27. Що таке соціальний прогноз в управлінні трудовим колективом?

1. конкретизація цілей соціального розвитку колективу організації та розроблення стратегії й тактики їх досягнення;

2. конкретне уявлення про стан колективу в майбутньому та інформація про цілі соціально-економічного розвитку;

3. система засобів і важелів впливу на соціально-психологічний клімат у колективі, на трудову та соціальну активність працівників;

4. науково обґрунтоване регулювання соціальних процесів за допомогою соціальних норм і нормативів.

28. З яких факторів складається соціальне середовище організації?

1. соціальна інфраструктура, умови та охорона праці, соціальний захист працівників;

2. соціально-психологічний клімат колективу, використання дозвілля, матеріальна винагорода трудового внеску;

1. потенціал організації, поза робочий час та використання дозвілля;

2. матеріальна винагорода трудового внеску; умови та охорона праці; потенціал організації.

29. На які групи поділяються цінності працівників?

1. практичні, економічні, організаційні, кваліфікаційні, моральні;

2. теоретичні, економічні, естетичні, соціальні, політичні, релігійні;

3. естетичні, ергономічні, економічні, гігієнічні, організаційні;

4. моральні, етичні, історичні, організаційні, економічні.

30. Що таке кадрова політика організації в широкому розумінні?

1. сукупність взаємопов'язаних практичних дій, процесів та операцій щодо людей в організації;

2. дотримання статей трудового законодавства та відсутність дискримінації різних категорій персоналу;

3. система правил і норм, що призводять стан людських ресурсів у відповідність до стратегії підприємства;

4. аналіз структури персоналу і прогнозування його розвитку.

31. Що означає поняття кадрова політика у конкретному трактуванні?

1. набір конкретних правил, побажань і обмежень у взаємовідносинах людей та організації;

2. система правил і норм, що приводять людські ресурси у відповідність до стратегії підприємства;

3. система цілей та завдань, що стоять перед кадровою службою організації;

4. аргументована система уявлень про напрями розвитку і майбутній стан персоналу організації.

32. На які типи поділяється кадрова політика за ознакою орієнтації керівників на власний чи зовнішній персонал при наборі кадрів?

1. превентивна та реактивна;

2. активна та пасивна;

3. внутрішня та зовнішня;

4. закрита та відкрита.

33. Які є типи кадрової політики, пов'язані з рівнем усвідомлення працівниками правил і норм кадрової роботи в організації?

1. відкрита, реактивна, превентивна, активна;

2. пасивна, реактивна, превентивна, активна;

3. пасивна, реактивна, превентивна, закрита;

4. активна, раціональна, авантюристська, зовнішня.

34. На які різновиди поділяється активна кадрова політика?

1. раціональна та превентивна;

2. відкрита та закрита;

3. авантюристська та раціональна;

4. раціональна та бюрократична.

35. При якій кадровій політиці керівництво організації здійснює постійний кадровий моніторинг?

1. активної;

2. пасивної;

3. відкритої;

4. закритої.

36. Яка з ознак притаманна реалізації пасивної кадрової політики?

1. керівництво здійснює контроль за причинами негативного стану в роботі з персоналом;

2. керівництво має обґрунтований кадровий прогноз;

3. кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків;

4. розроблені середньострокові плани роботи з персоналом.

37. Які підсистеми має управління персоналом?

1. аналіз, планування та використання кадрів; підбір, розстановка та безпосереднє навчання персоналу;

2. аналіз, планування та використання кадрів;

3. відбір, розстановка та безпосереднє навчання персоналу;

4. набір, відбір, мотивація, адаптація та звільнення працівників.

38. Складовими процесу розроблення кадрової стратегії є:

1. прогнозування, планування кадрової потреби, адаптація та навчання, просування та мотивація;

2. планування, підготовка, регулювання та звільнення персоналу, управління конфліктами.

3. планування кадрової потреби, навчання та підвищення кваліфікації, система регулювання персоналу, оплата праці;

4. система підбору і відбору кадрів; створення згуртованого трудового колективу; мотивація персоналу.

39. Що є основною метою кадрового планування?

1. визначення професійного рівня та професійної придатності працівників;

2. скорочення тривалості робочого дня та встановлення пільг для працівників;

3. забезпечення організації робочою силою та визначення сукупності обов'язкових витрат;

4. створення оптимальних умов праці та підвищення рівня мотивування персоналу на підприємстві.

40. Які є методи прогнозування в роботі з персоналом?

1. балансові, трендових моделей, SWОТ-аналіз;

2. факторні, балансові, нормативні, експертних оцінок;

3. екстраполяції, експертних оцінок, математичного моделювання;

4. статистичні, прогностичні, лабораторні, факторних моделей.

41. За якими методами визначається потреба в управлінських кадрами?

1. номенклатурний, за насиченістю;

2. нормативний, штатний, факторний;

3. штатний, штатно-нормативний, факторний, індексний;

4. балансові, нормативний, математико-статистичний.

42. У чому полягає сутність кадрового планування?

1. розробка кадрових програм за кількістю та якістю персоналу;

2. розробка виробничих та соціальних показників організації;

3. впровадженням нових технологій, що ставлять більш високі вимоги до кваліфікації персоналу;

4. створення умов для надання людям робочих місць в потрібний момент часу та в необхідній кількості.

43. У чому сутність балансових методів планування персоналу?

1. в узгодженості трудових ресурсів підприємства і потреби в них у межах планового періоду;

2. у перенесенні існуючих тенденцій на майбутні періоди;

3. у використанні норм затрат ресурсів на одиницю продукції;

4. в оптимізації кадрових розрахунків на основі різних статистичних моделей.

44. Які блоки утворюють структуру системи управління персоналом?

1. формування персоналу; розподілу і перерозподілу кадрів; створення умов для використання; розробки нормативів з персоналу;

2. наймання та обліку кадрів; організації праці і зарплати; підготовки та перепідготовки працівників; соціального розвитку персоналу;

3. прогнозування і планування персоналу; створення умов праці; формування трудових відносин; вивільнення персоналу;

4. планування та прогнозування персоналу; відбору, розстановки та навчання персоналу; раціонального використання персоналу.

45. Що є основною метою здійснення кадрового маркетингу?

1. визначення найбільш ефективних методів пошуку працівників;

2. вивчення співвідношення між попитом і пропозицією на ринку праці;

3. розробка ефективної кадрової стратегії;

4. забезпечення організації висококваліфікованими працівниками.

46. За яким основним показником розраховується чисельність працівників кадрової служби?

1. корисним фондом робочого часу одного працівника за рік;

2. загальною трудомісткістю всіх управлінських функцій, що виконуються в підрозділі за рік;

3. загальною чисельністю працівників організації на певний момент часу;

4. кількістю та різноманітністю задач, що виконуються в кадровому підрозділі протягом року.

47. Який документ регламентує організацію та режим роботи персоналу?

1. правила внутрішнього трудового розпорядку;

2. колективний договір;

3. положення про структурний підрозділ;

4. оперативний план роботи з персоналом..

48. Сукупність дій, спрямованих на залучення кандидатів в організацію, які мають необхідні для досягнення цілей якості - це:

1. відбір персоналу;

2. наймання на роботу;

3. набір персоналу;

4. розстановка персоналу.

49. Джерела набору кадрів в організації поділяються на:

1. внутрішні та зовнішні;

2. зовнішні та спеціальні;

3. активні та пасивні;

4. приховані та явні.

50. Ефективність управління персоналом в організації вимірюється:

1) прибуток підприємства;

2) перевищення витрат та результатів від управління персоналом;

3) розвиток колективу підприємства;

4) рентабельність виробництва.