- •Тема 1. Персонал організації як об’єкт управління.
- •Предмет і зміст курсу «Менеджмент персоналу». Теоретико-методологічна база курсу «Менеджмент персоналу». Ключові слова (терміни курсу).
- •Організація – основний соціальний інститут суспільства.
- •Персонал організації та його структура. Основні кількісні та якісні характеристики персоналу.
- •Стратегія розвитку і кадрова політика організації.
- •Тема 2. Кадрова служба організації.
- •1. Роль відділу кадрів в управлінні та його структура.
- •2. Функції та завдання кадрової служби
- •3. Права та обов’язки відділу кадрів
- •3. Взаємовідносини відділу персоналу з іншими структурними підрозділами підприємства.
- •Компютеризація кадрового діловодства. Арм інспектора з кадрів.
- •Тема 3. Методологія менеджменту персоналу
- •Цілі, завдання та функції менеджменту персоналу.
- •Субєкти менеджменту персоналу.
- •Сучасна концепція менеджменту персоналу орієнтована на комерційний успіх організації.
- •Три сфери управління персоналом фірми
- •На другому рівні узагальнення в системі менеджменту персоналу виокремлюють наступні підсистеми та функції лінійного та функціонального управління [8, с. 92-94], стосовно яких розробляється політика:
- •Системний підхід до менеджменту та шляхи його реалізації в сучасних умовах.
- •Система роботи з персоналом та її складові.
- •Принципи побудови системи менеджменту персоналу в організації.
- •7. Методи управління персоналом.
- •Тема 4. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу.
- •2. Нормативно-методичне забезпечення менеджменту персоналу
- •Документи внутрішнього використання, що регламентують виконання функцій з менеджменту персоналу.
- •4. Інформаційне забезпечення системи менеджменту персоналу організації.
- •5. Технічне забезпечення менеджменту персоналу
- •Тема 5. Планування та прогнозування роботи з персоналом
- •2. Склад інформації, необхідної для виконання розрахунків поточної і прогнозної потреби в кадрах.
- •3. Методи визначення потреби організації в кадрах певних професійно-кваліфікаційних груп.
- •4. Маркетинг персоналу.
- •5. Прогнозування в управлінні кадрами і його основні завдання.
- •Тема 6. Формування персоналу.
- •1. Етапи задоволення потреби організації в персоналі.
- •2. Вимоги до кандидатів щодо заняття вакантних посад.
- •4. Вербування персоналу
- •8.Адаптація кадрів її напрямки та види.
- •Тема 7. Рух персоналу на підприємстві.
- •Форми професійно-кваліфікаційного руху робітників.
- •2. Горизонтальний, вертикальний рух спеціалістів і керівників.
- •3. Професійна мобільність працівників в організації.
- •4. Поняття кар’єри її види та напрямки. Управління професійно-кваліфікаційним зростанням кадрів (планування кар’єри)
- •5. Зарубіжний досвід планування кар’єри
- •6. Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників
- •Тема 8. Розвиток персоналу.
- •1. Розвиток персоналу як необхідна передумова виживання і розвитку організації
- •2. Організація системи навчання персоналу.
- •3. Форми і методи професійного навчання працівників
- •4. Система безперервного навчання
- •5. Зарубіжний досвід перепідготовки та підвищення кваліфікації.
- •6. Види професійного навчання робітників на виробництві.
- •7. Підготовка робітників на виробництві у країнах з розвинутою економікою.
- •9. Мотивація та стимулювання праці, їх значення в менеджменті персоналу
- •Поняття потреб людини. Потреби первинні і вторинні.
- •2. Ієрархія потреб по а.Маслоу.
- •3. Мотив як внутрішня спонукальна сила до активної дії.
- •4. Структура мотиву праці. Формування мотиву праці. Класифікація мотивів та їх функції. Потреби, інтерес і мета усвідомленої дії.
- •5. Поняття стимулу в трудовій діяльності. Взаємозв'язки між мотивами і стимулами
- •6. Види матеріальної мотивації праці. Роль заробітної плати в мотивації праці. Нетрадиційні методи матеріального стимулювання (участь у прибутках, володіння акціями, паєм тощо).
- •7. Нематеріальні методи мотивації праці.
- •8. Зарубіжний досвід мотивації праці.
- •Американських фірм
- •9. Сучасні концепції людських ресурсів (теорії людських ресурсів, теорії людського капіталу).
- •10. Методи оцінки роботи персоналу
- •10. Методи оцінки роботи персоналу
- •1. Роль кадрової служби при традиційних методах оцінки всіх працівників.
- •2. Зміст оцінки якості роботи персоналу.
- •Значимість критеріїв оцінки персоналу (приклад)
- •3.Оцінка спеціалістів та її особливості. Атестація керівників і спеціалістів, організація її проведення, роль в оцінці персоналу.
- •Атестаційний лист
- •4. Зарубіжний досвід оцінки керівників і спеціалістів.
- •5.Методи оцінки робітників.
- •Тема 11. Соціальне партнерство в організації
- •1.Соціальне партнерство як засіб узгодження інтересів роботодавця і працівників.
- •2. Соціальні партнери в організації: роботодавець і наймані працівники, спільність та розбіжність їх інтересів.
- •3. Колективний договір як головний засіб зміцнення соціального партнерства
- •4. Сторони колективного договору.
- •5. Зміст колективного договору.
- •6. Порядок підготовки й укладання колективного договору
- •7. Контроль за виконанням колективного договору.
- •8.Зарубіжний досвід соціального партнерства.
- •12. Ефективність менеджменту персоналу
- •1. Сутність ресурсного підходу в менеджменті персоналу.
- •2. Класифікація витрат підприємства на робочу силу.
- •1. Витрати на оплату праці.
- •2. Виплати соціального характеру.
- •3. Витрати, що не належать ні до фонду заробітної плати, ні до виплат соціального характеру.
- •4. Показники соціальної ефективності менеджменту персоналу.
- •5.Оцінка ефективної діяльності підрозділів менеджменту персоналу на підприємстві
10. Методи оцінки роботи персоналу
Роль кадрової служби при традиційних методах оцінки всіх працівників.
Зміст оцінки якості роботи персоналу.
Оцінка спеціалістів та її особливості. Атестація керівників і спеціалістів, організація її проведення, роль в оцінці персоналу.
Зарубіжний досвід оцінки керівників і спеціалістів.
Методи оцінки робітників.
Анкетний метод оцінки робітників у Польщі.
1. Роль кадрової служби при традиційних методах оцінки всіх працівників.
Методи оцінки персоналу мають відповідати структурі підприємства, характеру діяльності персоналу, цілям оцінки, бути простими і зрозумілими; включати 5-6 кількісних показників, поєднувати письмові та усні завдання.
Методи оцінки діляться на традиційні і нетрадиційні. Перші сфокусовані на окремого працівника і ґрунтуються на суб'єктивній оцінці керівника або колег. Традиційні методи ефективні у великих ієрархічних організаціях, які працюють в умовах досить стабільного зовнішнього середовища. їхніми недоліками с те, то оцінка дається окремому працівнику без врахування цілей організації, ґрунтується на оцінці керівника, при повному ігноруванні думки колег по роботі, підлеглих, клієнтів і т. д.; орієнтується на минуле (досягненні результати) і не враховуються довготермінові перспективи розвитку організації і працівника. Нетрадиційні методи — розглядають робочу групу (підрозділ, бригаду, колектив) і ставлять акцент на оцінку працівника його колегами і здатність працювати в групі; оцінка окремого працівника і робочої групи проводиться з урахуванням результатів всієї організації, і до уваги береться не тільки успішне виконання сьогоднішніх функцій, а й здібності до професійного розвитку й освоєння нових професій і знань.
10. Методи оцінки роботи персоналу
Роль кадрової служби при традиційних методах оцінки всіх працівників.
Зміст оцінки якості роботи персоналу.
Оцінка спеціалістів та її особливості. Атестація керівників і спеціалістів, організація її проведення, роль в оцінці персоналу.
Зарубіжний досвід оцінки керівників і спеціалістів.
Методи оцінки робітників.
1. Роль кадрової служби при традиційних методах оцінки всіх працівників.
Методи оцінки персоналу мають відповідати структурі підприємства, характеру діяльності персоналу, цілям оцінки, бути простими і зрозумілими; включати 5-6 кількісних показників, поєднувати письмові та усні завдання.
Методи оцінки діляться на традиційні і нетрадиційні. Перші сфокусовані на окремого працівника і ґрунтуються на суб'єктивній оцінці керівника або колег. Традиційні методи ефективні у великих ієрархічних організаціях, які працюють в умовах досить стабільного зовнішнього середовища. їхніми недоліками с те, то оцінка дається окремому працівнику без врахування цілей організації, ґрунтується на оцінці керівника, при повному ігноруванні думки колег по роботі, підлеглих, клієнтів і т. д.; орієнтується на минуле (досягненні результати) і не враховуються довготермінові перспективи розвитку організації і працівника. Нетрадиційні методи — розглядають робочу групу (підрозділ, бригаду, колектив) і ставлять акцент на оцінку працівника його колегами і здатність працювати в групі; оцінка окремого працівника і робочої групи проводиться з урахуванням результатів всієї організації, і до уваги береться не тільки успішне виконання сьогоднішніх функцій, а й здібності до професійного розвитку й освоєння нових професій і знань.
Оцінювання персоналу передбачає порівняння певних характеристик людини (ділових та особистісних якостей, трудової поведінки та результатів діяльності) з відповідними еталонами, вимогами, параметрами. Вона охоплює дві сфери діяльності працівників: поточну і перспективну.
При аналізі поточної діяльності визначається, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його посадових обов’язків. При плануванні перспективної діяльності визначаються потреби у розвитку якостей персоналу, підвищенні еластичності його потенціалу.
Оцінювання персоналу відповідає об’єктивним потребам як роботодавців, так і працівників, задоволення яких дозволяє узгодити індивідуальні та загальні інтереси.
Виділимо основні з об’єктивних потреб в оцінюванні персоналу. Серед потреб підприємств зазначимо наступні:
потреба в одержанні інформації для вдосконалення навичок і здібностей працівників;
потреба в інформації для диференціації рівнів матеріальної винагороди;
потреба в інформації для визначення індивідуального трудового внеску і кращого використання працівника в організації.
До потреб працівників в оцінюванні належать:
потреби в інформації про сильні і слабкі сторони своєї діяльності;
потреби в одержанні матеріальної винагороди певного рівня, адекватної затраченим трудовим зусиллям;
потреби в порівнянні власних здобутків з результатами діяльності інших співробітників з метою підвищити свою конкурентоспроможність.
Реалізуючи названі потреби, оцінювання персоналу сприяє формуванню належного соціально-психологічного клімату в колективі, утворенню певного стилю управління людськими ресурсами, стає однією з провідних цінностей корпоративної культури організації.