- •Экзаменационные вопросы по дисциплине Управление персоналом
- •1. Анализ и планирование затрат на персонал
- •2.Анализ структуры и профессионально-квалификационного состава кадров
- •3. Анализ численности и структуры персонала. Последствия содержания излишней численности работников
- •5. Виды трудовых договоров, их содержание и условия заключения
- •6.Затраты на поиск и отбор персонала. Показатели эффективности процесса отбора кадров
- •7. Источники и проблемы найма персонала
- •8. Классификация видов увольнения и мероприятия по высвобождению персонала
- •9. Конфликты в системе управления персоналом – виды, формы и методы преодоления конфликтов
- •11. Методы управления персоналом в организации
- •14. Обучение персонала – виды, формы, техника обучения
- •15. Объект и субъект управления персоналом. Условия, влияющие на формирование системы управления персоналом организации
- •16. Определение дополнительной потребности в кадрах
- •17. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров
- •19. Основные вопросы собеседования и анкетирования при наборе кадров
- •21. Подготовка, оформление и порядок утверждения должностных инструкций работников
- •22. Показатели движения кадров, порядок их расчета
- •23. Понятие, задачи и особенности кадровой политики современных предприятий (организаций)
- •24. Понятие и виды кадровой политики в организации
- •25. Понятие и основные тенденции развития управления персоналом
- •26. Правовые аспекты сокращения штатов и высвобождения работников. Задачи менеджера по персоналу при сокращении штатов
- •27. Прогнозирование как основа выработки кадровой политики
- •29. Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора
- •30. Роль кадровой службы в организации процесса адаптации работников
- •31. Современные теории мотивации и их использования в разработке системы управления персоналом в организации
- •32. Состав документации кадровой службы
- •33. Состав и структура издержек на персонал
- •34. Стадии карьеры и факторы, влияющие на развитие персонала
- •35. Сущность аттестации персонала, организация процесса ее проведения, показатели, ее характеризующие
- •36. Сущность, виды, аспекты адаптации персонала и управление адаптацией в организации
- •37. Сущность, задачи, виды оценки персонала
- •38. Сущность, задачи и этапы планирования кадров. Методы расчета потребности численности персонала
- •39. Сущность и виды стратегического планирования кадров
- •40. Сущность, методы и принципы планирования персонала. Виды планов по персоналу
- •41. Сущность, принципы и содержание управления персоналом. Особенности управления персоналом в современных условиях функционирования организаций (предприятий)
- •42. Текучесть кадров: ее виды, мотивы, причины и последствия
- •43. Трудовой договор и обязанности персонала
- •44. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала. Работа с кадровым резервом
- •46. Функции и методы управления персоналом
- •47. Функции и структура службы управления персоналом в различных организациях
- •48. Функциональные обязанности работников служб управления персоналом
- •49. Цели и задачи кадрового планирования в организации
- •50. Элементы кадровой политики и пути ее реализации
23. Понятие, задачи и особенности кадровой политики современных предприятий (организаций)
Под кадровой политикой организации правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития организации.
Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.
Кадровая политика в современных условиях, содействуя достижению целей конкретной организации, должна решать следующие важнейшие задачи:
-обеспечить организацию опытными высококвалифицированными
и заинтересованными работниками;
-эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника;
-создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой;
-стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата в коллективе;
-поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организацию в целом.
В современных условиях кадровую политику на предприятиях отличает ориентированность на усиление способностей сотрудников по внедрению новаций, участие в управлении, повышение эффективности работы, содействие росту конкурентоспособности продукции, услуг, производимых организацией, и улучшение имиджа последней
24. Понятие и виды кадровой политики в организации
Кадровая политики – система теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив.
Выделяются следующие виды кадровой политики: пассивная (у руководства компании имеется четко выраженная программа действий в отношении персонала); реактивная (осуществление контроля кризисных ситуаций в работе с персоналом); активная (осуществляется прогноз ее развития на определенный период. При такой политике компания включает как можно больше направлений).
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, направлена на привлечение сотрудников со стороны, на обучение персонала во внешних центрах, на совершенствование стимулирования труда.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что новые сотрудники привлекаются только на низшие должности, обучение персонала осуществляется преимущественно в учебных центрах внутри корпорации, особое внимание уделяется совершенствованию мотивации труда.
25. Понятие и основные тенденции развития управления персоналом
УП - система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Новые эконом. условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии УП. Прежде всего, это отход от стихийности в решении кадровых проблем, от их «саморазрешения». Все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере строятся на плановой основе. В этой связи возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения. В управлении кадрами имеется 2 подхода: - технократический (интересы производства на первом месте), - гуманистический подход (создание таких условий, управление и такое воздействие, которое позволяет снизить степень отчуждения работников др. от друга и от трудовой деятельности). Современная модель УП: - это создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывное самосовершенствование; - использование пакетов мотивационных программ при распределении полномочий работника в принятии хозяйственных решений; - формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом организации; - гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой активности. Особое значение на современном этапе приобретает социальная политика, направленная на усиление связи работника с компанией, сближение их интересов, улучшение микроклимата в коллективах и формирование уверенности работников в завтрашнем дне, стимулирующая персонал к работе с высокой степенью отдачи.