Постоянная часть дв:

А. Базовый должностной оклад – гарантированная компенсация работнику за исполнение обязанностей. Устанавливается в зависимости от ценности вида работы, а именно:

• уровень квалификации

• сложность работы

• ответственность принимаемых решений

• необходимость руководства работой других людей

• напряженность

• СТОИМОСТЬ ЖИЗНИ В РЕГИОНЕ

• ПРИРОДНО-КЛИМАТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ

• ОТРАСЛЕВАЯ СПЕЦИФИКА

Методы оценки труда

1. Ранжирование. Для каждой должности определяется свой ранг, и они группируются

2. Балльный метод оценки работы. Для каждой должности определяются свои факторы сложности и этим факторам присваивается свой вес.

3. Метод классификации работ. Все работы по фактору сложности группируются в разряды. Получили сетку из 18 разрядов (1 – минимум, 18- руководство). Каждому разряду соответствует свой тарифный коэффициент. Используется минимальн. размер оплаты труда, умноженный на тарифный коэффициент.

Б. Квалификационная надбавка – квалификация, которой обладает работник превосходя основные требования занимаемой должности (ученая степень, доп.навыки, 2-е высшее) в % от базового оклада.

Условно-постоянная часть ДВ.

• квалификационная (за дополнительную квалификацию)

• в % от должностного оклада, выплачиваются длительный период.

Доплата: временное вознаграждение.

Надбавки: устанавлив. для учета индивидуальных особенностей и специфики деятельности (EX: надбавка за совмещение должностей, надбавка за материальную ответственность, работа в выходные).

Переменная часть дв:

Переменная часть ДВ - дополнительное вознаграждение за результативность труда: персональные (индивидуальные), подразделения, всей организации.

3 вида вознаграждения

• премия – форма дополнительное вознаграждения

• система бонусов – разовая выплата из прибыли организации. Бонусы бывают: годовые, полугодовые.

• комиссионное вознаграждение зависит от результата труда. Получают руководители.

Премии:

• Премия по индивид. результатам деятельности

• Премия за вклад в работу стр. подразделения

• Премия за вклад в общий результат деятельности компании

• Целевые премии (стимулируют эффектив. деятельность сотрудников)

Премия по индивидуальным результатам отражает возможность прямого влияния работника на результаты своей деятельности.

Премия за вклад в работу стр. подразделения

Целевое вознаграждение – стимулировать взаимоотношение м\у сотрудниками для повышения эффективности всего подразделения.

Премия распределяется между сотрудниками по:

1. Коэффициенту, трудового участия (Бальный метод)

2. Коэффициенту значимости должности.

Премия по общим результатам деятельности компании:

Чтобы не было привыкания выплачивать эту премию нужно не чаще, чем 1 раз в квартал. Премия начисляется руководителям и наиболее квалифицир. специалистам.

Целевые премии

Задача – стимулировать активность работников на выполнение конкретных задач.

Система депремирования – прядок уменьшения размера уже заработанной премии

Соотношение постоянной и переменной частей Д.В.

Переменная часть вознаграждения тем выше, чем больше вклад работника в работу компании.

Зависит от занимаемой позиции в компании.