2.3. Анализ факторов, влияющих на управление деловой карьерой персонала предприятия

Нами был проанализирован теоретический материал по управлению персоналом, а именно по планированию деловой карьеры работников, и дано определение «карьеры». Так, современное понятие деловой карьеры персонала осмысливается как продвижение индивидов по ступеням профессиональной, социальной, производственной иерархии; деловая карьера – это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, денег.

Управление карьерой представляет собой комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой предприятия по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста сотрудника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий предприятия. Управлением своей карьеры занимается и каждый отдельный работник. Управление карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека

В структуре личности различных работников наличие приоритетных профессиональных потребностей отражают карьерные ориентации, которые возникают в процессе социализации на основе и в результате накопления профессионального опыта и служат для управления, стабилизации и интеграции индивидуальной деловой карьеры.

Карьерные ориентации в социальном контексте – это сложное явление. Они играют роль социальных условий формирования и развития личности в процессе карьерного становления и роста. Каждая из них обладает стабильностью и изменчивостью, детерминируемой влиянием внешних факторов. Структурные элементы карьерных ориентаций персонала тесно взаимосвязаны между собой и в реальности интегрированы в целостную систему, которая базируется, прежде всего, на комплексе социально-профессиональных ценностей. Интегрирование всех структурных элементов карьерных ориентаций персонала приводит к формированию жизненной перспективы личности сотрудника. Ведущие карьерные ориентации персонала обусловлены современными процессами изменений, происходящих в экономике, спецификой деятельности и определяются такими факторами, как пол, возраст, должностной статус.

В процессе проведенного исследования в качестве основного метода сбора информации о карьерных ориентациях персонала в ООО «ТЕХНО-НОВА» был использован опросник Э. Шейна «Якоря карьеры» (адаптация В.А. Чикер и В.Э. Винокур) [33, с. 31]. Э. Шейн выделил восемь карьерных ориентаций («якорей»): профессиональная компетентность, менеджмент, автономия (независимость), стабильность (места работы и места жительства), служение, вызов, интеграция, предпринимательство. Шкалы карьерных ориентаций включают в себя социальные установки, сформированные в процессе социализации и личностные проекты профессионального развития.

Для проведения исследования были выбраны руководители, имеющие реальные продвижения по карьерной лестнице. Все они имеют опыт работы не меньше 4-5 лет и начинали свою карьеру с позиций рядовых сотрудников. В исследовании приняли участие 34 руководителя разного уровня, 45 специалистов и служащих ООО «ТЕХНО-НОВА» – всего 79 человек, среди которых 44 мужчины и 35 женщин в возрасте от 25 до 55 лет. В результате были получены следующие показатели (см. рис. 6).

Рисунок 6 - Особенности карьерных ориентаций работников различных уровней управления ООО «ТЕХНО-НОВА»

В Приложении 2 представлен бланк методики «Якоря карьеры», по которой проводилось исследование. Респондентам были заданы вопросы, представленные в бланке, и предлагалось выбрать утверждение по данным вопросам, соответствующее их внутренним убеждениям.

Далее по каждой карьерной ориентации было подсчитано количество баллов. Для этого баллы суммировались и делились на количество вопросов – 5 (для ориентации «стабильность» – 3 и 3). Самый высокий показатель – 10, самый низкий – 1. Полученное в ходе проведения исследования значение свидетельствует о выраженности соответствующей карьерной ориентации. Обобщенный результат – это среднее значение суммы баллов, полученных испытуемым по всем карьерным ориентациям, которое может говорить о выраженности фактора профессиональной мотивации, о «напряженности» направленности на деятельность. Во внимание также принимался «перекос» в сторону какой-либо одной ориентации или баланс всех карьерных ориентаций.

Из представленных на диаграмме рис. 6 данных следует.

Ведущими ориентирами развития карьеры менеджеров нижнего и среднего уровней (специалистов и служащих) ООО «ТЕХНО-НОВА» можно считать (в скобках указан средний балл по всем респондентам):

• реализацию в профессионально-технической сфере (7,5),

• автономию (независимость) (7,8),

• стабильность рабочего места (9,0),

• стабильность места жительства (6,0),

• ощущение полезности трудовой деятельности (7,9),

• возможность интегрировать интересы семьи и работы (7,2).

У них не выражен интерес к реализации в сфере менеджмента (6,1) и предпринимательства (4,5), а также они не ориентированы на то, чтобы «бросать вызов» (6,1).

В табл. 12 представлено соотношение показателей по всем «якорям» среди опрошенных руководителей и специалистов и служащих ООО «ТЕХНО-НОВА».

Необходимо отметить, что структура карьерных ориентаций персонала ООО «ТЕХНО-НОВА» обладает особенностями, связанными с профессиональной и управленческой средой. Так, например, в карьерных ориентациях сотрудников ООО «ТЕХНО-НОВА» в зависимости от возраста и статуса прослеживаются следующие пропорции:

• с повышением статуса и возраста становятся все более устойчивыми такие карьерные ориентации, как служение, профессиональная компетентность, стабильность (особенно места работы);

• с возрастом уменьшаются выборы карьерных ориентаций: менеджмент, вызов и предпринимательство.

Таблица 12

Карьерные ориентации опрошенных в ходе исследования по методике «Якоря карьеры»

№ п/п	Карьерная ориентация («якорь»)	Руководители		Специалисты и служащие
		человек	в % к общему кол-ву	человек	в % к общему кол-ву
1.	Профессиональная компетентность	21	61,8	35	77,8
2.	Менеджмент	27	79,4	19	42,2
3.	Автономия (независимость)	23	67,4	36	80,0
4.	Стабильность места работы	24	70,6	42	93,3
5.	Стабильность места жительства	15	44,1	28	62,2
6.	Служение	21	61,8	38	84,4
7.	Вызов	22	64,7	20	44,4
8.	Интеграция	23	67,4	35	77,8
9.	Предпринимательство	31	91,2	17	37,8
10.	Общее количество опрошенных:	34	100,0	45	100,0

При проведении исследования на предприятии были выявлены взаимосвязи следующих карьерных ориентаций управленческих кадров:

• у большинства опрошенных сотрудников ООО «ТЕХНО-НОВА» (68%) существуют значимые положительные взаимосвязи между удовлетворенностью потребности в признании и карьерными ориентациями менеджмент, служение, вызов и отрицательные взаимосвязи этой потребности с автономией и стабильностью;

• 57% кадров ООО «ТЕХНО-НОВА» имеют положительные взаимосвязи между карьерными ориентациями профессиональная компетенция, вызов, служение и мотивацией достижения;

• почти у половины опрошенных сотрудников ООО «ТЕХНО-НОВА» (49%) выявлены отрицательные взаимосвязи между мотивом избегания неудач и карьерными ориентациями автономия, стабильность, стабильность места жительства, интеграция стилей жизни, предпринимательство.

Таким образом, исследование деловой карьеры не только как процесса, но и как результата этого процесса позволило выделить основные тенденции карьерных ориентаций персонала ООО «ТЕХНО-НОВА».

Для руководителей характерны типичные карьерные ориентации, отражающие социально-экономическое состояние общества, и приоритетные карьерные ориентации, зависящие от специфики профессиональной направленности отрасли.

Изменение социально-экономической ситуации в российском обществе повлекло за собой трансформацию ценностного сознания россиян, что привело к формированию новых карьерных ориентаций. В основе карьерной мотивации руководителей лежит взаимосвязь следующих компонентов: материальное благополучие, самореализация и престиж как основа высокого социального статуса. Помимо этого особенности функционирования и управления в некоторых отраслях накладывают отпечаток на особенности деловой карьеры персонала:

• работник в организации с четко очерченной регламентирующей деятельностью, жесткой связью всех элементов организации строгими правилами и процедурами начинает деловую карьеру снизу и поэтапно поднимается вверх по карьерной лестнице;

• деловая карьера работника подчинена запросам организации и исключает необоснованные скачки и взлеты;

• карьерное продвижение осуществляется в соответствии со стажем работы.

Достижение руководящей должности происходит в первую очередь за счет личностного потенциала – наличия определенных способностей, задатков и других индивидуальных особенностей.

На основе анализа общих функциональных обязанностей руководителей какой-либо отрасли производства необходимо выделить ряд требований к их индивидуальным особенностям: интеллектуальный потенциал; эмоциональная устойчивость, умение и готовность действовать в непредвиденных ситуациях; структурные личностные характеристики, черты характера и темперамента (общительность, социальная смелость, способность к лидерству, дипломатичность, радикализм); конструктивный стиль поведения в конфликтной ситуации, самоконтроль поведения в профессиональной деятельности, эмоциональной сфере и межличностных отношениях.

Степень осознанности приоритетной карьерной ориентации содержательно определяет профессионализм руководителя.

Говоря об особенностях сознания и поведения, которыми должны обладать руководители с точки зрения соответствия времени структурных изменений, можно предложить следующие показатели:

• самооценка здоровья;

• самооценка экономического статуса семьи;

• самоидентификация с отраслью, ощущение себя причастным к ее успехам и проблемам;

• стремление к профессиональному и должностному росту;

• степень развитости мотивации, к признакам которой можно отнести умение работать и желание хорошо зарабатывать, соревновательность;

• активность инновационного мышления и поведения;

• стиль поведения руководителя по отношению к подчиненным;

• умение организовать труд подчиненных и др.

Выявленные особенности карьерных ориентаций характеризуют менеджеров нижнего и среднего уровней ООО «ТЕХНО-НОВА» как людей работоспособных, исполнительных, профессионалов в своей сфере, умеющих себя контролировать, стремящихся к стабильности и соблюдению суверенитета, не проявляющих особого рвения к карьерному продвижению в сфере менеджмента. Однако весь набор этих качеств указывает на тенденцию к консервативному поведению.

Подводя итоги, необходимо заметить, что для построения карьеры практически от каждого работника требуется больше индивидуальной инициативы, принятия на себя ответственности за собственные действия, более глубокой рациональности в оценке реальных ресурсов для достижения поставленной цели.

Поскольку карьера представляет собой достаточно сложный процесс самореализации и интеграции индивидов в сферу трудовой и профессиональной деятельности, в рамках исследования системы планирования карьеры нами был проведен анализ факторов, оказывающих влияние на развитие и управление деловой карьеры персонала ООО «ТЕХНО-НОВА».

Здесь необходимо отметить, что факторов, влияющих на управление деловой карьерой персонала достаточно много, поэтому перечислим лишь наиболее распространенные из них (см. табл. 13).

Таблица 13

Факторы, влияющие на управление карьерой персонала предприятия

Основные факторы развития карьеры	Характеристика
экономические	определяют зависимость человеческого капитала от физического капитала – структура производства и структура занятости работников должны соответствовать потребностям рынка в товарах и услугах;
социально-психологические	определяют профессиональный потенциал и профессиональные стремления индивида с точки зрения их способностей к профессиональному труду, навыков, взглядов, целей жизни, ценностей, поведенческих наклонностей, способов приспособления к окружающей среде;
психологические	уровень развития познавательных процессов	память, внимание, мышление, воображение;
	эмоционально-волевые состояния	воля, стрессоустойчивость, эмоциональная устойчивость;
	управленческие способности	способность своевременно принимать решения и обеспечить контроль их исполнения, умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации, умение владеть собой, смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений, мужество идти на обоснованный риск и др.;
	личностно-деловые качества	уровень инициативности, степень ответственности, преобладающий тип мотивации, система базовых ценностей, уровень самоорганизации;
психофизиологические	темперамент, врожденное состояние органов чувств, речи, общее состояние здоровья и работоспособность;
профессионально-квалификационные	уровень знаний (образование)	может быть дополнено учебой в других вузах, прохождением различных курсов обучения и т.п.; каждое изменение в образовательном уровне повышает профессиональный потенциал индивида и его шансы на дальнейшее продвижение, независимо от того, кто выступал инициатором получения образования – он сам или организация;
	уровень профессиональной компетентности	анализируется предшествующий практический опыт менеджера в различных должностях и проектах, и, прежде всего – результаты его работы на предыдущей должности; стаж управленческой деятельности;
	уровень творческой активности в процессе трудовой деятельности	является показателем степени креативности – одной из главных черт идеальной модели менеджера, и проявляется в активном участии менеджера в обсуждении внутри фирменных проблем на совещаниях, семинарах; о творческой активности менеджера можно судить и по его участию в написании статей во внутри фирменных, специализированных и общих печатных изданиях; создание условий для реализации творческой активности руководителей является одной из задач системы управления карьерой;
социально-демографические	социальное происхождение, возраст, пол, семейное положение, статус родителей, материальная обеспеченность, место основного проживания и т.п.;
социокультурные	культура, социальное положение индивида.

Если сопоставить данные табл. 13 с показателями рис. 6 и табл. 12, и провести анализ группы факторов, наиболее влияющих на управление и развитие деловой карьеры персонала ООО «ТЕХНО-НОВА», можно констатировать, что на руководителей предприятия наиболее сильное влияние оказывают психологические и профессионально-квалификационные факторы развития (представленные карьерные ориентации «Менеджмент», «Предпринимательство», «Вызов»).

На развитие карьеры специалистов и служащих ООО «ТЕХНО-НОВА» самое большое воздействие оказывает социальная группа факторов: социально-психологические и социально-демографические (карьерные ориентации «Профессиональная компетентность», «Стабильность» места работы и места жительства, «Служение», «Интеграция»).

Для определения перспектив карьерного развития сотрудников предприятия ООО «ТЕХНО-НОВА», изучения вопросов профессиональной карьеры и выявления основных закономерностей их профессионального развития нами было проведено социологическое исследование, включая интервьюирование (экспертный опрос). Исследование осуществлялось с учетом социальной дифференциации сотрудников ООО «ТЕХНО-НОВА» выборочным методом с применением пропорционального типического отбора.

Для данного исследования были выбраны следующие стратификационные признаки: пол, возраст, семейное положение, образование. В современных условиях данные критерии выступают детерминантами различных стилей поведения, ориентации личности на те или иные способы развития, стили управления, отношения к деловой карьере, к профессиональному самоопределению личности и т.д.

Для анкетирования были подобраны такие вопросы, чтобы была возможность получения максимально полной информацию о значимых аспектах карьерного развития персонала ООО «ТЕХНО-НОВА»:

1) отношение персонала к понятию «профессиональная карьера»; значимость карьеры (карьерного роста) для каждого сотрудника;

2) необходимость планирования карьеры, а также определение периода, с которого нужно начинать планирование карьеры;

3) социально-экономические и личностные факторы, оказывающие наибольшее влияние на каждом этапе карьерного развития;

4) положения опрашиваемых сотрудников на карьерной кривой, достижение ими карьерного пика на соответствующем этапе развития; карьерные достижения персонала; социально-демографические характеристики сотрудников ООО «ТЕХНО-НОВА».

Исследование деловой карьеры персонала предприятия ООО «ТЕХНО-НОВА» позволило установить взаимосвязь значимости карьеры с возрастом и полом сотрудника. Это обусловлено постоянным накоплением жизненного, в частности, профессионального опыта. Такие изменения в жизни человека, как выбор профессии, поступление на работу, создание семьи, появление детей меняют значимость карьерного развития, а вместе с тем цели и мотивы карьеры.

Исследование этапов жизненного пути персонала предприятия позволило сопоставить их с этапами деловой карьеры. Развитие деловой карьеры, связанное с постановкой целей и их реализацией, способствует перемещению сотрудника по этапам карьеры, преодолевая влияние внепрофессиональных характеристик внешней среды.

В современных условиях становится очевидной необходимость научного осмысления карьеры, учитывая при этом тендерный аспект. Это обусловлено наличием стереотипов поведения мужчин и женщин в социуме, традиционными для данного общества культурными, психологическими и социальными стандартами.

На наш взгляд, необходимо систематизировать факторы развития карьеры по соответствующим признакам: социально-экономическим и личностным.

Так, к группе личностных факторов относятся ценности, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия, а также половой признак индивида и возраст.

К группе социально-экономических факторов (их можно обозначить как объективные факторы) относятся: неформальные связи, политика организации, регион проживания, условия труда, образование, семейное положение, родственные связи, стаж работы, социальная принадлежность и т.д.

При изучении процесса профессиональной карьеры разделение наиболее значимых факторов на данные группы позволило произвести моделирование траектории профессиональной карьеры сотрудников ООО «ТЕХНО-НОВА» и выявить экстремальные точки развития карьеры.

Нами было выявлено, что для 60% сотрудников ООО «ТЕХНО-НОВА» возрастных групп от 40 лет значимость профессиональной карьеры ниже, чем для сотрудников моложе 40 лет – 76%.

Высокую значимость профессиональной карьеры отмечают сотрудники предприятия в возрасте до 18 лет: 39% персонала, находящегося в этом возрасте, оценивают ее наивысшим баллом. Эти данные характеризуют отношение нового поколения к собственному будущему, к перспективам самовыражения.

Анализ значимости карьеры среди мужчин и женщин показал, что в отличие от мужчин для женщин с возрастом значимость карьеры уменьшается. Прежде всего, это связано с рождением и воспитанием детей, что соответственно вызывает снижение профессиональной активности у женщин и, следовательно, уменьшает значимость карьеры.

На наш взгляд, исследуя данный вопрос, важно учитывать исторический аспект. В советский период вопросы карьеры не рассматривались как составляющие кадрового менеджмента, самоменеджмента. За последние 15 лет произошла довольно резкая смена ценностных представлений о содержании и характере труда, качестве жизни. Для получения морального и материального удовлетворения человек должен постоянно совершенствоваться: развивать профессиональные, личностные качества. Все это будет способствовать повышению конкурентоспособности человека на рынке труда. Поэтому большинство молодых людей, понимая значимость карьеры, начинают серьезно задумываться над собственной карьерой уже в период учебы в школе.

Проведенное нами исследование факторов, влияющих на определение карьеры, позволило выявить, что для своевременной профессиональной адаптации наряду с воздействием родителей на профессиональную ориентацию ребенка, необходимо активизировать деятельность школы в формировании и развитии профессиональных наклонностей личности.

При исследовании влияния социально-экономических и личностных факторов на профессиональную карьеру следует выделить критериальные факторы карьеры социально-экономического и личностного характера для оценки траектории и скорости профессиональной карьеры.

Анализ результатов исследования позволил выявить наиболее значимые факторы в каждой группе: социально-экономические факторы - образование, стаж работы, социальная принадлежность, политика организации. К наиболее значимым личностным факторам относятся: профессионализм, работоспособность, интеллектуальные способности, инициативность, возраст, пол.

В общем же данные, приведенные в табл. 9 показывают, что на формирование карьерных перспектив персонала ООО «ТЕХНО-НОВА» оказывают влияние, как их ценностные ориентации, так и стратегия предприятия, на котором они работают.

Следует обратить внимание на субъективную интерпретацию карьерных достижений, субъективную оценку успешности и неуспешности карьеры, которая происходит путем сопоставления реального положения вещей с личными целями и притязаниями человека.

Как показало проведенное нами исследование, стимулирующим фактором успешной реализации карьеры является трудовая деятельность на начальном этапе развития карьеры. Подтверждено большое влияние на развитие карьеры рождения детей. Этот фактор затрагивает преимущественно карьеру женщины и наиболее характерен в возрасте до 30 лет, от 31-40 лет – для 62% сотрудников предприятия связан со снижением профессиональной активности и замедлением развития карьеры.

Нами были выявлены основные причины, препятствующие достижению поставленных карьерных целей на каждом этапе профессиональной карьеры:

1) для персонала ООО «ТЕХНО-НОВА» в возрасте от 22 до 31 года это: личные качества, политика организации и семейные обстоятельства;

2) для сотрудников предприятия в возрасте от 31 до 40 лет это политика организации, семейные обстоятельства, личные качества и политическая ситуация в стране;

3) для персонала в возрасте от 41 до 50 лет это личные качества, политика организации и политическая ситуация в стране.

Проведенное нами исследование позволяет отметить, что достижение «карьерного пика» приходится чаще всего на зрелый возраст человека от 40 до 50 лет, однако в последнее время наблюдается также достижение раннего «карьерного пика» в возрасте 30-37 лет преимущественно среди мужчин. Среди сотрудников ООО «ТЕХНО-НОВА», 12% достигли «карьерного пика» именно в данном возрасте.

Установлено, что возрастной период от 35 до 45 лет может характеризоваться «кризисом среднего возраста, или кризисом середины жизни».

Проведенное исследование подтверждает, что для любого человека возможно возникновение как минимум двух критических точек в карьере, после которых карьера может продолжать свое развитие или остановиться: это возрастной период от 35 до 40 – кризис середины жизни и возрастной период 35-45 лет, когда человек может подойти к вершине карьерных возможностей и целей. Каждый из этих периодов может положительно или отрицательно сказаться на дальнейшем движении карьеры.

Таким образом, следует отметить связь основных этапов карьеры с этапами жизненного пути личности. В рамках этапов жизненного пути человека экстремальные точки профессиональной карьеры рассматриваются как критические моменты жизни при переходе из одного этапа в другой.

Наличие многочисленных теорий, обосновывающих использование тех или иных групп факторов при изучении карьеры, свидетельствует об отсутствии унифицированной системы критериев оценки развития карьеры индивида.

На основе проведенного нами опроса сотрудников предприятия ООО «ТЕХНО-НОВА» и анализа различных теорий классификации факторов карьеры можно предложить систему критериальных факторов для оценки деловой карьеры личности.

С целью проведения анализа процесса профессионального развития и формирования моделей развития деловой карьеры сотрудника выявлены категории по каждому из критериев оценки профессиональной карьеры (см. табл. 14).

Таблица 14

Критериальные факторы деловой карьеры на основе наиболее значимых факторов карьерного развития

Критериальный фактор	Признак
Пол	Женский пол
	Мужской пол
Образование	Среднее
	Среднее специальное/незаконченное высшее
	Высшее техническое
	Высшее гуманитарное
Возраст	До 18 лет
	От 18 до 22 лет
	От 22 до 31 года
	От 31 до 40 лет
	От 41 до 50 лет
	От 50 до 60 лет
	Свыше 60 лет
Стаж работы	Менее 1 года
	Не менее 3 лет
	Не менее 5 лет
	Более 10 лет
Политика организации	Консервативный подход
	Рационалистический подход
	Гуманистический подход
Условия труда	Благоприятные
	Условно благоприятные
	Условно неблагоприятные
	Неблагоприятные
Профессионализм	Индивидуально значимый
	Социально значимый
	Социокультурно значимый

Выводы по второй главе.

Итак, представленные данные свидетельствуют о наличии совокупности социально-экономических и личностных критериальных факторов, которые обосновывают профессиональную карьеру личности. В результате изучения таких факторов, как пол, возраст, образование, стаж работы, политика организации, условия труда, а также личностных качеств (профессионализм, работоспособность, интеллектуальные способности, инициативность) нами были выделены следующие признаки критериальных факторов: пол; образование – среднее, среднее специальное/незаконченное высшее, высшее техническое, высшее гуманитарное и т.д.

Также были определены возрастные периоды, связанные с возникновением экстремальных точек профессиональной карьеры: 30-37 лет (преимущественно для мужчин), 40-50 лет (для мужчин и женщин) - «карьерный пик», характеризующийся достижением целей, поставленных в течение жизни, 22-25 лет, 31-40 лет (преимущественно для женщин), 35-45 лет (для мужчин и женщин) - карьерный кризис, характеризующийся снижением производственной активности, замедлением скорости развития карьеры.

Исследование управления карьерой, проведенное на предприятии ООО «ТЕХНО-НОВА» позволяет сделать вывод, что карьера имеет место при взаимодействии личности и социума (организации), и кроме того, она тесно взаимосвязана с развитием и расширением системы потребностей, мотивов и интересов личности. Для предприятия методика индивидуального стратегического планирования карьеры является базовой при разработке и реализации системы консультаций по вопросам карьеры, которая направлена на оптимизацию процесса согласования организационных интересов с интересами персонала. Для индивида освоение карьерной стратегии означает: готовность к деятельности в сверхсложных условиях; развитие способности системного видения карьерного процесса во всей сложности формирования его составных внешних и внутренних связей.

Поэтому для повышения эффективности использования карьерного потенциала сотрудников ООО «ТЕХНО-НОВА» необходимо определить технологию и модель организации стратегического управления карьерой на данном предприятии, а также разработать процедуру индивидуального планирования карьеры в системе управления карьерой персонала в ООО «ТЕХНО-НОВА».