Тема 7. Рух персоналу на підприємстві.

1. Форми професійно-кваліфікаційного руху робітників.

2. Горизонтальний та вертикальний рух спеціалістів і службовців на підприємстві.

3. Професійна мобільність працівників в організації.

4. Поняття кар’єри її види та напрямки. Управління професійно-кваліфікаційним зростанням кадрів (планування кар’єри).

5. Зарубіжний досвід планування кар’єри.

6. Створення та підготовка резерву на заміщення вакантних посад

1. Форми професійно-кваліфікаційного руху робітників.

Під рухом кадрів усередині підприємства варто розуміти перехід працівника з одного робочого місця на інше для постійної роботи.

Зміни в змісті трудових процесів у межах робочого місця (посади), як наслідок змін у техніці, технології, поділі праці і його організації, висувають нові вимоги до працівника, що виконує ці процеси. Він повинен або підвищувати свою кваліфікацію, або бути замінений іншим працівником на основі професійного добору кадрів.

Внутрішньозаводський рух кадрів може носити стихійний характер, коли здійснюється з ініціативи самих працівників, що намагаються шляхом зміни робочого місця, чи професії або цеху задовольнити свої особисті інтереси: поліпшити умови праці, одержати більші можливості для реалізації свого кваліфікаційного потенціалу, домогтися збільшення заробітної плати і т.п. За аналогією з зовнішнім рухом робочої сили (звільнення за власним бажанням) внутрішньозаводський рух працівників по цій же причині зветься внутрішньозаводською плинністю кадрів.

Але внутрішньозаводський рух може бути і керованим, коли переміщення працівників по робочих місцях на підприємстві (організації, фірмі) здійснюється в рамках політики менеджменту персоналу, що передбачає кадрове планування, планування трудової кар'єри працівника з наданням йому при переході необхідного сприяння в перепідготовці чи підвищенні кваліфікації.

Сприяючи перегрупуванню робочої сили відповідно до вимог виробництва, цей рух виступає в той же час одним з можливих способів зміни індивідуальних умов прикладання праці, через вирішення протиріч між інтересами робітників і можливостями їхньої реалізації на попередньому місці, умовою розвитку робітника як особистості. З його допомогою досягається відновлення, зміна структури сукупного працівника, його якісне удосконалювання. Заохочення кваліфікаційного і професійного руху кадрів істотно стабілізує колектив, зменшуючи зовнішній рух працівників — плинність кадрів.

Однак щоб керувати кваліфікаційним, міжпрофесійним і міжцеховим рухом кадрів, потрібно знати анатомію цих процесів: спрямованість, масштаби, взаємозв'язок між цими видами руху, закономірності цих процесів, забезпечення більшої відповідності інтересів підприємства і працівників, зниження негативних наслідків, які спочатку можуть супроводжувати переміщення працівників на нові робочі місця.

Знання про взаємозв'язок різних видів внутрішньозаводського руху кадрів необхідні і працівникам, тому що, знаючи, якою мірою зміна професії спричинить за собою зміну цеху чи розряду і яка імовірність зміни спеціальності чи кваліфікації при переході з цеху і т.п., робітник може прийняти більш обґрунтоване рішення у відношенні участі у внутрішньозаводському русі за власною ініціативою.

Результати аналізу взаємозв'язку різних видів внутрішньозаводського руху робітників дозволять адміністрації виробити своє відношення до внутрішньозаводської плинності працівників. Якщо виявилися негативні моменти (наприклад, труднощі з реалізацією кваліфікаційного просування по тій чи іншій професії у своєму цеху, незначні масштаби руху на фоні незадоволеності роботою і звільненням з підприємства за власним бажанням великої кількості робітників і т.п.), необхідне коректування самого відношення до внутрішньозаводської плинності, зміні її ролі і місця в кадровій політиці підприємства.

Підсистема професійно-кваліфікаційного просування робітників представляє собою сукупність форм, методів та засобів організації планомірного, послідовного, спроектованого навчання і переміщення робітників організації від простої до складної праці, від низьких до високих ступенів професійної майстерності з урахуванням інтересів робітника та потреб виробництва.

Професійно-кваліфікаційне просування робітників вирішує такі завдання:

• формування в організації стабільних кадрів робітників;

• підвищення ефективності використання трудового і освітнього потенціалу особистості;

• надання можливостей робітникам у перспективі підвищувати рівень кваліфікації чи оволодівати іншою перспективною професією;

• забезпечення потреби організації у висококваліфікованих робітниках за рахунок внутрішніх джерел;

• заповнення робочих місць малопривабливої та некваліфікованої праці переважно за рахунок зовнішніх джерел забезпечення потреби організації в робітниках.

Розрізняють такі напрями професійно-кваліфікаційного просування робітників (рис. 7 .1).

Рис. 7.1. Напрями професійно-кваліфікаційного просування робітників

Внутрішньопрофесійне просування робітників відбувається у межах своєї професії та розряду (категорії, класу) за рахунок опанування суміжних операцій та прийомів, розширення зон обслуговування і оволодіння передовими методами праці; підвищення кваліфікаційного розряду, категорії, класу; оволодіння кількома суміжними професіями.

Міжпрофесійне просування робітників супроводжується зміною професії працівника з метою опанування новою, більш змістовною і складною. Робітник може перейти на роботу з іншою професією приблизно рівної за рівнем кваліфікації з метою покращення умов праці та збереження здоров’я робітника; підготовка робітника широкого профілю.

Лінійно-функціональне професійно-кваліфікаційне просування робітника має місце у разі його призначення на посаду бригадира чи ланкового.

Соціальне професійно-кваліфікаційне просування робітника відбувається у випадку його переходу на посаду фахівця після закінчення вищого навчального закладу тощо.

Планування професійно-кваліфікаційного просування робочих має проводитися на основі типових рішень, що містять раціональні методи і форми підбору кандидатів на просування. Деякі організації з цією метою приймають нових робітників тільки на робочі місця малозмістовної праці чи з несприятливими умовами з таким розрахунком, щоб надати можливість новачкам у майбутньому підвищити рівень кваліфікації чи освоїти нову професію після набуття визначеного стажу роботи і проходження професійного навчання.

У процесі підготовки типових рішень необхідно врахувати тип виробництва. Для одиночного і малосерійного виробництва, де робітничі професії мають широкий діапазон кваліфікаційних розрядів і вимагається високий рівень професійної підготовки, найбільш раціональним є професійно – кваліфікаційне просування робітників за напрямом підвищення ними кваліфікаційного розряду межах опанованої професії.

Поточно-масове виробництво характеризується наявністю великої кількості робочих місць малокваліфікованої праці з невисоким рівнем професійної підготовки. За таких умов професійно-кваліфікаційне просування малокваліфікованих робітників слід проводити за напрямом оволодіння ними професій, що вимагають високого рівня кваліфікації, чи суміжних професій.

Професійне навчання кандидатів на професійно-кваліфікаційне просування передбачає такі роботи служби управління персоналу, як формування груп слухачів, розробка навчальних планів і програм, організація самого процесу навчання кандидатів. Служба управління персоналом разом з керівником структурного підрозділу здійснює розробку заходів виробничої адаптації робітника на новому робочому місці.