Оценка персонала

• Система, которая позволяет измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности сотрудников, а также их потенциал в разрезе стратегических задач организации

• Системная процедура периодического анализа деятельности и потенциала работников на основе заданных критериев

Цели аттестации персонала:

• Административные цели для:

• принятие решения о повышении,

• решение о переводе на др. должности

• решение о понижении

• прекращение трудового договора

• Информационные цели

• информирование работников об их уровне

• информирование руководства о качественном составе персонала

• Мотивационные цели:

• повышение уровня з\п работников

• повышение статуса

• вынесение благодарности, премии

• включение в состав кадрового резерва.

Формы оценки:

• ОЦЕНКА ПРИ ОТБОРЕ ПЕРСОНАЛА

• ОЦЕНКА ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ

• ОЦЕНКА ПОТЕНЦИАЛА

• АТТЕСТАЦИЯ

Методы оценки:

• Формализованные (анкетирование, тестирование, графическая шкала оценки)

• Неформализованные (собеседование, экспертная оценка, наблюдение, оценка по 360)

• Комбинированные (Аssessment center)

Методы оценки персонала

• Альтернативное ранжирование (всех сотрудников должны проранжировать от лучшего к худшему).

• Попарное сравнение

	Иванов	Петров	Сидоров
Иванов	0	- / +	+ / -
Петров	+ / -	0	- / +
Сидоров	+ / -	- / +	0

«- хуже, + лучше». Преимущество в наглядности.

• Вынужденное распределение («сортировка по кривой»)

• Критические случаи («кондуит»). Оценивающий ведет книгу, куда записывает хорошее исполнение обязанностей и все критические случаи.

• Рейтинговые шкалы. В данной шкале могут быть как качественные, так и количественные характеристики, каждой из которых соответствует свой уровень использования обязанностей.

• Интервью (по компетенциям, глубинное психологическое).

• Тестирование дает возможность получить информацию о выраженности у работника различных качеств.

• 360 градусов подразумевает оценку сотрудника с четырех сторон: руководителем, подчиненными, клиентами и коллегами из других отделов.

• Оценка достижения целей (МВО). Цели должны быть SMART. Устанавливаемые цели очерчивают сферу ответственности работника и круг его обязанностей на те конкретные сроки, которые необходимы для достижения намечаемого результата.

• Assessment center - cистема методов оценки профессионально важных качеств кандидатов на управленческие должности.

ASSESSMENT CENTER - система методов оценки профессионально важных качеств кандидатов на управленческие должности. Проводится в специальных оценочных центрах. В ходе испытания проводятся деловые и ролевые игры, групповые дискуссии, интервью, индивидуальные сообщения, презентации, психологическое тестирование. Как правило, AС необходим, когда компания активно развивается, открываются новые филиалы, происходит слияние подразделений, сотрудники быстро “растут”. Надо быстро и точно определить, кто из специалистов сможет в будущем возглавить тот или иной отдел, что не всегда легко сделать, особенно при наличии альтернативы.

Ассессмент центр состоит из нескольких этапов.  Этап 1. Составление «профиля успеха». Специалисты в области оценки персонала проводят интервью с руководителями Компании и выбирают компетенции, которыми должен обладать сотрудник. Каждая компетенция представляет собой шкалу, где описано проявление того или иного навыка, в его нескольких позитивных и негативных видах. Определенный уровень показателей по шкале и является «профилем успеха».

Этап 2. Процедура оценки. Она включает в себя несколько методов. Самым главным из них является business simulation.

Этап 3. Подведение итогов. После окончания деловой игры наблюдатели обсуждают каждого участника и выводят интегрированные оценки по каждой компетенции. Таким образом, по каждому участнику формируется определенный профиль степени развития навыков. Также все участники Ассессмент центра получают обратную связь. Плюсы и минусы Ассессмент центра
Плюсы	___	Минусы
1. АЦ несет в себе элементы стратегии Компании.		1. Процедура АЦ в целом дороже, чем проведение тестирования или интервьюирования сотрудников.
2. АЦ позволяет получить максимально объективную оценку по сравнению с другими методами (тесты и интервью).		2. Для проведения АЦ зачастую требуется несколько больше времени, чем на тестирование.
3. АЦ позволяет наиболее рационально вкладывать деньги в развитие персонала.		3. Для хорошего АЦ требуется подготовка наблюдателей из числа сотрудников Компании, что требует от них примерно 3  дня.
4. Обеспечивается понимание и четкость в оценке персонала всеми сотрудниками Компании.
5. Сама процедура АЦ уже является ступенью к развитию персонала.

Управление по целям: методика оценки достижения целей

Основные элементы системы управления по целям:

1. Постановка индивидуальных целей.

2. Текущая обратная связь, формирование отчетности работника по достижению индивидуальных целей.

3. Промежуточная оценка результатов деятельности.

4. Итоговая оценка результатов деятельности.

I. Постановка индивидуальных целей осуществляется по принципу «сверху вниз» по должностной иерархии компании:

• руководитель компании ставит цели своим подчиненным руководителям (среднего звена) на основе стратегических целей Компании;

• руководители среднего звена ставят цели своим подчиненным руководителям структурных подразделений в соответствии с утвержденным бизнес-планом на год;

• непосредственный руководитель и работник на совместной личной встрече определяют основные цели, критерии и сроки их достижения на предстоящий период с учетом квалификации и опыта работника.

Постановка индивидуальных целей на планируемый период проводится одновременно с итоговой оценкой результатов деятельности работника за отчетный период в январе планируемого года.

Перед работником ставятся индивидуальные цели, связанные с:

• выполнением своих функций и должностных обязанностей, решением производственных проблем;

• реализацией конкретных проектов;

• профессиональным совершенствованием и развитием.

Правильная (эффективная) цель должна быть SMART.

Важное уточнение! Между «функциями» и «целями» работника существует разница.

Категории индивидуальных целей работника:

1. Базовые (регулярные) цели – ставятся в том случае, если работник выполняет повторяющиеся действия в соответствии со своей должностной инструкцией.

2. Цели, направленные на решение проблем – должны отражать: настоящее состояние (что сейчас?), желаемое (что надо?) и действие (что надо сделать?).

3. Инновационные (новаторские) цели – направлены на достижение результатов, которые предполагают улучшение ситуации по сравнению с существующей, даже если исходная ситуация не представляет собой проблему.

4. Цели развития – фиксируют обязательства работника по обучению, повышению квалификации, переподготовке.

5. Цели на основе стандартов поведения в соответствии с корпоративной культурой компании.

Рекомендуется ставить не более 4 – 5 целей для каждого работника.

Работник после беседы с непосредственным руководителем заполняет Индивидуальный план, отчет и оценку сотрудника. Непосредственный руководитель утверждает данный план.

Служба управления персоналом контролирует соблюдение сроков индивидуальных целей, а также процесс постановки индивидуальных целей, оказывает консультационную помощь.