на переважній більшості підприємств застосовують погодинно-преміальну систему оплати праці, відповідно до якої за перевищення обсягу виробництва валової продукції та збільшення товарної продукції і суми прибутку понад запланований рівень чи досягнутий за попередні роки, керівникам передбачаються премії. Конкретні показники преміювання зазначаються в колективному договорі та положенні про оплату праці. Як заведено, у підприємствах, які вирощують тваринницьку продукцію, премії виплачуються щомісяця чи щокварталу, тоді як на підприємствах, котрі виробляють продукцію, що надходить сезонно, премії виплачуються після завершення календарного року. Студенти повинні якнайдокладніше ознайомитися з умовами преміювання працівників державних аграрних підприємств, об’єднань, опрацювавши питання 9.6 теми «Оплата праці керівників, спеціалістів аграрних підприємств» [2].

Використання систем оплати праці в межах погодинної форми характеризується простотою розрахунків, стабільністю заробітку керівників і спеціалістів. Однак ці системи мають і певні вади, наприклад, залежність від результатів діяльності підприємства в минулому та слабкий зв’язок з кінцевими результатами діяльності в поточному році. Студенти мають зрозуміти, що такі системи оплати праці не справляють значного стимулювального впливу на підвищення ефективності діяльності керівників і спеціалістів та поліпшення кінцевих результатів діяльності підприємства.

З огляду на викладене оплату праці керівників і спеціалістів можна здійснювати, використовуючи акордну та акордно-пре­міальної системи способом розрахунку розцінок за одиницю продукції в натуральному виразі, за 1 тис. грн вартості отри­маної валової продукції за собівартістю, за 1 тис. грн товарної продукції чи 1 тис. грн чистої продукції. Премії за акордно-преміальної системи оплати праці, як і за погодинно-преміаль­ної, можуть установлюватися за збільшення фактичних обсягів виробництва продукції понад план і за підвищення якісних по­казників продукції.

Як звичайно, акордна та акордно-преміальна оплата праці керівників підрозділів, спеціалістів здійснюється через включення їх до складу трудового колективу підрозділу під час обчислення акордного фонду оплати праці та встановлення розцінок за отриману продукцію. Ці розцінки є єдиними для всіх працівників підрозділу або для окремої кваліфікаційної групи. Отже, заробітна плата працівника, що виконує керівні функції з управління підрозділом, ставиться в пряму залежність від кінцевих результатів саме цього підрозділу, а заробітна плата керівника підприємства — від результатів діяльності підприємства в цілому.

Оплата праці керівників і спеціалістів може здійснюватися від отриманої чистої продукції, що дозволяє пов’язати основну оплату праці з ефективністю діяльності підприємства, адже на формування її рівня визначальний вплив справляють саме управлінські дії і рішення керівників підприємства і підрозділів. На практиці ця система оплати праці реалізовується через установлення нормативів відрахувань на заробітну плату від чистої продукції. Нор­матив слід установлювати на підставі показників, фактично досяг­нутих за останні роки, або планових показників. Для керівників, спеціалістів та фахівців виробничих підрозділів обсяг чистої про­дукції слід визначати по підрозділу і нормативи встановлювати також треба окремо для кожного з них. Фонд оплати праці для розрахунку нормативу відрахувань доцільно формувати за посадовими окладами, визначеними відповідно до штатного розкладу та сум премій, передбачених для керівників та спеціалістів. Варто зауважити, що з підвищенням ефективності функціонування аграрних підприємств, рівня їхньої дохідності оплата праці від чистої продукції набуде значного поширення.

У господарствах, де діють внутрішньогосподарські економічні відносини, оплата праці керівників і спеціалістів може здійснюватися на основі госпрозрахункового доходу в цілому по господарству, а для керівників виробничих підрозділів — госпрозрахункового доходу по окремому виробничому підрозділу. Госп­розрахунковими відносинами охоплюють не тільки виробничі, обслуговуючі підрозділи, а й апарат управління.

Методика застосування системи оплати праці за залишковим принципом на рівні апарату управління така. На початку року розробляється планове госпрозрахункове завдання і встановлюється ліміт річних витрат виходячи з планового обсягу виробництва продукції. Він визначається залежно від чисельності працівників, витрат на оплату праці за посадовими окладами, нараху­вань на тарифну оплату праці, службових відряджень та інших адміністративних (загальногосподарських) витрат. На наступному етапі розраховується норматив витрат на 1 тис. грн виробництва продукції. Сума госпрозрахункового доходу визначається як різниця між витратами за нормативами на вироблену продукцію та їхньою фактичною сумою. З отриманого госпрозрахункового доходу за наперед узгодженим нормативом спрямовується частина на додаткове стимулювання керівників і спеціалістів.

Системи оплати праці на підприємстві не є статичними, а нав­паки, вони динамічно змінюються, удосконалюються залежно від зміни економічних умов діяльності підприємства, тому на конкретному підприємстві може встановлюватися власна система оплати праці керівників, у підґрунтя якої, проте, будуть покладені базові елементи побудови будь-якої системи оплати праці: тарифні ставки, відрядні розцінки, коефіцієнти трудової участі, нор­ми робочого часу.