Процессуальные модели мотивации

В их основе лежит исследование трудового поведения работников с учетом их восприятия и познания. К процессуальным теориям относятся: теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера—Лоулера. Эти теории базируются на том, что работник распределяет свои усилия для достижения различных целей и выбирает при этом конкретный вид поведения.

Сторонники процессуальных теорий не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности—это результат его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Теория ожиданий В. Врума

Под ожиданием понимается оценка человеком вероятности наступления какого-либо события. Теория ожиданий, предложенная В. Врумом в книге "Работа и мотивация" (1964), исходит из двух допущений:

1) любая деятельность человека является целенаправленной;

2) достижение цели зависит от вознаграждения, которое позволяет работнику удовлетворить определенные потребности.

Согласно теории Врума, сила стремления к достижению цели зависит:

1) от ценности вознаграждения, т.е. человек должен быть вознагражден тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели напрямую;

2) от степени достижимости цели.

На основе предшествующего опыта у человека формируются представления о степени достижимости цели; если ожидания достижения цели высоки, то сила побудительного мотива возрастает. Этот предшествующий опыт может быть положительным, что усиливает мотивацию, или отрицательным, что мотивацию ослабляет. Ощущение тщетности попыток достижения цели снижает мотивацию, а низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад работника в достижение цели, что ведет к накоплению отрицательного опыта и т.д. по кругу; результатом этого является человек-неудачник. Поэтому цели должны быть реальными и достижимыми настолько, чтобы у работника не возникало сомнений в получении вознаграждений.

Теория справедливости

Была сформулирована и принята специалистами по управлению в 70-х годах XX в.

Э та теория исходит из того, что для достижения своих целей люди вынуждены вступать в различные отношения как с другими людьми, так и с организациями, т.е. можно говорить о субъектах отношений. При этом субъекты в отношения что-то вкладывают (знания, эмоции, чувства, деньги, время и т.д.), и эти вложения называются вкладом. Кроме того, они что-то получают взамен, и это называется отдачей (рис. 2.9).

П ри любых отношениях люди подсознательно ведут учет получаемых отдач и собственных вкладов. Результаты этого учета представлены на рис. 2.10

Исследования, проведенные в ряде американских корпораций (табл. 2.2), показали, что большинство руководителей и работников считают себя недооцененными со стороны организаций, в которых они работают.

Механизм учета вкладов и отдач в настоящее время не определен. Однако на этот счет существуют два мнения. Согласно первому — человек сравнивает свои отношения с отношениями, существующими между другими людьми, и на основании этого делает вывод о справедливости собственных отношений. Согласно второму мнению, человек делает вывод о справедливости своих существующих на данный момент отношений, сравнивая их с теми, субъектом которых он был раньше.

В любом случае важно то, что оценка эквивалентности вкладов и отдач делается на основе сравнения. Это сравнение в свою очередь является результатом восприятия человеком существующих отношений. Такое восприятие часто не соответствует ни реалиям жизни, ни восприятию этих отношений другим человеком. Поэтому строить свои взаимоотношения с подчиненными необходимо с учетом того, что оценка их справедливости основывается на своеобразном восприятии всего происходящего каждым человеком. Таким образом, управление отношениями — это прежде всего управление восприятием человека.

Неэквивалентность вклада и отдачи приводит к возникновению внутренних переживаний. У большинства людей это проявляется в том, что в случае переоценки у них возникает чувство вины, а в случае недооценки — чувство обиды.

Человек, испытывающий чувство вины, как правило, либо пытается увеличить свой вклад, либо прекращает отношения. Поскольку чувство вины возникает, во-первых, когда человек не сделал что-то из того, что он должен был сделать, во-вторых, когда незаслуженно получил какое-либо вознаграждение, то это можно использовать в целях организации, например взять за правило делать подарки новым сотрудникам. Причем подарок должен быть вещественным, а не денежным, поскольку деньги часто воспринимаются как эквивалент затраченных усилий, а вещественный подарок — как символ признания заслуг.

Поведение человека, испытывающего чувство обиды, заключается в попытках восстановить справедливость. Сделать это можно тремя путями: попытаться уменьшить свой вклад; попытаться увеличить отдачу; прекратить взаимоотношения.

Уменьшить свой вклад в деятельность организации человек может следующим образом:

1) опаздывать на работу и увеличивать обеденный перерыв;

2) увеличивать количество собственных заболеваний;

3) сокращать объем выполняемых работ и неаккуратно их выполнять.

Увеличить отдачу от организации можно, во-первых, обращаясь к руководству с просьбами об увеличении заработной платы, о продвижении по службе, предоставлении гарантий будущей занятости; во-вторых, с помощью действий, совершая которые работник не увеличивает отдачу, а лишь создает для себя иллюзию восстановления справедливости, что достигается, например, путем присвоения мелких предметов, принадлежащих фирме.

Все вышеназванное делает создание и поддержание с работниками справедливых отношений одной из важнейших функций руководителя. При реализации этой функции руководитель должен учитывать следующие моменты.

Во-первых, именно доверие является основой любых отношений, и именно доверия от других по отношению к себе ждут люди, но в то же время сами не спешат доверять другим. Труднее всего завоевать доверие во второй раз.

Во-вторых, руководитель должен знать потребности своих подчиненных и в отношениях с ними руководствоваться словами Аристотеля: "Получить то, чего : ты не хочешь, — это то же самое, что не получить ничего", т.е. человек из отношений должен выносить то, что ценит именно он. Поэтому при построении отношений следует руководствоваться правилом: "Делай для других то, что они хотели бы получить".

В-третьих, необходимо учитывать, что человек приходит на предприятие с определенными надеждами. Если они не оправдались, то человек может испытывать чувство обиды на организацию и ее руководителей.

В-четвертых людям свойственно фиксировать в своей памяти недостатки других. Причем происходит это независимо от их сознания. Если руководитель, погруженный в свои мысли, не отвечает на приветствие под- , чиненного, то у последнего это остается в памяти, хотя при этом подчиненный вполне может осознавать, что в данный момент руководитель действительно был занят, и в душе он может даже сочувствовать руководителю.

Модель Портера-Лоулера включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. Ее основной тезис: человек удовлетворяет свои потребности посредством адекватного вознаграждения за свой трудовой вклад.

И содержательные и процессуальные теории мотивации не противоречат, а органически дополняют друг друга, но каждая из них имеет свою область применения. Следует отметить, что обе теории эффективно используются в практике мотивации к высокопроизводительному труду.