27. Прогнозирование как основа выработки кадровой политики

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах её персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалифи­кацией таким персоналом, который необходим для решения производствен­ных задач, достижения её целей.

Составление прогнозов, или прогнозирование заключается, во-первых, в анализе экономических, социальных, технических и других процессов, происходящих в организации и ее окружении; причинно-следственных и иных связей между ними; оценке сложившейся ситуации и выявлении узловых проблем; во-вторых, в формировании взгляда на организацию и условия ее функционирования в будущем, трудности и практические задачи; в-третьих, в обосновании, сопоставлении и анализе различных вариантов развития организации, ее кадрового потенциала.

Кадровое прогнозирование строится на основе переработки необходимой  информации и состоит из следующих этапов:

1. Ретроспекция – изучение состояния кадровой работы и структуры кадров в прошлом (за последние 10 -15 лет);

2. Диагноз – определение характера и состояния  кадровой  работы на основании всестороннего их исследования;

3. Выбор метода – наиболее ответственный этап в  прогнозировании кадровой работы;

4. Прогноз  –  предвидение  основных  изменений и  структурных сдвигов в профессионально-квалификационном и социально-демографическом составе кадров организации и проведении кадровой работы.

28.=10. Профотбор и его элементы в системе управления персоналом. Методика проведения отбора персонала

При отборе на должности исходят из необходимости поиска кандидатов, в наибольшей степени отвечающих всем поставленным требованиям. Организации сегодня предпринимают серьезные усилия по развитию собственного персонала, повышению ква­лификации и практической подготовке к принятию большей ответственности. При этом в организации возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (включая хорошую работу с «резервом») считается необходимым замещение должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, т.е. с рассмотрением нескольких кандидатур на место, желательно с участием внешних кандидатов.

При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

1) общественно-гражданская зрелость;

2) отношение к труду;

3) уровень знаний и опыт работы;

4) организаторские способности;

5) умение работать с людьми;

6) умение работать с документами и информацией;

7) умение своевременно принимать и реализовывать решения;

8) способность увидеть и поддержать передовое;

9) морально-этические черты характера.

Типичный процесс принятия решения по отбору персонала: Определение потребностей орг-ции в персонале→Определение требований к вакантным должностям→Выбор источника набора персонала→Подбор кандидатов→Проф.ориентация→Отбор кандидатов в соотв.с квалификационными требованиями→Тестирование→ Медицинский осмотр→ Принятие предложения о приеме

Критерии отбора: образование, опыт, физические (медицинские) характеристики, персональные характеристики и типы личности, возраст