2. Задачи мотивирования подчиненных.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем обращения к его актуальным потребностям.

«Мотивация» это то, что:

• ПОБУЖДАЕТ поведение;

• НАПРАВЛЯЕТ поведение;

• ПОДДЕРЖИВАЕТ (или ОСТАНАВЛИВАЕТ) поведение.

Мотивированный подчиненный:

• Чаще говорит о достижениях, чем о проблемах.

• Ассоциирует свои интересы с интересами отдела, подразделения, компании, неравнодушен, «болеет за дело».

• Стремится к высокому качеству выполнения любой задачи.

• Позитивно воспринимает идеи руководителя, лоялен к компании.

Немотивированный подчиненный:

• Выполняет работу строго по должностной инструкции «от звонка до звонка», не стремится к качеству исполнения.

• Не проявляет инициативы.

• Критически воспринимает идеи и предложения руководства.

• Постоянно находит причины, почему «это сделать невозможно».

• Часто отпрашивается, «болеет».

• Ищет другую работу.

3. Мотивирование с учетом индивидуальных особенностей: концепция erg.

Стабильность (Е – existence):

• материальные ценности (з/п, бонус, соц.пакет);

• безопасность;

• предсказуемость;

• постоянство;

• избегание рисков.

Отношения (R – relatedness):

• приобретать друзей;

• участвовать в «общественной жизни»;

• сохранять комфорт в отношениях;

• иметь статус, престиж.

Рост (G – growth):

• влиять на ситуацию, воздействовать;

• делать лучшее, на что способен;

• выполнять сложные и интересные проекты;

• делать лучше, чем другие;

• делать завтра, что не делал вчера – развиваться.

Подходы к мотивированию в зависимости от потребностей.

Стабильность (Е – existence)

Стратегия руководителя – снизить страх перед новым:

• Подчеркните, что работник уже справлялся с такой же, или подобными задачами в прошлом.

• Сформулируйте поручение с деталями.

• Дайте все необходимые (подробные) пояснения – что и как делать в случае проблем.

• Обсудите, как действовать работнику в случае возникновения сложностей.

• Спросите, есть ли вопросы,

И в целом – чаще предоставляйте гарантии безопасности.

Отношения (R – relatedness)

Стратегия руководителя – показать, что Вы цените работника:

• Начните разговор с вопроса: «Как дела?», проявите заинтересованность в ответе.

• Скажите, что Вы очень рассчитываете на помощь работника.

• Скажите, что подчиненный может рассчитывать на Вашу поддержку.

• Выразите уверенность, что у него все получится.

• Скажите, что Вы цените его усилия (не только по этой задаче, но и вообще),

И в целом – чаще выражайте ценность его работы для Вас.

Рост (G – growth)

Стратегия руководителя – связать задачу и развитие работника:

1. Подчеркните новые, сложные требования к выполнению задачи (качество, сроки, другое)

2. Скажите о необходимости выполнить задачу особенно быстро, качественно, творчески

3. Если задача «на вырост», подчеркните, что это не рутинная задача,

И в целом – чаще ставьте ему сложные задачи на вырост.

Способы определения индивидуальных потребностей.

Как определить потребности

1. Наблюдение за сотрудником

2. Общение с сотрудником

Вербальные индикаторы потребностей:

• Повторяющиеся слова.

• Значимая тема вызывает либо резкое увеличение объема сказанного, либо резкое уменьшение.

• На что человек обращает внимание при оценке, описании, анализе чего-либо, кого-либо.

• Особенно значимы характеристики, произносимые в первую очередь, либо описываемые дольше всего.

• Про что человек спрашивает, если ему нужно принимать решение, составить мнение и др.

Невербальные индикаторы потребностей:

Основной показатель – насколько эмоционально человек включается в рассказ.

Особенно информативно:

• Что человек выделяет интонационно.

• Изменение длительности пауз по сравнению с обычным состоянием в сторону увеличения длительности, либо, наоборот, ускорения речи.

• Изменение выраженности поведения по сравнению с обычным.

Поведенческие индикаторы:

• На что тратит время добровольно.

• На какие дела, действия легко соглашается.

• В целом, из-за чего особенно остро радуется, либо особенно огорчается.

• Что «выбивает из колеи».