1. Анализ и планирование затрат на персонал

Затраты на персонал: -основные (з/п и другие выплаты работникам); -дополнительные (развитие сотрудников, аутсорсинг, связь с кадровыми агентствами, оценка персонала, ребрендинг)

Выделяют следующие этапы планирования затрат на персонал:

1. Анализ по подразделениям затрат за истекший год, а также плановых и фактических затрат за первую половину текущего года и их корректировка с учетом перечисленных выше внутренних и внешних факторов, на основе чего создается проект затрат на будущий год как в целом, так и по отдельным статьям.

2. Анализ планов подразделений и их корректировка в общих интересах, с тем чтобы увеличение затрат на работника не обгоняло рост производительности труда.

3. Утверждение руководством фирмы окончательного варианта плана расходов на персонал и направление его в подразделения.

Механизмами реализации плана затрат на персонал являются изменение численности персонала, прямых статей затрат, экономия оплаты труда в составе накладных расходов.

2.Анализ структуры и профессионально-квалификационного состава кадров

Профессионально - квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Профессионально - квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, и может рассматриваться по таким признакам, как: возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров.

Анализ структуры кадров предприятия осуществляется сравнением удельного веса различных категорий в общей численности персонала. Профессиональная структура характеризуется составом и соотношением профессиональных групп работников, например, слесари, токари, наладчики, транспортные рабочие, конструкторы, технологи, бухгалтеры, экономисты и т.п. Квалификационная структура характеризуется составом и соотношением отдельных квалификационных групп работников, например, распределение рабочих и служащих по разрядам, специалистов по категориям (технолог 1-й категории, конструктор 2-й, программист 3-й категории и т.д.).

3. Анализ численности и структуры персонала. Последствия содержания излишней численности работников

Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, и может рассматриваться по таким признакам, как: возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров.

Анализ структуры кадров предприятия осуществляется сравнением удельного веса различных категорий в общей численности персонала. Различают профессиональную, квалификационную, функциональную и социальную структуры. Профессиональная структура характеризуется составом и соотношением профессиональных групп работников, например, слесари, токари, наладчики, транспортные рабочие, конструкторы, технологи, бухгалтеры, экономисты и т.п. Квалификационная структура характеризуется составом и соотношением отдельных квалификационных групп работников, например, распределение рабочих и служащих по разрядам, специалистов по категориям (технолог 1-й категории, конструктор 2-й, программист 3-й категории и т.д.). Функциональная структура персонала складывается в зависимости от выполняемых функций работниками в процессе производства, например, общее (линейное) руководство основным производством, технологическая подготовка производства, технико-экономическое планирование, контроль качества продукции и т.д. Основным элементом социальной структуры персонала является социальная группа - совокупность людей, обладающая каким-либо социальным признаком, например, одинаковым стажем, сходными правами и обязанностями.

Последствия содержания излишней численности работников:

1.Естественно, избыточная численность персонала ведёт к тому, что некоторые сотрудники часть рабочего времени бездельничают. Наибольшая пагубность этого заключается в том, что бездельничающий сотрудник негативно воздействует на продуктивность остальных работников. С одной стороны, чтобы чем-то заняться и не ощущать себя единственным бездельником он вовлекает других сотрудников в непроизводственные занятия: чаепития, длительные перекуры и просто болтовню. С другой стороны, сравнивая себя с бездельничающим сотрудником, другие не склонны проявлять излишнее трудовое рвение. 2.Дела начинают обстоять ещё хуже, когда «лишний» сотрудник начинает искать себе какую-нибудь работу или его руководитель пытается придумать какое-нибудь «полезное» занятие для него. Дело в том, что избыточные звенья в бизнес-процессах замедляют его, причём иногда многократно.

3.Наличие «лишних» людей также зачастую вызывает интереснейший парадокс: они вызывают ещё больший рост численности персонала. По сути, одни сотрудники начинают создавать работу для других. Дело в том, что ощутимую часть времени сотрудники организации тратят на взаимодействие друг с другом - и чем большее количество сотрудников занимаются каким-то блоком работы, тем больше времени они тратят на взаимосогласование, обмен данными, совместное планирование и пр.

4. =45.Виды и формы трудовых перемещений. Цели ротации кадров

Трудовое перемещение - процесс, изменяющий место работника в системе общественного разделения труда, процесс смены места приложения труда работниками. Непосредственной причиной трудовых перемещений являются несоответствия интересов, требований работника к конкретному месту приложения труда. Трудовые перемещения один из важнейших социальных процессов в сфере труда. Они способствуют обеспечению народного хозяйства рабочей силы, содействия тем самым, повышению эффективности производства, то есть, выполняя экономическую функцию. Кроме того, в процессе трудовых перемещений, реализуются и социальная функция, так как при этом совершенствуется социальная структура общества, в полнее удовлетворяются потребности работника, связанные со сферой труда, создаются условия для развития личности работника. ТП могут быть: 1.вверх (карьерные) 2.вниз(наказание, понижение в должности) 3.горизонтальные (ротация) 4.за пределы организации (высвобождение).

А также: · Внутрипрофессиональные (квалификационные) – изменение позиции работника в квалификационной иерархии. Например, рабочий повышает свое профессиональное мастерство в пределах профессии, осваивает передовые приемы и методы труда, повышает квалификационный разряд, осваивает смежные профессии. · Межпрофессиональные – получение новых профессий. не только переход от одной профессии к другой (как правило, от менее сложной к более сложной профессии), но и овладение дополнительными профессиями. · Междолжностные – изменение должностных позиций.

К специальным видам трудовых перемещений можно отнести ро­тацию . Ротация – вид трудовых перемещений, связанный с поиском рабочего места для конкретного работника, полностью отвечающего его интересам.