Текучесть кадров

В течение долгого времени исследования абсентеизма и исследования текучести кадров были довольно тесно связаны между собой. В основе этих одновременных исследований лежало предположение о том, что для людей, недовольных своей работой, абсентеизм является как бы аварийным клапаном, а уход из организации — это последнее средство, которое применяют, когда неудовлетворенность становится слишком сильной. Эта точка зрения подтверждена рядом исследований, в которых сообщается о положительной корреляции между абсентеизмом и текучестью кадров. В результате одного метаанализа 17 таких исследований была получена скорректированная средняя корреляция, равная 0,33 (немногим менее 11% общей дисперсии) (Mitra, Jenkins & Gupta, 1992).

Коэффициент корреляции.

Мысль о том, что абсентеизм и текучесть кадров — это отдельные проблемы, которые необходимо изучать по отдельности, начала завоевывать всеобщее признание, по-видимому, в середине 1970-х годов. Индустриально-организационные психологи заметили, что полученные значения коэффициентов корреляции между абсентеизмом и текучестью кадров, как правило, очень малы, а во многих исследованиях связь вообще не обнаружена. На самом деле это вовсе не так уж удивительно. Как видно из примера 7.1, решение человека отсутствовать на работе может быть отделено от его решения совсем оставить эту работу целым рядом факторов (Мoblеу, 1982).

Несомненно, есть много случаев, когда между абсентеизмом и текучестью кадров существует положительная корреляция — то есть когда за частым абсентеизмом следует уход из организации. Некоторые исследователи до сих пор считают эту гипотезу ухода (withdrawal hypothesis) наиболее подходящей основой для понимания этих видов поведения. Пример 7.1 приводится не для того, чтобы показать, что эта гипотеза неверна; такая точка зрения не согласуется с данными этого направления исследований. С другой стороны, автор не защищает также и ту точку зрения, что эта гипотеза является единственным правильным объяснением. Для тех случаев, когда связь между абсентеизмом и текучестью кадров не обнаруживается, более правильным может быть одно из альтернативных объяснений, описанных в примере 7.1.

Классификация текучести кадров

Термин текучесть кадров используется в индустриально-организационной психологической литературе по крайней мере двумя способами. В широком смысле он обозначает изменения в составе членов организации, в ходе которых одни сотрудники увольняются, а их должности занимают новые люди. В конкретном смысле этот термин относится к выбывающим членам организации. Когда термин используется в таком смысле, то текучесть кадров часто подразделяют на две категории: добровольная и принудительная. Таким образом, сотрудников, уходящих из организации по собственному желанию, отделяют от тех, кого уволили по инициативе администрации.

В течение некоторого времени подразделение текучести кадров на добровольную и принудительную было базовым. Однако по мере расширения исследований текучести кадров стало очевидным, что такая классификация является слишком упрощенной. Иногда по собственному желанию увольняются сотрудники, против потери которых организация не возражает; в других случаях она предпочла бы продолжать пользоваться услугами покидающих ее людей. Поэтому с точки зрения организации часть добровольной текучести кадров является функциональной, а часть — дисфункциональной.

Когда из организации уходит сотрудник, которого предпочтительно было бы сохранить, то имеет место случай дисфункциональной текучести кадров. Это может произойти по целому ряду причин, таких как болезнь, решение изменить свой стиль жизни, возобновить прерванное образование, или переход супруга сотрудника на работу в другом городе. Эти причины не имеют никакого отношения к организации, и для снижения текучести кадров «по собственному желанию» (voluntary) в таких случаях почти ничего невозможно сделать. Соответственно, такую текучесть кадров можно назвать неизбежной дисфункциональной текучестью кадров. Оставшуюся часть группы дисфункциональной текучести кадров составляют сотрудники, которые уходят по причинам, связанным с организацией или работой, — это устранимая (avoidable) дисфункциональная текучесть кадров.

Для понимания причин текучести кадров и для разработки мер по ее снижению полезно провести более тонкую классификацию. Общую текучесть кадров, с которой сталкивается организация, можно разделить на несколько различных групп; эти группы имеют различную динамику, поэтому, проведя такие разграничения, индустриально-организационные психологи могут лучше понять проблему текучести кадров. К примеру, если выделить группу неизбежной добровольной текучести кадров, то это позволит индустриально-организационным психологам более успешно идентифицировать организационные переменные, связанные с текучестью кадров. Как видно из диаграммы, приведенной на рис. 7.6, эти переменные почти не имеют отношения к группе устранимой текучести кадров.

Рис. 7.6. Устранимая и неизбежная текучесть кадров

Из статьи Michael A. Abelson, «Examination of Avoidable and Unavoidable Turnover». Journal of Applied

Psychology, 1987, 72, 382-386.

Практическая полезность более подробного анализа текучести кадров иллюстрируется в исследовании Эйбелсона (Abelson, 1987), в котором участвовал персонал по уходу за больными. Было обнаружено, что остававшиеся на своих должностях сотрудники («stayers») и те, кто увольнялся по причинам, не связанным с организацией («unavoidable leavers»), не отличались друг от друга по показателям стресса, преданности организации и удовлетворенности работой. Однако обе эти группы существенно отличались от группы устранимой текучести кадров. В таком контексте усилия, направленные на снижение текучести кадров среди неизбежно увольнявшихся, вероятно, были бы затрачены зря.