38. Особенности функционирования и перспективы развития рынка труда.

Особенности функционирования рынка труда

Первая группа особенностей связана с взаимодействием рынка труда и рынка товаров спрос на рабочую силу является производным, зависимым от спроса на конечную продукцию (чем выше спрос на продукцию предприятия, тем больше спрос на рабочую силу со стороны данного предприятия и, наоборот).

Вторая группа особенностей функционирования рынка труда связана с особенностями самого товара – рабочая сила.

1) неотделимость собственности на товар - рабочую силу от ее владельца. На рынке труда покупатель приобретает только право использования и частичного распоряжения рабочей силой в течение определенного времени. Но покупатель не должен нарушать права работника. За их нарушение работодатель может нести юридическую ответственность. Кроме того, он может понести экономический ущерб от утраты лояльности работника к фирме.

2) необходимость регламентации взаимоотношений работодателей и наемных работников, что связано с наличием большого числа институциональных структур типа профсоюзов, объединений работодателей, разветвленной системы законодательства, социально-экономических программ;

3) высокая степень индивидуализации сделок, обусловленная переходом от коллективных договоров к контрактной системе найма, различным профессионально-квалификационным уровнем рабочей силы, разнообразием технологий, организации труда и т.д.;

4) для работника играют важную роль неденежные аспекты сделки (содержания и условий труда, гарантий сохранения рабочего места, перспектив профессионального роста и т.п.).

Третья группа особенностей рынка труда связана с обменом товара рабочая сила, который отличается от обмена вещных товаров. Процесс обмена рабочей силы, по сравнению с обменом вещного товара, тоже весьма своеобразен. Он начинается в сфере обращения товара рабочая сила передачей права пользования способностью к труду покупателю, что фиксируется в контракте или коллективном договоре. Дальше он продолжается в сфере производства в форме обмена функционирующей рабочей силы – действительного труда на номинальную заработную плату и заканчивается в сфере обращения жизненных благ, т.е. на рынке товаров и услуг, фактом обмена номинальной заработной платы на необходимые работнику товары.

Перспективы развития рынка труда

Анализ сложившихся на российском рынке труда тенденций позволяет характеризовать ситуацию следующим образом. Численность трудовых ресурсов сокращается (по сравнению с 2010 г.) к 2025 г. на 10,0-10,5%, численность занятого населения сократится на 12,2%,а численность занятого населения в трудоспособном возрасте на прогнозном периоде сократится, на 18,5%. Таким образом, численность занятого населения активных возрастов сокращается более интенсивно, чем общая численность занятого населения.

Происходят изменения в структуре занятого населения, которые состоят в следующем:

1. Падает доля занятого населения в трудоспособном возрасте, т.е. численность занятого населения активных возрастов сокращается более интенсивными темпами, чем общая численность занятого населения. Так, в соответствии с тенденциями 2002-2009 гг. численность занятого населения в трудоспособном возрасте к 2015 г. сократится на 15,1%.

2. Численность занятого населения старше трудоспособного возраста значительно возрастает. Общая численность работающих пенсионеров в соответствии с полученными оценками может составить 5,4 млн. человек в 2015 г.

3. Численность учащихся в трудоспособном возрасте, обучающихся с отрывом от работы, заметно сокращается (на 10-20%).

4. В структуре занятости по видам занятий наблюдается сокращение удельного веса занятий, не требующих высокого уровня квалификации.

Заметнее всего увеличивается удельный вес такой группы занятий «руководители (представителей) органов власти и управления всех уровней, включая руководителей учреждений, организаций и предприятий». Удельный вес данной группы повышается на 1,6 %, также можно отметить увеличение доли группы занятий «Прочие специалистов высшего уровня квалификации», а также группы занятий «Работники сферы индивидуальных услуг и защиты граждан и собственности». Сложившиеся тенденции ведут также к заметному сокращению доли населения, занятого в рабочих профессиях.

39. Социальное партнерство и рынок труда.

Социальное партнерство следует рассматривать как особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночной экономике, обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества наемных работников, работодателей и государства оптимальный баланс и реализацию их основных интересов.

Правовой основой системы социального партнерства являются Конституция Российской Федерации, федеральные законы «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешения трудовых споров», другие законы и нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, положения конвенций и рекомендаций МОТ.

К основным принципами социального партнерства относятся:

– полномочность представителей сторон;

– равноправие сторон на переговорах и недопустимость ущемления законных прав трудящихся и работодателей;

– приоритетность примирительных методов и процедур в переговорах;

– обеспечение гарантий, установленных в соглашениях более высокого уровня, по отношению к нижестоящим в иерархии системы социального партнерства;

– обязательность исполнения сторонами достигнутых договоренностей;

– регулярность проведения консультаций в ходе сотрудничества;

– ответственность за принятые обязательства.

Система социального партнерства включает в себя следующие элементы:

Субъектами (сторонами) социального партнерства являются работники, работодатели и государство.

Представителями сторон, выражающими их интересы, могут быть:

– от имени работников: органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им;

– от имени работодателей: руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы;

– от имени государства: Правительство Российской Федерации, федеральные органы исполнительной власти, Министерство труда Российской Федерации, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

– на территориальном уровне (район, город) – соответствующие органы местного самоуправления.

Объектом (предметом) социального партнерства являются социально-трудовые отношения между его субъектами и реализация согласованной социально-экономической политики, исходя из норм законодательства, оценок уровня жизни и заработной платы в целом по РФ, в субъектах РФ, а также в районах, городах и организациях.

Отношения социального партнерства складываются, прежде всего, на рынке труда, под которым понимают сферу оплачиваемой занятости. Рынок труда охватывает всех работников, претендующих на рабочие места, в границах определенной территории, отрасли или группы профессий. Главной целью взаимоотношений работодателей и работников на рынке труда выступает достижение занятости на основе купли-продажи рабочей силы (труда). Анализ основных показателей российского рынка труда позволяет сделать вывод, что в настоящее время в числе его участников около 50% составляет экономически активное население. В его числе 91% занят в экономике, 9% не имеют занятия, но свою энергию направляют на поиск его. В соответствии с методологией Международной Организации Труда такой контингент классифицируется как безработные. В России в органах по вопросам занятости в качестве безработных официально зарегистрировано около 3% экономически активного населения. Продолжается перераспределение работающих между секторами экономики, а также происходят существенные изменения в отраслевой и региональной структуре занятых. В условиях экономического спада обеспечить всех работой не удается, а поэтому проблемы занятости будут основными в отношениях работников и работодателей. Таким образом, социальное партнерство как основной механизм регулирования трудовых отношений выдвигается в число приоритетных факторов формирования и развития труда в России.

Основной формой реализации социального партнерства являются заключаемые в организациях коллективные договоры, а также соглашения на федеральном уровне и на уровне субъектов Российской Федерации.

Коллективный договор является правовым актом коллективного сотрудничества в сфере труда, направленным на сбалансирование интересов работодателей и работников, который наиболее полно и надежно гарантирует социальную защищенность работающих.

Он содержат прямое предписание о закреплении ряда нормативных положений организации в том числе в таких социально-значимых вопросах, как, режим труда и отдыха, оплата труда, занятости, условий и охраны труда, предоставления дополнительных по сравнению с законодательством гарантий и компенсаций. Наряду с упомянутыми, могут содержаться и другие условия, улучшающие положения работников по сравнению с установленным законодательством, дополнительные гарантии и льготы, различные виды социальной помощи работникам, включая субсидии на оплату детских садов, учебы детей, на оплату жилья, а также оказание поддержки пенсионерам, ранее работавшим на предприятии, выплата пособия на погребения и прочие.

Обязательства по коллективному договору (соглашению) являются необходимым дополнением, гарантом и регулятором социально-трудовых отношений в организациях. В коллективных договорах могут быть статьи, связывающие величину заработной платы работников с финансовым положением организации и положением организации на рынке труда.

В соответствии с ФЗ в ред. от 29.06.2004 N 58-ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях» (с изменениями от 24 ноября 1995 г.)* могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное тарифное, территориальное и др. По договоренности сторон, участвующих в переговорах, соглашения могут быть трехсторонние и двухсторонние.

40. Занятость населения и ее регулирование.

Занятость населения - это общественно-полезная деят-ть граждан связанных с удовлетворением личных и общественных действий приносящая заработок или трудовой доход.

Виды занятости:

I по роду деятельности: 1) Занятые в экономике оплачиваемой деят-ю.2) Военнослужащие. 3) Учащиеся.

II по способу вовлечения в трудовую дея-ть: 1) наемные работники; 2) работодатели; 3) самозанятые.

III по международному коэффициенту зан-ти: 1) наемные работники; 2) работодатели; 3) лица, работающие за свой счет; 4) члены производственных кооперативов;5) помогающие члены семьи;

6) работники, не классифицируемые по статусу.

IV по российскому классификатору: 1) на постоянной; 2) временной; 3)сезонной работе; 4) работ-ие по срочному ТР; 5) неработающие; безраб-ые не зарег-ые в СЗ; 7) безработные - зарег-ые в СЗ.

V по степени колич-го и кач-ого соответствия потребностью экон-ки в раб.силе и потребностью населения в раб.местах выделяют: 1.полная зан-ть - это состояние при кот-м обеспечены работой все нуждающиеся в ней и желающие раб-ть; 2. продуктивная - отвечающая интересам повышения эффект-ти произв-ва, роста производител-ти труда. 3.свободно избранная - право распоряжения способностями к труду принадлежит ее владельцу; 4.рациональная - доля занятых ЭАН; 5.социально полезная - определяется числом людей занятых в общест-ом производстве.

Формы занятости:

I По способу участия в общ-ом труде подразделяют на: Зан-ть по найму, Самозан-ть

II По режиму рабочего времени: режимы полного рабочего времени и неполную зан-ть.

III По регулярности трудовой деятельности: постоянная - работник работает определенное число часов каждую неделю; временная: на определенный срок и командировочная; сезонная – раб. определенного сезона; случайная - выполнение различных работ с целью получения денег без заключения ТД.

IV По легитимности трудоустройства: Формальная - зарегистрир-ная. Неформ-ная - не зарегистр.

V По условиям орг-ции тр-вых процессов: Стандартная - постоянная работа наемного раб-ка у одного раб-ля. Нестандартная - гибкий рабочий год; временные работники, совместительство.

Регулирование занятости населения