- •Тема 1. Персонал організації як об’єкт управління.
- •Предмет і зміст курсу «Менеджмент персоналу». Теоретико-методологічна база курсу «Менеджмент персоналу». Ключові слова (терміни курсу).
- •Організація – основний соціальний інститут суспільства.
- •Персонал організації та його структура. Основні кількісні та якісні характеристики персоналу.
- •Стратегія розвитку і кадрова політика організації.
- •Тема 2. Кадрова служба організації.
- •1. Роль відділу кадрів в управлінні та його структура.
- •2. Функції та завдання кадрової служби
- •3. Права та обов’язки відділу кадрів
- •3. Взаємовідносини відділу персоналу з іншими структурними підрозділами підприємства.
- •Компютеризація кадрового діловодства. Арм інспектора з кадрів.
- •Тема 3. Методологія менеджменту персоналу
- •Цілі, завдання та функції менеджменту персоналу.
- •Субєкти менеджменту персоналу.
- •Сучасна концепція менеджменту персоналу орієнтована на комерційний успіх організації.
- •Три сфери управління персоналом фірми
- •На другому рівні узагальнення в системі менеджменту персоналу виокремлюють наступні підсистеми та функції лінійного та функціонального управління [8, с. 92-94], стосовно яких розробляється політика:
- •Системний підхід до менеджменту та шляхи його реалізації в сучасних умовах.
- •Система роботи з персоналом та її складові.
- •Принципи побудови системи менеджменту персоналу в організації.
- •7. Методи управління персоналом.
- •Тема 4. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу.
- •2. Нормативно-методичне забезпечення менеджменту персоналу
- •Документи внутрішнього використання, що регламентують виконання функцій з менеджменту персоналу.
- •4. Інформаційне забезпечення системи менеджменту персоналу організації.
- •5. Технічне забезпечення менеджменту персоналу
- •Тема 5. Планування та прогнозування роботи з персоналом
- •2. Склад інформації, необхідної для виконання розрахунків поточної і прогнозної потреби в кадрах.
- •3. Методи визначення потреби організації в кадрах певних професійно-кваліфікаційних груп.
- •4. Маркетинг персоналу.
- •5. Прогнозування в управлінні кадрами і його основні завдання.
- •Тема 6. Формування персоналу.
- •1. Етапи задоволення потреби організації в персоналі.
- •2. Вимоги до кандидатів щодо заняття вакантних посад.
- •4. Вербування персоналу
- •8.Адаптація кадрів її напрямки та види.
- •Тема 7. Рух персоналу на підприємстві.
- •Форми професійно-кваліфікаційного руху робітників.
- •2. Горизонтальний, вертикальний рух спеціалістів і керівників.
- •3. Професійна мобільність працівників в організації.
- •4. Поняття кар’єри її види та напрямки. Управління професійно-кваліфікаційним зростанням кадрів (планування кар’єри)
- •5. Зарубіжний досвід планування кар’єри
- •6. Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників
- •Тема 8. Розвиток персоналу.
- •1. Розвиток персоналу як необхідна передумова виживання і розвитку організації
- •2. Організація системи навчання персоналу.
- •3. Форми і методи професійного навчання працівників
- •4. Система безперервного навчання
- •5. Зарубіжний досвід перепідготовки та підвищення кваліфікації.
- •6. Види професійного навчання робітників на виробництві.
- •7. Підготовка робітників на виробництві у країнах з розвинутою економікою.
- •9. Мотивація та стимулювання праці, їх значення в менеджменті персоналу
- •Поняття потреб людини. Потреби первинні і вторинні.
- •2. Ієрархія потреб по а.Маслоу.
- •3. Мотив як внутрішня спонукальна сила до активної дії.
- •4. Структура мотиву праці. Формування мотиву праці. Класифікація мотивів та їх функції. Потреби, інтерес і мета усвідомленої дії.
- •5. Поняття стимулу в трудовій діяльності. Взаємозв'язки між мотивами і стимулами
- •6. Види матеріальної мотивації праці. Роль заробітної плати в мотивації праці. Нетрадиційні методи матеріального стимулювання (участь у прибутках, володіння акціями, паєм тощо).
- •7. Нематеріальні методи мотивації праці.
- •8. Зарубіжний досвід мотивації праці.
- •Американських фірм
- •9. Сучасні концепції людських ресурсів (теорії людських ресурсів, теорії людського капіталу).
- •10. Методи оцінки роботи персоналу
- •10. Методи оцінки роботи персоналу
- •1. Роль кадрової служби при традиційних методах оцінки всіх працівників.
- •2. Зміст оцінки якості роботи персоналу.
- •Значимість критеріїв оцінки персоналу (приклад)
- •3.Оцінка спеціалістів та її особливості. Атестація керівників і спеціалістів, організація її проведення, роль в оцінці персоналу.
- •Атестаційний лист
- •4. Зарубіжний досвід оцінки керівників і спеціалістів.
- •5.Методи оцінки робітників.
- •Тема 11. Соціальне партнерство в організації
- •1.Соціальне партнерство як засіб узгодження інтересів роботодавця і працівників.
- •2. Соціальні партнери в організації: роботодавець і наймані працівники, спільність та розбіжність їх інтересів.
- •3. Колективний договір як головний засіб зміцнення соціального партнерства
- •4. Сторони колективного договору.
- •5. Зміст колективного договору.
- •6. Порядок підготовки й укладання колективного договору
- •7. Контроль за виконанням колективного договору.
- •8.Зарубіжний досвід соціального партнерства.
- •12. Ефективність менеджменту персоналу
- •1. Сутність ресурсного підходу в менеджменті персоналу.
- •2. Класифікація витрат підприємства на робочу силу.
- •1. Витрати на оплату праці.
- •2. Виплати соціального характеру.
- •3. Витрати, що не належать ні до фонду заробітної плати, ні до виплат соціального характеру.
- •4. Показники соціальної ефективності менеджменту персоналу.
- •5.Оцінка ефективної діяльності підрозділів менеджменту персоналу на підприємстві
Субєкти менеджменту персоналу.
Об’єкт менеджменту персоналу – це широке поняття, яке охоплює організацію як єдине ціле, кожен структурний підрозділ незалежно від кількості ієрархічних рівнів управління, первинні трудові колективи, кожного найманого працівника незалежно від статусу в організації.
Непростим є й поняття суб’єкт менеджменту персоналу. Стосовно нього існують різні погляди. Одні віддають перевагу лінійним керівникам, другі – службі персоналу (відділу кадрів), треті допускають співпрацю служби персоналу з лінійними керівниками з перевагою в прийнятті рішень або лінійних керівників, або керівництва служби персоналу. Такі підходи не враховують складності й багатогранності функцій і завдань із менеджменту персоналу, які буде розглянуто далі.
Звичайно, кожен лінійний керівник особисто й безпосередньо регулює трудову поведінку підлеглих працівників. Немає сумніву, що й служба персоналу виконує важливі функції, беручи участь у професійному доборі кадрів, атестації, веденні кадрового діловодства тощо. Але це зовсім не означає, що в менеджменті персоналу не беруть активної участі функціональні структурні підрозділи.
По-перше, кожен керівник функціонального підрозділу виконує лінійні функції по відношенню до підлеглого йому персоналу, забезпечуючи виконання закріплених положенням про структурний підрозділ завдань. По-друге, функціональні служби згідно з чинним поділом праці готують важливу інформацію для прий- няття управлінських рішень простих і складних, оперативних, тактичних і стратегічних.
Як правило, непомітна на перший погляд діяльність функціональних служб має більшу вагу в управлінні персоналом, ніж розпорядження, що їх видають лінійні керівники. Первинною є інформація, підготовлена функціональними службами, а розпорядження (накази) лінійних керівників — це похідне. Наприклад, ніхто не має права прийняти на роботу працівника понад встановлені відділом організації праці й заробітної плати ліміти чисельності. Ніхто не має права допустити до роботи нового працівника без відповідного дозволу служби охорони праці.
Отже, суб’єктами менеджменту персоналу в організації є: лінійні й функціональні керівники всіх рівнів управління, працівники виробничих і функціональних підрозділів, які забезпечують керівників необхідною для управління персоналом інформацією або виконують обслуговуючі функції.
Наприклад, планово-економічний відділ розробляє плани виробництва, від яких залежать чисельність і професійно-кваліфікаційна структура персоналу. Відділ організації праці й заробітної плати встановлює норми праці, визначає планову чисельність персоналу за категоріями, розробляє умови оплати праці, планує фонд заробітної плати, веде облік трудомісткості продукції. Служба охорони праці контролює умови праці, дотримання працівниками правил з техніки безпеки, веде облік травматизму, профзахворювань і пов’язаних із цим витрат.
Служба персоналу (відділ кадрів) організовує наймання, переміщення та звільнення працівників, а також веде кадрове діловодство. Відділ підготовки кадрів координує діяльність із розвитку персоналу. Отже, служба персоналу є одним з функціональних підрозділів, тому виділяти її як особливого суб’єкта менеджменту персоналу немає необхідності.