Тема 1.5. Мотивация деятельности в менеджменте

Теории мотивации

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как вне, так и внутри человека и заставляют его осознанно или не осознанно совершать определённые поступки.

Базой для многих современных теорий мотивации являются исследования американского психолога Абрахама Маслоу (1908-1970). А. Маслоу предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархическую пирамиду  - пирамиду ценностей Маслоу (рис.8,9).

Рис. 8. Пирамида ценностей Маслоу.

Рис.9. Пути удовлетворения потребностей по Маслоу.

Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить   влияние материальных   и  нематериальных 

факторов на  мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется, как человек распределяет свои усилия для достижения целей и как он выбирает свою линию поведения. Ожидания, согласно теории ожиданий Виктора Врума, можно расценивать как оценку вероятности события. При анализе мотивации рассматривается взаимосвязь трёх элементов: затраты – результаты; результаты – вознаграждение; валентность. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно оценивают полученное вознаграждение, соотнося его с затраченными усилиями и вознаграждением других людей. Теория мотивации Л.Портера - Э.Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.

Система мотивации труда персонала организации

В любой организации представлены все типы людей, и применение той или иной теории мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в коллективе. На основе выбранной классификации нужд администрация и кадровая служба организации выстраивают систему мотивации труда персонала. Труд максимально мотивирован только тогда, когда работник может удовлетворить свои нужды исключительно за счет собственной трудовой деятельности.

При разработке системы мотивации персонала надо учитывать фазу экономического цикла, в которой находится организация:

а) в фазе экономического роста наиболее действенны стимулы, связанные с денежным премированием, должностным продвижением, повышением самостоятельности и ответственности, поощрением увеличения продуктивности и расширением производства;

б) в период экономической стабильности надо сосредоточиться на совершенствовании управления, увеличении объема продаж и выявлении творческих идей, повышающих конкурентоспособность продукции;

в) в фазе экономического спада требуется стимулирование улучшения качества продукции и снижения ее себестоимости, а также повышения

эффективности рекламы.

Для эффективного мотивирования труда необходимо: а) определить набор благ, отражающий основные нужды и интересы сотрудника; б) определить уровень удовлетворения нужд и интересов сотрудника; в) конкретизировать виды трудовой деятельности, которые необходимы организации и к выполнению которых целесообразно мотивировать сотрудников; г) увязать определенные виды деятельности с набором благ и льгот.

Предпосылками к обеспечению достаточного уровня мотивации должны стать гарантия сохранности рабочего места, справедливая оплата труда с учетом его сложности и достигаемой работником производительности, гласность решений по кадровым вопросам и привлечение сотрудников к участию в управлении.

Мотивирование труда одновременно означает и его стимулирование (стимулы - внешние факторы, определяющие выбор человеком определенного типа поведения).

Процесс стимулирования должен отвечать ряду требований: а) комплексность - единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций организации;

б) дифференцированность - индивидуальный подход к стимулированию разных работников; в) гибкость и оперативность - постоянный пересмотр стимулов в зависимости от происходящих в коллективе и обществе изменений.

В настоящее время на практике применяются различные виды стимулов трудовой деятельности персонала организаций, которые можно сгруппировать следующим образом (рис. 10).

Мотивация целями, участием в делах организации, обогащением труда, предоставление более важной, интересной, работы, перспективы должностного и профессионального роста

Личное, публичное признание, похвала, критика

оплата праздничных, отпускных дней и дней временной нетрудоспособности; мед. пенсионное страхование; оплата туристических путевок, занятий спортом; дотации на транспорт и питание; обучение персонала

заработная плата, премии, процент от выручки

Рис. 10. Виды стимулов трудовой деятельности персонала.

Помимо материальных и нематериальных стимулов, для формирования мотивации работников к эффективной трудовой деятельности важно информировать их о целях компании; ее истории и структуре; принятых в ней методах и стиле управления; функциях, задачах и ответственности, возлагаемых на различных должностных лиц. В последнее время эта работа приобретает особое значение. Сущность подобной стратегии мотивации персонала состоит в том, чтобы сделать всех работников прямыми участниками процессов совершенствования деятельности предприятия при совместном формировании философии компании, утверждении стандартов обслуживания клиентов и общения с ними, разработке и внедрению фирменного стиля компании (логотип, униформа персонала, визитки, сувениры и т.п.).