- •1.Понятие, предмет и причины обращения к организационному консультированию. Профессиональный кодекс консультанта по управлению и организационному развитию.
- •2.Типология консультационной деятельности.
- •3.Типология программ организационного развития.
- •4.Методы организационного развития.
- •5.Организационные патологии.
- •6. Консультант- клиентные отношения
- •7. Гендерные теории лидерства.
- •10. Управление компетенциями с позиции гендерного подхода.
- •8. Современные направления гендерных исследований в уп.
- •9. Гендерные социальные инновации в уп.
- •11. Гендерная социализация и трудовая адаптация персонала.
- •12. Гендерные особенности орг. Поведения.
- •13. Пол и профессиональная деятельность
- •14. Особенности взрослой аудитории и основные принципы обучения. Цикл обучения при использовании аспо.
- •15. Общая характеристика методов аспо. Основные принципы и способы воздействия аспо
- •16. Групповая динамика. Фазы развития группы. Сплоченность и напряженность в группе. Факторы, обеспечивающие изменения участников в аспо.
- •18. Виды аспо. Подготовка, организация и проведение спт.
- •19. Виды аспо. Дискуссионные методы: групповые дискуссии , «мозговой штурм», «круглый стол», анализ конкретных ситуаций
- •20. Алгоритм отбора и найма персонала.
- •21 Основные источники и пути комплектации кадров.
- •22. Бесконтактные методы оценки персонала.
- •23. Принципы оценки кандидатов при отборе и найме.
- •25. Зависимость отбора и найма от факторов внешней среды.
- •26. Влияние на отбор и найм внутренних факторов предприятия.
- •27. Сущность, цели и задачи аудита в социально-трудовой сфере.
- •28. Объект и предмет аудита в социально-трудовой сфере.
- •29. Основные принципы и типы аудита в социально-трудовой сфере.
- •30.Основные этапы аудита в социально-трудовой сфере.
- •31.Основные методы сбора информации в ходе аудита.
- •32. Система информационного обеспечения аудита в социально - трудовой сфере.
- •33. Основные направления аудита в социально-трудовой сфере.
20. Алгоритм отбора и найма персонала.
Включает в себя: Анализ потребности в кадрах - исследование краткосрочных и долгосрочных перспектив организации, включающее: изучение потребности в трудовых ресурсах; изучение необходимости обучения персонала организации; анализ эффективности работы и организационного климата. Действия менеджера при анализе потребности в кадрах: 1. Необходимо рассмотреть потребности в наборе кадров для выявления нехватки персонала и создания базы для программы планирования набора кадров. 2. Нужно просмотреть штатные расписания, планы по труду и убедитесь, что запросы реалистичны. 3. Просмотреть первоочередные запросы о замещении или наборе дополнительных кадров и убедитесь, что эти запросы обоснованны. 4. Прежде чем приступить к набору кадров со стороны, необходимо убедиться, что в организации нет ни одной подходящей кандидатуры. Рассмотреть возможных кандидатов и/или дайте объявление внутри организации. 5. Проанализировать причины текучести кадров или трудности с набором персонала и примите соответствующие меры. 6. Проанализировать сильные стороны вашей организации и постарайтесь использовать их в программах набора кадров.Определение содержания и требований работы конкретизируются путем: анализа содержания работы; описание характера работы (должностная инструкция); требованиями к персоналу (требования, предъявляемые работой). Определение основных источников поступления кандидатов имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников самого предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием). Профотбор через оценку кандидатов. Выбор методик набора кадров. Выбор методик набора кадров - процессы выбора методик отсеивания кандидатов, собеседования и тестирования, получения рекомендательных писем и предложение работы. Введение в должность. Основная задача – помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности в наиболее короткий срок. Сначала сотрудник получает инструменты и оборудование, необходимые ему для работы. Затем его ведут на рабочее место и знакомят с коллегами. И только после этого его начинают знакомить с организацией.
21 Основные источники и пути комплектации кадров.
Основные внутренние источники набора персонала:1)резерв кадров на выдвижение;2)переводимые и перемещаемые работники организации;3)совмещение должностей внутри организации;4)работники, прошедшие подготовку и переподготовку в учебных заведениях и центрах по направлению организации. Внутренний набор может быть также рассмотрен и как альтернатива увольнению (высвобождению персонала). Внешние источники: Прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию, могут назвать других претендентов. Но и те, и другие, независимо от их прежней работы, должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению. Претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу получения работы, должны каждый раз заноситься в картотеку (или банк данных о внешних кандидатах). Государственные и коммерческие агентства по трудоустройству играют немаловажную роль в подборе кадров. Каждого работника можно представить как определенный набор качеств в их определенном пространстве. Требования к должностям включают специальные знания (образование, профессиональный опыт, знание языка и т.д.) и индивидуальные черты личности (возраст, допустимая нагрузка, работоспособность, внешний вид, мобильность и т.д.). Выбор методик набора кадров - процессы выбора методик отсеивания кандидатов, собеседования и тестирования, получения рекомендательных писем и предложение работы.