2. Полова ідентифікація особистості.

Идентификация (лат. identificвre -- отождествлять) -- частично осозноваемый психический процесс уподобления себя другому человеку или группе людей. Идентификация лежит в основе нормальных попыток стать похожим на другого человека или группу людей, перенять значимые черты. В таком виде она присутствует с раннего детства и постепенно развивается от примитивного желания «вобрать в себя», до более сложных, эффективных и субъективно контролируемых форм. Идентификация способствует установлению глубокой эмоциональной связи с другим человеком или группой людей, ощущению причастности, объединенности с ними. Таким образом, могут быть переняты не только черты и особенности характера, но и нормы, ценности, образцы.

Для социального педагога современного детского сада одной из приоритетных задач работы является организация эффективного социально-педагогического взаимодействия всех участников образовательного процесса: детей, их родителей и воспитателей детского сада. При этом особенно важным является обучение воспитателей разных возрастных групп детского сада использованию социальных технологий, повышающих эффективность подобного взаимодействия с родителями воспитанников. Особенно это сложно при работе в разновозрастных группах детского сада.

Проблема формирования идентификации у детей дошкольного возраста не является новой для наших современников. На данную функцию одновозрастной группы ДОУ указывала еще Т.А. Репина, когда изучала социально-психологический климат группы детского сада. К сожалению, исследований, которые позволили бы охарактеризовать специфику реализации данной функции в разновозрастной группе ДОУ, практически не проводились. С одной стороны, это связано с неразработанностью инструментария для подобной диагностики, с другой стороны, с достаточностью экспериментальных площадок, которые могли бы провести подобное исследование.

Между тем, проблема изучения полоролевой идентификации детей другими воспитанниками ДОУ и родителями, как и проблема разработки методов позитивного влияния на данный процесс не разработана ни теоретически, ни практически. Теоретические исследования (С.А. Козлова, И.С. Кон, Я.Л. Коломинский, В.С. Мухина, А.А. Палий и др.) используют описательный подход к данному процессу, что не позволяет разработать целостный и системный подход к формированию идентификации с родителями и детьми. На положительной, в первую очередь, нравственной основе, а не дифференциации людей по половым и поведенческим признакам. В этом заключается актуальность выбранной мной темы исследования.

Приоритетными задачами данного исследования являлись: выявление особенностей и динамики процесса формирования идентификации у детей дошкольного возраста; разработка модели и критериев диагностики идентификации у детей, посещающих разновозрастные группы; разработка методических рекомендаций для работы в таких группах.

3. Гендерні аспекти лідерства.

Обзор основных подходов к рассмотрению лидерства в работах зарубежных и отечественных авторов. Характеристики личности эффективного лидера.

Диапазон разработки проблемы лидерства чрезвычайно широк. В работах зарубежных и отечественных авторов традиционно выделяют несколько основных подходов к рассмотрению лидерства: "теорию черт" или харизматическую теорию лидерства, ситуационные теории лидерства, системный подход (14). Представление о том, что лидером становится только человек, который обладает определенным набором личностных качеств, совокупностью определенных личностных черт, лежит в основе "теории черт" лидерства. Теория базировалась на идеях английского ученого Ф. Гальтона, подчеркивавшего роль наследственных факторов в жизненном пути знаменитых людей. Ситуационная теория лидерства, возникшая в 40-х годах ХХ века, утверждала, что лидерство – это не свойство личности, а результат меняющихся групповых ситуаций, так как оно распределено между всеми членами малой группы, каждый из которых обладает тем или иным значимым для группы качеством. В тот момент, когда групповая ситуация меняется, она предъявляет требования к определенным знаниям, умениям, навыкам членов группы. Тот, кто может "предоставить в пользование группы" эти качества, выдвигается группой в лидерскую позицию. Системная теория лидерства, наиболее поздняя по времени возникновения, интегрирует в себе положения предшествующих концепций, рассматривая лидерство как функцию малой группы, изучать которую следует с точки зрения целей и задач группы, но в то же время, подчеркивая, что и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов. Таким образом, несмотря на почти вековую историю исследования, вопрос о личностных чертах людей, определяемых как лидеры, остается важным, и в психологической литературе представлено большое количество вариантов ответов на него. Только обзоры точек зрения исследователей представлены в целой серии работ (14, 15,18). Одной из новых иллюстраций к рассмотрению проблемы "личностные черты лидеров" является ссылка на современные исследования в работе Л. Первина и О. Джона, посвященной проблемам психологии личности. Приводятся выводы Р. Хогана о том, что в качестве детерминантов лидерства могут рассматриваться: - экстраверсия (высокий уровень выраженности – представлена такими характеристиками, как напористость, энергичность, активность); - невротизм (низкий уровень выраженности – представлен такими характеристиками, как эмоциональная стабильность, уверенность); - сознательность (высокий уровень выраженности – представлена такими характеристиками, как организованность, ответственность, надежность, настойчивость); - доброжелательность (высокий уровень выраженности – представлена такими характеристиками, как склонность к сотрудничеству, неэгоистичность, доброта) (19). В обзоре современных проблем психологии предпринимательства показано, что типичный портрет успешного лидера-предпринимателя, по мнению североамериканских исследователей, включает такие личностные свойства, как реалистическая оценка при выборе альтернатив, критичность в представлении о своих возможностях и одновременно высокий уровень притязаний, готовность идти на смелый и вместе с тем разумный риск, преодолевать конъюнктурные оценки и хорошо прогнозировать развитие событий (29). За последние годы в российской научной литературе были представлены результаты ряда эмпирических исследований. Под руководством В. Нечаева изучался образ российского предпринимателя в оценках самих предпринимателей. Приводятся данные о преобладании в самооценке таких качеств, как порядочность, обязательность, компетентность, не меркантильность (19). В исследовании Т. Корниловой с соавторами получены характеристики, свойственные успешным предпринимателям, среди которых низкие показатели "социального догматизма", устойчивость при давлении авторитетов, независимость, стремление полагаться только на самих себя, подчиненность поведения внутренним ориентирам. Кроме того, исследовались мотивационные тенденции в группе предпринимателей, наиболее существенными из которых явились желание и умение доводить начатое дело до конца, стремление к познанию себя, готовность брать на себя функции лидера и оказывать давление на других людей. В то же время предпринимателями отвергались такие свойства, как принятие авторитетов и демонстративность как неприемлемые в поведении или недостаточно осознаваемые (13).

1.2. Влияние гендерной принадлежности на лидерство.

В психологии сравнение женского и мужского стиля, поведения описывается в терминах гендерных различий. Под словом «гендер» понимается психологический пол человека – специфически свойственные мужчине либо женщине поведение, ценности, идеалы, с которым они себя соотносят. Обращает на себя внимание тот факт, что традиционно лидерство изучалась без учета пола. Эта парадигма возникла еще в самом начале исследования проблемы лидерства, когда в качестве ярких примеров этого феномена рассматривались биографии и "портреты" великих ученых-мужчин, политиков-мужчин и т.д. Долгое время деловой мир был миром только мужчин. Но как только женщинам стало позволено участвовать в общественном производстве (в Средние века), ситуация изменилась. Мужчины стали воспринимать женщин как конкурентов и относиться к ним как к конкурентам. Французская исследовательница Э. Сюллеро (1973) убедительно, это доказывает. Мужчины не уступали женщинам пре¬стижные и хорошо оплачиваемые виды занятий, но женщины довольствовались тем, что было, и постепенно осваивали те профессии, которые раньше принадле¬жали мужчинам. В зарубежной гендерной психологии в последнее время появились многочис¬ленные исследования, посвященные препятствиям, которые женщины вынужде¬ны преодолевать, делая карьеру. Это работы Дж. Ландау (Landau, 1994), С. Марлоу и коллег (Marlow et al., 1996), Т. Меламед (Ме1аmede, 1995) и др. В этих исследованиях были выдвинуты три гипотезы о том, каково положение женщин в деловом мире. Согласно первой, принадлежащей Дж. Маршаллу (цит. по:Rojahn et al., 1997), женщины здесь — пришельцы, «существа с другой плане¬ты», которые не вписываются в жесткую мужскую среду. Но дальнейшие исследо¬вания продемонстрировали несостоятельность данной гипотезы: в последнее вре¬мя женщины вполне успешно конкурируют с мужчинами и даже вытесняют их с руководящих должностей. В частности, установлено, что мужчины лучше работают на низшем уровне управления (где требуются технические знания и умения), а женщины — на среднем, где требуется умение ладить с людьми. Большее распространение получила гипотеза «стеклянного потолка», под которым имеется в виду невидимая, но реальная преграда, на которую наталкивается женщина-лидер, когда пытается достичь вершин успеха (Powell, Butterfield, 1994). Для мужчин такой преграды не существует. Поскольку она невидима, с ней трудно бороться. Как выяснилось в исследованиях, этот феномен действительно существует. Даже в лабораторных условиях женщины-лидеры сталкиваются с трудностями. Группа не признает их в качестве лидеров, а мужчины даже проти¬воборствуют этим женщинам. В реальных условиях женщины-менеджеры сталкиваются с большими препятствиями для служебного роста, чем мужчины (Bartol, Martin, 1986). Третья гипотеза принадлежит Г. Штайнсу и именуется теорией «звездной болезни». Под «звездной болезнью» понимается явление, когда женщины-менед¬жеры склонны считать ситуацию с женским лидерством благополучной и не по¬могают другим претенденткам (Rojahn et al., 1997). Такое жесткое отношение к представителям своего пола сейчас именуют также «реверсивным гендерным стереотипом»: вопреки ожиданиям, предубеждения против женщин демонстрируют не мужчины, а женщины. До сих пор очень популярна работа Р. Кентер, которая появилась в 1977 г. и называлась «Мужчины и женщины в организации (Men and women of the corporation; цит. по: Bartol, Martin, 1986). Кентер заметила, что там, где женщин очень мало, они находятся в особом положении. Обычно по своему составу (к примеру, половому) группа делится на две части. Большинство членов было названо доми¬нантами, а меньшинство — токенами (от англ. token ~ символ). В самом деле, одна - две женщины в мужской группе только символически представляют женский пол. Аналогичная ситуация возникает, например, в группе белых, где есть один - два афроамериканца. Токены из-за своей малочисленности более заметны, более стереотипно воспринимаются, их характеристики преувеличиваются по сравнению с доминанта¬ми. Женщины в мужской группе и женщины-менеджеры в мужском деловом мире выступают в роли токенов. Кентер обнаружила 4 неформальные роли женщин-токенов: - «мать» (от нее ждут эмоциональной поддержки, а не деловой активности); - «соблазнительница»: здесь токен выступает лишь сексуальным объектом мужчины с высоким должностным статусом в данной организации, вызывая негодование у коллег-мужчин; - «талисман» — милая, но не деловая женщина, приносящая удачу; - «железная леди» — этим токенам приписывается неженская жесткость, и они особенно изолированы от группы. Все эти роли свидетельствуют о неблагоприятной ситуации, в которой приходится работать женщинам. Они мешают женщинам занять положение равных доминантов в группе, а также снижают их возможности служебного роста. Изменить эту ситуацию может то, что их станет больше — и среди всех работающих, и среди менеджеров (Bartol, Martin, 1986). Как ведут себя женщины в такой ситуации? Они прибегают к защитным стра¬тегиям, которые английские исследовательницы С. Уолш и К. Кесселл (Walsh, Cassell, 1995) назвали гендерным менеджментом. Вот примеры такого менедж¬мента, которые были обнаружены в двух образовательных учреждениях: - «сверхфункционирование на работе» (женщины проводят на рабочем месте больше времени, чем мужчины, доказывая, что они — хорошие специалисты); - «фемининный стиль»: использование специфически женских способов деловых переговоров с мужчинами (кокетство, флирт, лесть, принижение своих способностей), чтобы заставить мужчин работать (например, намекают колле¬гам-мужчинам, что сами не справятся, что только данный мужчина способен решить эту задачу); - «работа за сценой»: женщины чаще мужчин делают работу, которая не оплачивается (улаживают конфликты, занимаются эмоциональными проблемами студентов, проводят дополнительные занятия); - «материнские способности»: по отношению к коллегам-мужчинам (особенно с высоким должностным статусом) женщина выступает в роли заботливой матери — внимательно выслушивает исповеди об их проблемах, заботится о них и в результате добивается усиления своего влияния в организации; - применение «маски»: женщины скрывают свою эмоциональную и личную жизнь, избегают говорить о детях, чтобы не получить ярлык менее эффективных работников, чем на самом деле (к этой стратегии особенно часто прибегают женщины, которые думают о карьере руководителя). Такое поведение выгодно для организации, которая эксплуатирует альтруистический потенциал женщин, но может, по мнению авторов, представлять угрозу психическому здоровью женщин. Есть еще одна стратегия для женщин в трудных условиях делового мира. Свое неблагоприятное положение в группе токены (в нашем случае — женщины) могут компенсировать, используя так называемый впечатляющий менеджмент — способ повлиять на других людей, сформировать у них впечатление о себе с помощью слов, действий и взглядов (Riordan et al., 1994). Одним из проявлений такого менеджмента является инграциаци (Wayne et al., 1994). Это понятие было введено Э. Джонсом (а теоретическая модель разработана Р. Лайденом и Т. Митчеллом) и означает способность человека быть привлекательным для других людей, добиваться их симпатии и любви. Человека, который вызывает такое отношение у окружающих, называют инграциатором, а объект инграциации — мишенью. Инграциаторами могут выступать и лидер, и последователь. Джонс и Т. Питтмен эмпирически установили 4 типа инграциационных стратегий: 1.самопрезентация: мишень убеждают в наличии позитивных качеств у инграциатора (к примеру, женщина-начальник сообщает подчиненному, что она является опытным работником, и он начинает считать, что она более компе¬тентна, чем он думал раньше); 2.усиление других: похвала и лесть (к примеру, подчиненный признается своему начальнику, что ему очень нравится работать с ним, — в ответ возникает благодарность и симпатия); 3.сходство мнений: согласие с суждениями партнера и демонстрация сходства ценностей (к примеру, обсуждаются взгляды на работу, жизнь, футбол, воспитание детей и т. п.); 4.выделение фаворитов (начальник заводит подчиненных, к которым особенно благоволит и которые становятся его ярыми сторонниками). В исследованиях было установлено, что в организациях часто применяются различные стратегии интеграции. Менеджеры используют ее по отношению к своим подчиненным, например, когда подбирают себе заместителя, и по отношению к начальникам — когда им необходимо убедить окружающих, что они подходят для руководящей должности. Все это с успехом делают и мужчины и женщины, чтобы повлиять на представителей как своего, так и другого пола. Считается, что инграциация может помочь женщинам-лидерам уравнять свои шансы с мужчинами, в частности, в установлении хороших взаимоотношений с подчиненными, тем более что роль инграциатора, согласно стереотипам, больше подходит женщине, чем мужчине (Д. Кипнис и С. Шмидт, цит. по: Wayne et al., 1994). Очевидно, что и гендерный менеджмент и инграциация являются приемами манипулирования окружающими, но это защитные стратегии, которые порождаются неблагоприятными условиями, сложившимися в деловом мире, в том числе для женщин. Чтобы изменить эту ситуацию, многие организации в США и Западной Европе под давлением общественного мнения проводят так называемую политику равных возможностей. Это целая система мер — от обучающих программ для женщин до учета их семейного положения, а также предоставления возможности отцам заниматься воспитанием детей. Однако, как выяснили Уолш и Кесселл (Wayne et al, 1995), проинтервьюировав 24 женщины-преподавателя двух образовательных учреждений, эта политика скорее декларируется, чем осуществляется на деле. Хотя руководство обеих организаций считало, что проводит такую политику, выяснилось, что она встречает устойчивое сопротивление со стороны мужского персонала (составлявшего половину штата сотрудников). Мужчины воспринимали ее как угрозу своему положению и ослабление своей власти. Не способствовал осуществлению поли¬тики равных возможностей и недостаток женщин на руководящих должностях, хотя это были образовательные учреждения, традиционно считающиеся «женской епархией».