7. Определение целей и задач деятельности.

В случае, когда подчиненным поручается какая-то работа, необходимо четко разъяснить им цели деятельности. Попробуйте выбрать из приведенных ниже рекомендаций три наиболее важные, которые желательно учитывать при определении этих целей.

А. Добиваться понимания того, какое значение поставленные цели имеют в деле достижения целей организации.

Б. По мере возможности определять цели деятельности с учетом мнения подчиненных.

В. Добиваться всестороннего понимания целей каждым подчиненным. Культивировать у подчиненных чувство справедливости.

Г. Если при определении целей исходить из способностей подчиненных, то будет очень трудно достичь их, сколько не старайся.

Д. Можно достигнуть любых целей, если учитывать способности подчиненных.

Е. При определении целей деятельности нужно по возможности прибегать к конкретным фактам и цифрам.

Ж. Добиваться понимания того, что достижение поставленных целей является для подчиненных их долгом, обязанностью, делом, за которое они несут ответственность.

8. Сработанность коллектива.

Руководители хорошо знают, что в малой рабочей группе значительно легче добиться единства действий, чем в большой. Почему в малой группе легче добиться этого единства? Какие из приведенных ниже причин являются обоснованными?

А. Образ мышления одного человека отличается от образа мышления другого. Поэтому в малой группе легче найти общую для всех точку соприкосновения. В большое же группе добиться этого значительно труднее, поскольку общение в малой группе интенсивнее., чем в большой.

Б. Если группа малочисленна, то в ней легче обеспечить единство действий. Это связано со стремлением людей к взаимопониманию.

В. В любой группе всегда есть люди, чье мнение расходится с мнением окружающих. Если группа малочисленна, то, естественно, и меньше таких людей. Поэтому не требуется затрачивать слишком много усилий на уговоры таких людей.

9. Отношения с подчиненными.

А. Некоторые из ваших подчиненных явно отрицают какие-либо жесткие крайние сроки. Они никак не могут уложиться в них, что буквально выводит вас из себя. Ваши действия в данной ситуации?

• назначить срок короче, создав резерв времени;

• установить промежуточные сроки и цели, чтобы проконтролировать процесс и немного «поднажать» на каждом промежуточном этапе;

• другие варианты?

Б. Вы прослышали, что один из основных ваших работников серьезно настроился на поиск работы. Естественно, вы обеспокоены, думаете, как реагировать:

- стоит ли сказать ему напрямую о том, что вы слышали о его намерениях?

- раскрыть перспективы его роста и посмотреть на его реакцию?

- Если он прекратит поиски, как изменится ваше отношения к этому сотруднику?

В. Вы не знаете, как себя вести с теми подчиненными, которые приходят к вам с личными внутренними бедами и проблемами. Вы не хотите сразу отвергать, отталкивать их, отказываясь от разговора, но как вести этот разговор:

• надо ли больше говорить или слушать?

• быть ли судьей, советчиком или кем-нибудь еще?

• какой результат разговора вас устроит?

Г. Вы – молодой руководитель, и вас назначили в подразделение, где работает немало сотрудников в предпенсионном возрасте. Они не лучшие работники (так считаете Вы). Как Вы будете вести себя по отношению к этой группе подчиненных?

• стремиться активизировать этих людей?

• «поставить себя» с первых шагов в глазах ветеранов?

• Принять меры для постепенной из замены?