- •1.Понятие, предмет и причины обращения к организационному консультированию. Профессиональный кодекс консультанта по управлению и организационному развитию.
- •2.Типология консультационной деятельности.
- •3.Типология программ организационного развития.
- •4.Методы организационного развития.
- •5.Организационные патологии.
- •6. Консультант- клиентные отношения
- •7. Гендерные теории лидерства.
- •10. Управление компетенциями с позиции гендерного подхода.
- •8. Современные направления гендерных исследований в уп.
- •9. Гендерные социальные инновации в уп.
- •11. Гендерная социализация и трудовая адаптация персонала.
- •12. Гендерные особенности орг. Поведения.
- •13. Пол и профессиональная деятельность
- •14. Особенности взрослой аудитории и основные принципы обучения. Цикл обучения при использовании аспо.
- •15. Общая характеристика методов аспо. Основные принципы и способы воздействия аспо
- •16. Групповая динамика. Фазы развития группы. Сплоченность и напряженность в группе. Факторы, обеспечивающие изменения участников в аспо.
- •18. Виды аспо. Подготовка, организация и проведение спт.
- •19. Виды аспо. Дискуссионные методы: групповые дискуссии , «мозговой штурм», «круглый стол», анализ конкретных ситуаций
- •20. Алгоритм отбора и найма персонала.
- •21 Основные источники и пути комплектации кадров.
- •22. Бесконтактные методы оценки персонала.
- •23. Принципы оценки кандидатов при отборе и найме.
- •25. Зависимость отбора и найма от факторов внешней среды.
- •26. Влияние на отбор и найм внутренних факторов предприятия.
- •27. Сущность, цели и задачи аудита в социально-трудовой сфере.
- •28. Объект и предмет аудита в социально-трудовой сфере.
- •29. Основные принципы и типы аудита в социально-трудовой сфере.
- •30.Основные этапы аудита в социально-трудовой сфере.
- •31.Основные методы сбора информации в ходе аудита.
- •32. Система информационного обеспечения аудита в социально - трудовой сфере.
- •33. Основные направления аудита в социально-трудовой сфере.
8. Современные направления гендерных исследований в уп.
Гендерная идентичность означает, что человек принимает определения мужественности и женственности, существующие в рамках своей культуры.
Гендерная идеология - это система идей, посредством которых гендерные различия и гендерная стратификация получают социальное оправдание, в том числе с точки зрения "естественных" различий или сверхъестественных убеждений.
Современная гендерная теория не пытается оспорить существование тех или иных биологических, социальных, психологических различий между конкретными женщинами и мужчинами. Она просто утверждает, что сам по себе факт различий не так важен, как важна их социокультурная оценка и интерпретация, а также построение властной системы на основе этих различий. Гендерный подход основан на идее о том, что важны не биологические или физические различия между мужчинами и женщинами, а то культурное и социальное значение, которое придает общество этим различиям. Вопрос о различиях между мужчинами и женщинами также оказывается связан с двойной детерминацией изучаемых признаков. Учет эволюционно-биологического фактора ведет к понятию пола как конституциональной координаты, обусловливающей различия между двумя группами людей мужского и женского пола со стороны несоциальных воздействий. Перспективную позицию в вопросе о соотношении половых (в биологическом смысле) и полоролевых (в смысле стереотипов) различий развивает Дэвид Басе в эволюционной теории личности, которая предсказывает, что мужчины и женщины будут проявлять личностные различия непосредственно в тех областях жизни, где они сталкиваются с проблемами адаптации, относящимися к их биологическим различиям в сексуальной и репродуктивной функциях.
9. Гендерные социальные инновации в уп.
Дифференциация понятий пол и гендер означала выход на новый теоретический уровень осмысления социальных процессов. В конце 80-х годов феминистские исследовательницы постепенно переходят от критики патриархата и изучения специфического женского опыта к анализу гендерной системы. Женские исследования постепенно перерастают в гендерные исследования, где на первый план выдвигаются подходы, согласно которым все аспекты человеческого общества, культуры и взаимоотношений являются гендерными.
Он имеет глубочайшее влияние и значение для субъекта,… потому что пол проявляется в каждом действии, биологическом, социальном, культурном, если не в конкретном действии, то определенно в своей значимости. Гендер и есть пол, понимаемый в своем универсальном значении для всех областей социальной и культурной жизни человека.
«гендер» - это не просто «социальный пол», это – отношение между полами и более того, это - постоянно воспроизводящаяся в социуме система конструирования половой идентичности человека.
Конструкт "фемининность" "маскулинность"....., Андрогиния понимается как .......согласование тенденций маскулинности и фемининности ......
10. Управление компетенциями с позиции гендерного подхода.
Менеджер по УП с квалификацией «специалист» в соответствии с требованиями к данной должности и задачами профессиональной деятельности, должен обладать следующими компетенциями:
универсальные: Системные, Аналитические способности. Стратегическое мышление, Способность к обучению, к самообучению., Организаторские способности. Гибкость, способность адаптироваться к ситуации. Креативность.
Ориентация на результат, на достижения. Способность нести ответственность за реализацию решений, способность ставить новые амбициозные цели по достижении предыдущих. Поведение, ориентированное на задачу и на отношения. Ориентация на успех. Умение эффективно справляться со сложными ситуациями.
Межличностные: Умение слышать других, принимать обратную связь. Работа в команде. Влияние, умение убеждать. Личная энергия и эффективность. Профессиональная этика. Способность разрешать конфликт Инструментальные Умение управлять проектами. Делегирование полномочий/функций оперативного управления. Навыки презентаций, переговоров. Принятие решений, отнесенных к компетенции. Умение управлять временем. Умение проводить ситуационный анализ.