Способы управления мотивацией
Понятие функции стимулирования
Понятие функции стимулирования в современном менеджменте имеет два определения.
Согласно первому определению, стимулирование представляет собой совокупность действий руководителя, побуждающих людей делать то, что он считает необходимым.
Согласно второму — стимулирование представляет собой установление взаимоотношений между членами коллектива, побуждающих их выполнять необходимую, с точки зрения руководителя, работу.
Реализуется функция стимулирования посредством методов управления, которые можно разделить на административные, экономические, социально-психологические.
П
ри
реализации функции стимулирования
необходимо учитывать, что вся деятельность
человека обусловлена его потребностями
и мотивами. Люди
стремятся чего-либо
достичь или избежать
и их деятельность всегда направлена на
достижение своих целей и реализацию
своих интересов. Мотив
– внутренний побудитель
к действию, связующее звено между
потребностью человека и его поведением.
В структуру мотива входят (рис. 2.11):
потребность, которую хочет удовлетворить работник;
благо (вознаграждение), способное удовлетворить эту потребность;
действие, необходимое для получения блага.
Руководитель может сформировать мотив труда, если:
1) в его распоряжении имеется некоторый набор благ, соответствующий потребностям его подчиненных;
2) он способен объяснить работнику, какие трудовые усилия необходимы для получения этих благ;
трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности;
у работника существует уверенность в том, что получение блага реально.
При формировании мотивов труда следует иметь в виду, что чем насущнее необходимость в том или ином благе, сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.
Мотивы труда разнообразны. Они различаются:
1) по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;
по тем благам, которые необходимы человеку для удовлетворения своих потребностей;
по тем затратам труда, которые работник готов отдать организации за получение ожидаемых благ.
Мотивы работника разнообразны, но лишь некоторые из них определяют его трудовое поведение. Наиболее значимые их них составляют мотивационное ядро личности. В него входят:
А) мотивы обеспечения (связанные с совокупностью материальных средств, необходимых работнику для обеспечения благополучия его и его семьи);
Б) мотивы призвания (в стремлении реализовать свои потенциальные возможности в процессе труда);
В) мотивы престижа (состоят в стремлении работника реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности).
Виды стимулирования труда и требования к его организации
Стимулирование труда как способ управления персоналом предполагает использование всей гаммы существующих форм и методов регулирования трудового поведения. Это требует четкой систематизации стимулов трудовой деятельности, выявления общих черт и различий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия.
Классификация стимулов трудовой деятельности
Ввиду
того, что исходной позицией в процессе
стимулирования являются потребности,
их содержание и служит основным критерием
классификации. И хотя потребности
человека весьма разнообразны, все они
подразделяются на материальные и
нематериальные.
Материальные стимулы могут быть денежными и неденежными. К денежным относятся заработная плата, премии, доплаты и надбавки. Неденежные стимулы — это льготное предоставление путевок на отдых и лечение, бытовое обслуживание на предприятии, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениями и т.п. Все эти блага являются бесплатными для работников или оплачиваются ими частично, но для предприятия, фирмы имеют вполне реальную (полную) стоимость. В данном случае, используя неденежные стимулы, предприятие (фирма) частично или полностью берет эти расходы на себя. Эта группа материальных неденежных стимулов связана в основном с воспроизводством рабочей силы.
Вторая группа материальных неденежных стимулов связана с обеспечением нормальных условий на производстве. Это касается прежде всего организации труда, создания надлежащих санитарно-гигиенических условий по всему комплексу параметров.
Как видно из рис. 8.4, вторая группа стимулов (нематериальные стимулы) более многообразна и включает социальные, моральные, творческие, социально-психологические стимулы.
Рассмотрим кратко их содержание.
Социальные стимулы связаны с потребностями работников в самоутверждении, стремлением занять соответствующее общественное положение, с потребностью власти. Эти стимулы проявляются
- в возможности участвовать в управлении производством;
- возможности руководить коллективом; возможности принимать решения;
- продвижения по социально-профессиональной лестнице (карьера);
- возможности заниматься престижными видами труда.
Моральные стимулы к труду связаны с потребностями в уважении со стороны окружающих, коллектива, руководства, в признании работника как хорошего специалиста, высоконравственной личности. Моральные стимулы могут использоваться в различных формах:
- похвала, вынесение благодарности;
- награждение грамотами, медалями и орденами;
- занесение в Книгу почета, занесение фотографии на Доску почета;
- присвоение различных званий (например, заслуженный работник народного образования т.п.);
- другие формы.
Творческие стимулы основаны на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении. Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала. Стимулом здесь выступает процесс труда, в содержании которого имеются творческие (эвристические) элементы. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задач, выбора из совокупности решений оптимального, дающего наилучший результат. При этом человек проявляет свои потенциальные возможности, самореализуется в процессе труда, получает удовлетворение от этого процесса. Повышение сложности трудовых операций решаемых работником задач является основой для расширения сферы действия творческих стимулов.
Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека Это одна из главных его потребностей. Участвуя в процессе производства, выполняя трудовые функции, человек имеет возможность общения с другими людьми. Причастность к делам трудового коллектива и принадлежность ж нему способствуют удовлетворению самых разнообразных его потребностей.
Важное место среди социально-психологических стимулов отводится социально-психологическому климату в трудовом коллективе. Он воздействует на работника посредством установившихся в коллективе норм отношений между людьми. В коллективе, где преобладают отношения творческого сотрудничества н взаимопомощи, уважения друг к другу, работник испытывает удовлетворение в процессе труда и от его результатов, радость при встрече с коллегами, удовольствие от совместного труда. Там, где -царят равнодушие, излишний формализм в работе и в отношениях, работник может терять интерес к коллективу, а нередко и к работе, его трудовая активность снижается.
Другим признаком классификации стимулов (это отражено на рис. 8.4) являются интересы. Стимулы подразделяются на индивидуальные и коллективные (в рамках отдельного предприятия, фирмы). На уровне народнохозяйственного комплекса можно выделить еще и общественные стимулы. Поскольку управление персоналом осуществляется на уровне предприятий, фирм, следовательно, нас в данном случае интересуют только индивидуальные и коллективные стимулы, их взаимосвязь.
Индивидуальные стимулы труда по своей сути совпадают с материальными и нематериальными, поскольку интересы личности есть не что иное, как осознанные потребности.
Существование коллективных стимулов труда коренится в хозяйственной обособленности трудовых коллективов. Интересы коллектива не совпадают с общественными интересами, с одной стороны, с другой — коллективные интересы не представляют собой простой суммы индивидуальных интересов отдельных работников.
Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга. Если противоречия между различными интересами углубляются, то действенность нематериальных стимулов ослабляется. Это может происходить, когда трудности в процессе труда вызваны субъективными, специфическими особенностями руководства или в случаях противоречий между целями, поставленными перед работниками, и материальными условиями их выполнения. Например, требования со стороны руководства повысить объем выпускаемой продукции, ее качество не подкреплены материальными стимулами.
Стимулирование труда может быть эффективным, если его организация отвечает целому ряду требований. К их числу относятся:
комплексность;
дифференцированность;
гласность;
гибкость и оперативность;
участие работников в организации стимулирования.