2. Руководство и лидерство в организации

Лидер – ведет за собой, выдвигается, стихийно окружающими в следствие их признания таковым.

Функции:

• универсальный эксперт;

• источник идей;

• эмоциональный центр;

• интеллектуальный центр;

• консультант.

Руководитель – назначается официально, обладает способностью организовывать, координировать и контролировать.

Функции:

• инициатор активных действий;

• интегратор идей;

• контроллер;

• посредник в конфликтах.

Подход к руководству – признанная в ранний момент обществом совокупность принципов отношения к работнику, управление им.

Ступени развития подхода к руководству (концепции):

1. Ранний технократизм (до конца XIX в.) исходил из того, что работник придаток машины.

2. Классический технократизм (первая половина ХХ в.) признавал человека равным машине.

3. Гуманистический технократизм – отношение к человеку как к самостоятельной целостности, но без учета индивидуального подхода.

4. Гуманистический подход (конец ХХ в.) – ориентация на уникальность каждого человека.

Концепции лидерства:

• теория «великих людей» – лидерами становятся в силу личных качеств: высокий интеллект, приятная внешность, здравый смысл, четкость, уверенность в себе;

• поведенческий подход: особенности личности, манера отношения с окружающими;

• ситуационный подход: особенности подчиненных, характер среды, содержание деятельности.

На этом основаны современные концепции стилей управления.

3. Понятия стиля управления и их виды

Стиль управления (Мескон) – привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным с целью оказания на них влияния и побуждения к достижению целей организации.

Стиль управления – совокупность конкретных способов, методов и форм практической деятельности менеджера. (Современный подход).

Стиль – это система постоянно применяемых методов управления.

Каждому из методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих определенными качествами. Метод – более подвижный, чем стиль, который в определенной мере отстает от развития и совершенствования методов управления и в связи с этим может вступить с ним в противоречие. То есть стиль управления в качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые, более прогрессивные элементы.

Единство методов и стиля заключается в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим ему стилем руководства в своей деятельности может использовать в своей деятельности различные методы управления (экономические, административные, социально-психологические).

Стиль – явление сугубо индивидуальное (действия повторить практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев, так и нет двух одинаковых менеджеров с одинаковым стилем управления).

К «одномерным», то есть обусловленным одним фактором стилям, относятся:

• авторитарный;

• демократический;

• либерально-попустительский.

Авторитарный – теория «Х» Дугласа Мак-Грегора. Суть:

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, они стремятся избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят запущенности.

4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Резюме: централизация полномочий, отсутствие свободы в принятии решений, давление на подчиненных, угрозы с периодическим поощрением.

Характерна концентрация власти в руках одного руководителя. Суть: отдача подчиненным в приказном порядке распоряжений без всяких объяснений.

Характер отношений официальный, соблюдение дистанции. То есть содержание деятельности этого менеджера – это приказы и команды.

Характерны догматизм и стереотипность мышления. Создает неприятные отношения, так как подчиненные всячески избегают тесного контакта с таким руководителем.

Две разновидности авторитетного стиля:

1. «Эксплуататорский» – руководитель не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. Основные формы стимулирования: наказание, угрозы.

Пример: Грибоедов «Горе от ума». Слова Скалозуба: «Я Князь-Григорию и вам фельдфебеля в Вальтеры дам. Он в три шеренги вас построит, а пикните, так мигом успокоит».

Результат такого стиля – неблагоприятный морально-психологический климат.

2. «Благожелательный» - снисходительное отношение к подчиненным, иногда проявление интереса к мнению подчиненных, предоставление относительной самостоятельности подчиненным. Мотивирование страхом минимально.

Демократический – теория «Y» Д. МакГрегора:

1. труд – естественный процесс;

2. если люди приобщены к организационным целям, они будут испытывать самоуправление и самоконтроль;

3. приобщение к цели является функцией вознаграждения.

4. Способность к творческому решению проблемы встречается часто, а интеллектуальный потенциал человека используется лишь частично.

Резюме: в основе мотивации лежат не только физиологические, но и социальные потребности самовыражения. Руководитель стремиться создать ситуацию, в которой люди могут проявить себя, а сама робота является вознаграждением.

Характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, создание условий, при которых достижение успеха служит вознаграждением.

Две разновидности:

• «консультативный»;

• «партисипативный».

Консультативный – руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают.

Партисипативный – руководитель полностью доверяет подчиненным во всех вопросах, привлекает их к постановке целей и контролю за их исполнением.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо, иногда лучше руководителя разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества.

Авторитарный стиль предпочтительнее для руководителя, так как здесь наблюдается количественный рост без учета качества, новизны.

Демократический стиль – для руководства сложными видами деятельности, где на одно рабочее место выступает не количество, а качество.

Либеральный – руководитель ставит перед подчиненными задачи, создает необходимые организационные условия, определяет правила, задает границы, а сам отходит на второй план. За собой оставляет функции консультирования, арбитра, эксперта, оценивающего получение результата. Главное – внутреннее удовлетворение, получаемое подчиненными от возможности реализовывать творческие возможности.

Применение этого стиля находит все большее выражение в связи с растущими масштабами … осуществляемых высококлассными специалистами. Они не приемлют командования, силового давления, мелочной опеки и т.д.

В то же время такой стиль может легко трансформироваться в бюрократический, когда руководители устраняются от дел, передавая все в руки «выдвиженцев». Последние - авторитетные методы. И руководитель все больше и больше зависит от своих добровольных помощников. Пример – «дедовщина в армии».

Возможны следующие варианты взаимодействия в рамках стилей:

1. руководитель принятие решение команда подчиненные;

2. руководитель принятие решение разъясняет подчиненные;

3. руководитель решение советует подчиненные;

4. руководитель решение контроль подчиненные корректировка руководитель;

5. руководитель излагает проблема советы подчиненных решение;

6. руководитель + подчиненные совместно принимают решение;

7. подчиненные приняли решение в установленных руководителем рамках.

Начало формы

Для оценки эффективности каждого из стилей руководства американский ученный Ренсис Лайкерт предложил рассчитывать так называемый либерально-авторитарный коэффициент.

К = в поведении руководителя

Оптимальная величина = 1,9.

Для получения эффективного результата руководители должны в два раза больше применять элементов «убеждения», чем «принуждения».

В чистом виде все эти стили встречаются редко, поэтому используют «многомерные» стили, представляющие собой комплекс подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ним.

1.9								9.9
				5.5
1.1								9.1

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Степень учета интересов организации

Рис.7.2 - «Решетка менеджмента» Блейка-Муттона

Примечание к рис.7.2:

Ось Х – стремление к получению положительных результатов на производстве.

Ось Y – стремление руководителя к получению лучших результатов на основе доверия и уважения людей.

1.1 – руководитель такого типа прилагает минимальные усилия, которые требуются для того, чтобы сохранить свое место в организации.

1.2 – сохранение дружеских отношений с работниками даже в ущерб производству (в научных коллективах эффективен).

9.1 – руководитель отдает приоритет максимизации производства, диктуя подчиненным, что и как они должны делать.

9.9 – руководитель использует демократические приемы в управлении.

5.5 – руководитель с философией «золотой середины», в основе которой лежит система допущений, обеспечивающих мирное сосуществование руководителя и подчиненных.

Пользуясь «управленческой решеткой» можно заранее определить комбинацию оценок, соответствующих требованиям той или иной должности предусмотренной штатным расписанием, и сравнив с ним экспертные оценки качества претендентов, определить их пригодность к замещению.

Критерии при выборе стиля:

• наличие информации и опыта у подчиненных;

• уровень требований к решению;

• четкость проблемы;

• степень причастности подчиненных к делам организации;

• вероятность того, что решение руководителя получит поддержку исполнителей;

• заинтересованность исполнителей в достижении целей;

• степень вероятности конфликта: руководитель - подчиненные в результате принятия решения.

Кроме пяти основных стилей, используют и ряд дополнительных. Их рассматривают как сочетание пяти «чистых» типов:

1. Патернализм (материализм) – сочетание высокого уровня заботы о производстве с высоким уровнем заботы о людях, однако приоритет отдается исполнительности.

2. Оппортунизм – сочетание любых или всех подходов к управлению, которые способны укрепить положение руководителя ли дать ему определенные личные преимущества.

3. Фасаризм – в архитектуре «фасад» - лицевая, фронтальная сторона. Управленческий фасад может быть фальшивым, так как загораживает то, что действительно находится за ним.

Конец формы