Тема 1.2 Оплата труда персонала.

Тарифная система оплаты труда.

Тарифная система – совокупность норм и нормативов, обеспе­чивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и из условий труда интенсивности и характера труда. Она состоит из следующих основных элементов:

• тарифно-квалификационные справочники;

• тарифные ставки 1-го разряда;

• тарифные сетки;

• районные коэффициенты к заработной плате;

• доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нор­мальных условий труда.

Различают единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справоч­ники должностей руководителей, специалистов и служащих произ­водственных отраслей (КСД), квалификационный справочник дол­жностей служащих бюджетной сферы.

ЕТКС служит для определения разрядов работ и рабочих. В боль­шинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях – на восемь. ЕТКС дает воз­можность сопоставлять (соизмерять) разнообразные виды работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации.

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок 1-го разряда и тарифных сеток.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолют­ный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Она опреде­ляет уровень оплаты труда, так как заработок работника, прежде всего, зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчи­тывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тст.i) определяется по формуле

Тст.i = Тст × Ктi,

где Тст – тарифная ставка 1-го разряда;

Ктi – тарифный коэффициент i-го разряда.

Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и ме­сячной. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работ­ников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС) и не может быть ниже мини­мального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

Тарифная сетка по оплате труда – инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников – включает количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты.

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го раз­ряда:

Разряд оплаты труда	Тарифный коэффициент		Разряд оплаты труда	Тарифный коэффициент		Разряд оплаты труда	Тарифный коэффициент
1 2 3 4 5 6	1,0 1,30 1,69 1,91 2,16 2,44		7 8 9 10 11 12	2,76 3,12 3,53 3,99 4,51 5,10		13 14 15 16 17 18	5,76 6,51 7,36 8,17 9,07 10,07

Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивалось поразрядное нарастание тарифных коэффициентов как в абсолют­ном, так и в относительном выражении. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастание та­рифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.

Соотношение между тарифными коэффициентами крайних раз­рядов называется диапазоном сетки. Приведенная выше ЕТС харак­теризуется диапазоном 1 : 10,07.

В ЕТС профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й раз­ряды, а профессии служащих, специалистов и руководителей – со 2-го по 18-й разряды.

Районные коэффициенты к заработной плате представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов – от 1,15 до 2,0.

Районное регулирование заработной платы включает также:

• процентные надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Выплачиваются по истечении 6 месяцев, а макси­мального размера достигают после 5 лет непрерывного стажа работы в этих районах. В зависимости от стажа работы и мест­ности надбавки колеблются от 10 до 100% заработка;

• коэффициенты за работу в пустынях и безводных местностях и за работу в условиях высокогорья. Установлены в диапазоне от 1,0 до 2,0.

Предусмотрены доплаты к тарифным ставкам и надбавки за от­клонения от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и т.п. На предприятиях применяют надбавки за высокое профессиональное мастерство; высокие достижения в труде; выполнение особо важ­ной работы на срок ее проведения; персональные надбавки, уста­навливаемые по решению руководителя, и др.

Размер стимулирующих доплат и надбавок определяется пред­приятием самостоятельно и включается в элемент себестоимости продукции «затраты на оплату труда».

Формы и системы оплаты труда.

Существуют две основные формы оплаты труда на предприятии – сдельная и повременная. Форма оплаты труда находит отражение в разновидностях систем оплаты труда.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находит­ся в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ.

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции (работ, услуг) (Ред), которая определяется по фор­мулам:

Ред = (Тст × Тсм) / Н^см_выр или Ред = Тст / Н^ч_выр,

где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Тсм – продолжительность смены, ч;

Н^см_выр, Н^ч_выр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определя­ется по формуле:

Ред = Тст × Нвр,

где Нвр – норма времени на изготовление продукции (работ, услуг), ч.

Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты:

• прямая сдельная;

• сдельно-премиальная;

• сдельно-прогрессивная;

• косвенно-сдельная;

• аккордная;

• аккордно-премиальная;

• коллективная сдельная.

При прямой сдельной системе оплаты труд оплачивается по сдель­ным расценкам непосредственно за количество произведенной про­дукции (операций) по следующей формуле:

Зсд = Ред × В,

где Зсд – сдельный заработок, руб.;

В – количество (объем) произведенной продукции (работ), ед. продукции.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх за­работка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количе­ственных и качественных показателей работы:

Зсд.пр = Зсд + Зпр или Зсд.пр = Зсд × (1 + Ппр / 100),

где Зсд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;

Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.;

Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы — по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для опла­ты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное про­изводство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработ­ная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка оп­ределяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда.

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каж­дого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

При повременной форме оплаты труда работник получает зара­ботную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня квалификации. Различают следующие разновидности по­временной формы оплаты труда:

• простая повременная;

• повременно-премиальная;

• окладная;

• контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отра­ботанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (Зп.м) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) опреде­ляется по формуле

Зп.м = Тч × Чф,

где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществля­ется, исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а так­же планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет со­бой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тариф­ным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад — абсо­лютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и ка­чественные показатели.

Оплата труда руководителей государственных предприятий дол­жна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она по­лучила название контрактной.

В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда: оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль ста­новится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любых организационно-правовых форм.

Бестарифные системы оплаты труда.

В условиях рыночных отношений широкое распространение по­лучили бестарифные системы оплаты труда. Рассмотрим некоторые из них.

На Вешкинском комбинате торгового оборудования (Москов­ская область) заработная плата работников представляет собой оп­ределенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного подразделения. Она зависит от трех факторов:

• квалификационного уровня работника;

• коэффициента трудового участия (КТУ);

• отработанного времени.

Основным элементом организации оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фак­тической заработной платы работника за прошлый период на ми­нимальный уровень оплаты труда на предприятии. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределя­ются по 10 квалификационным группам.

Кроме квалификационного уровня для всех работников комбината рассчитывается также коэффициент трудового участия. Периодичность его определения, набор показателей, влияющих на величину КТУ, мера этого влияния устанавливаются специальным положением.

Бестарифная система оплаты труда используется в ремонтно-строительном управлении ГУВД г. Москвы. Коллективный зарабо­ток (единый фонд оплаты труда) за объем выполненной работы рас­пределяется здесь по коэффициенту трудовой стоимости, который устанавливается для каждого работника независимо от функцио­нальных обязанностей. Вычисляется он следующим образом. Сна­чала рассчитывается заработная плата каждого работника за после­дние 3-6 месяцев, «очищенная» от всевозможных временных премий или доплат, затем определяется общее количество отрабо­танных им за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет величина расчетного ко­эффициента стоимости труда (РКСТ), или трудовой стоимости.

Например, месячный фонд оплаты труда участка, где трудятся 10 человек, составил 10 000 руб. Для определения трудового вклада каждого работника его РКСТ умножается на количество отработан­ных за этот месяц дней. Так, мастер, у которого РКСТ равен 50, отработал 20 дней. За месяц он заработал 1 000 коэффициенто-дней (50 × 20), а коллектив в целом – 8 000 коэффициенто-дней. Один коэффициенто-день при этом составит: 10 000 : 8 000 = 1,250 (руб.). Значит, мастер за месяц заработал: 1 000 × 1,250 = 1 250 (руб.).

Весьма перспективна система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем ме­сяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей.

Например, руководителю по итогам аттестации установлен ок­лад в размере 2 000 руб. Коллектив, который он возглавляет, выпол­нил задание по росту производительности труда (прибыли и т.д.) в текущем месяце на 120%. Тогда, исходя из установленного нор­матива (1% роста оклада за 1% роста показателя), работник полу­чит дополнительно 400 руб., а его новый оклад составит 2 400 руб.

Из всего многообразия зарубежного опыта организации оплаты труда можно условно выделить японский, американский и западноев­ропейский.

Главными факторами, определяющими размер оплаты труда, в Японии стали эффективность труда (трудовой вклад) и стаж.

Важное значение в японской практике придается выплатам в конце года или 2 раза в год в виде бонусов по результатам работы каждого работника. Размер этих выплат доходит до четырех месячных зарплат. Кроме того, важной особенностью мотивации труда в Японии является забота фирмы о бытовых условиях своих работников.

В последние годы в США, Франции и многих других странах широкое распространение получила индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способ­ностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате. Данная задача решается с по­мощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности).

В США оценку заслуг ИТР проводит 80% компаний, а рабочих – приблизительно 50%. Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работни­ков и специалистов.

При любой системе организации оплаты труда применяется система участия в прибылях. Внедрение системы участия в прибы­лях направлено на обеспечение стабилизации экономического состо­яния предприятий и социально-экономической системы в целом. Доходы работников по системам участия в прибылях в большинстве случаев не могут быть использованы сразу. Они помещаются на де­позит предприятия и не могут быть изъяты до выхода работника на пенсию или до оговоренного срока либо изымаются в случаях фи­нансовых затруднений: покупка дома, болезнь, расходы на образо­вание и т.п.

Планирование фонда оплаты труда.

Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудо­вому договору (контракту), и по структуре состоит из основной и дополнительной заработной платы.

Основная заработная плата включает оплату труда работников по действующим на предприятиях сдельным расценкам, тарифным став­кам (должностным окладам) и представляет собой относительно по­стоянную часть оплаты, соответствующую установленной норме.

Дополнительная заработная плата включает различные виды премий, доплаты за работу в сверхурочное время, доплаты по про­грессивным расценкам, за отклонение от нормальных условий тру­да, оплату целодневных и внутрисменных простоев, доплаты бри­гадирам и т.д.

Плановая величина расходов на оплату труда, или фонд оплаты труда (ФОТ), может определяться укрупненно или дифференциро­ванно.

Укрупненно плановый фонд оплаты труда (ФОТпл) можно рас­считать разными способами:

1. на основе норматива заработной платы на единицу продукции (работ) (Нз.пл):

ФОТпл = Qi × Нз.пл,

где Qi – планируемый объем продукции в натуральном (стоимостном) выражении;

2. на основе норматива прироста фонда оплаты труда за каждый процент прироста объема продукции:

ФОТпл = ФОТбаз + ФОТбаз (Нз.пл × П) / 100,

где ФОТбаз – базовая величина фонда оплаты труда в предыдущем (отчетном) году;

Нз.пл – норматив прироста заработной платы за каждый процент прироста объема продукции;

П – прирост объема продукции;

3. исходя из численности работающих (Чсп) и их годовой заработ­ной платы с доплатами и начислениями (ЗПгод):

ФОТпл = Чсп × ЗПгод.

При этом методе ФОТ может быть рассчитан как в целом по пред­приятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

Дифференцированный (детальный) расчет планового ФОТ производится раздельно по категориям промышленно-производственного персонала, по цехам (подразделениям), в целом по пред­приятию и включает расчеты тарифного, часового, дневного, месячного (годового) ФОТ.

Тарифный ФОТ включает оплату труда рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков.

ФОТ рабочих-сдельщиков (Зсд) за запланированный объем работ по сдельным расценкам рассчитывается по формуле:

Зсд = P × N × K,

где Р – сдельная расценка за единицу продукции;

N – количество (объем) изделий по программе;

К – коэффициент выполнения планового задания.

ФОТ рабочих-повременщиков (Зпов) за подлежащее отработке время по тарифным ставкам определяется по формуле:

Зпов = Н × Тст × К,

где Н – объем работ, нормо-ч;

Тст – средняя часовая тарифная ставка по выполняемой работе.

Часовой ФОТ состоит из тарифного ФОТ и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное время, вредность, выплаты рабочим по прогрессивным системам оплаты труда и премиальные поощрения.

Дневной ФОТ состоит из часового ФОТ и предусмотренных вып­лат, связанных с внутрисменными перерывами, например оплаты перерывов матерям, имеющим грудных детей; доплаты подросткам (до 18 лет) за сокращенный рабочий день.

Месячный (годовой) ФОТ включает дневной ФОТ и доплаты за нерабочие дни: очередной и дополнительный отпуска; выполнение государственных обязанностей; выходное пособие.

Сумма тарифного ФОТ и доплат к нему называется основной за­работной платой,

Фонды оплаты труда ИТР, младшего обслуживающего персона­ла, служащих и пожарно-сторожевой охраны рассчитываются на ос­нове средних должностных окладов и числа работников в каждой группе.

Фонд оплаты труда учеников (ФОТуч) определяется исходя из численности учеников (r), месячного оклада ученика (e) и срока обу­чения (t):

ФОТуч = r × e × t.

В настоящее время за счет части чистой прибыли и заработной платы на предприятии образуется фонд потребления, который явля­ется основой доходов работников предприятия и включает:

• фонд оплаты труда – средства, начисленные для оплаты труда всех работников; .

• доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия;

• денежные выплаты и поощрения.

Различают средний доход и среднюю заработную плату работ­ников.

Средний доход работы и ков вычисляется исходя из суммы средств, направляемых на потребление, а именно: расходов на оплату труда, денежных выплат и поощрений, доходов (дивиденды, проценты).

Средняя заработная плата работников вычисляется исходя из фонда оплаты труда работников, списочного состава (включая оп­лату труда совместителей), вознаграждений по итогам работы за год и единовременных поощрений работников.

Различают также номинальную и реальную заработную плату.

Номинальной называют заработную плату в денежном исчислении (выражении).

Под реальной заработной платой понимают покупательную силу полученных за труд денег, т.е. то количество различного рода това­ров и услуг, которое может купить работник за свою номинальную заработную плату.

Задачи-модели с решением.

Задача 1.

Норма выработки – 20 деталей в час. Работа тарифицируется по VI разряду, тарифный коэффициент VI разряда 1,9. В течение месяца рабочий изготовил 1 600 деталей. Часовая тарифная ставка первого разряда – 55 руб.

Определить сдельный заработок рабочего VI разряда за месяц.

Р ешение:

Нв – 20 дет. Определим сдельную расценку исходя из

Кт – 1,9 нормы выработки:

(VI)

Т1 – 55 руб. Рс = (Т1 × Кт) / Нв,

ОП – 1 600 дет где Рс – сдельная расценка,

Т 1 – часовая тарифная ставка I разряда,

З/пл. – ? Кт – тарифный коэффициент VIразряда,

Нв – норма выработки.

. Рс = (55 × 1,9) / 20 = 5,23 руб.

З/пл. за месяц составит:

З/пл. = 1 600 × 5,23 = 8 368 руб.

Ответ: З/пл. за месяц работника 8 368 руб.

Задача 2.

Должностной оклад бухгалтера составляет 10 500 руб. в месяц. Им отработано 16 дней из 20 по графику (4 дня болел). Ему начислена премия в размере 15% фактического заработка.

Определить месячную заработную плату бухгалтера.

Решение:

О клад – 10 500 руб. Определим оклад за фактически отработанные

РД пл. – 20 дн. дни:

РД факт. – 16 дн. Оклад = (10 500 × 16) / 20 = 8 400 руб.

П ремия – 15% Премия составит 15% от фактического заработка:

З/пл. – ? Премия = (8 400 × 15 %) / 100% = 1 260 руб.

Итого З/пл бух-ра за месяц составит:

З/пл. = 8 400 + 1 260 = 9 660 руб.

Задача 3.

Определите месячный заработок рабочего, находящегося на сдельно-прогрессивной системе оплаты труда, если: расценка за единицу продукции в пределах нормы установлена в размере 205 руб., за каждое изделие сверх нормы расценка увеличивается на 15 %, рабочий за месяц изготовил 140 деталей при норме 120 деталей.

Решение:

Р с -205 руб. Рабочий за месяц изготовил на 20 деталей

ВПф – 140 дет. больше (140 - 120), чем планировалось, следо-

ВПп. – 120 дет. вательно, за 120 дет. расценка 205 руб., а за 20

ВП ↑ на 15 % дет. расценка:

З /пл = 205 × 1,15 = 235,75 руб.

З/пл. – ? 120 × 205 = 24 600 руб.

20 × 235,75 = 4 715 руб.

Итого З/пл. = 24 600 + 4 715 = 29 315 руб.