Заключение

В современных условиях свободного самоопределения, самореализации человека, самостоятельного выбора им путей своего движения в социальной структуре, социальном пространстве общества вопросы карьеры приобрели большую значимость. Анализ состояния научной разработанности проблемы показал неоднозначность трактовок в определении понятия «профессиональная карьера», что свидетельствует о недостаточной изученности проблемы и, в целом, о сложности понятия.

Базовыми признаками при изучении деловой карьеры персонала, а также этапов профессиональной карьеры являются: скорость продвижения по уровням иерархии системы управления; последовательность занимаемых должностей (позиций); перспективная ориентация; личностный вклад.

Современное понятие деловой карьеры персонала осмысливается как продвижение индивидов по ступеням профессиональной, социальной, производственной иерархии; деловая карьера – это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, денег.

Основные виды деловой карьеры следубщие: профессионально-квалификационная (специализированная и транспрофессионализированная), профессионально-должностная, статусная, монетарная, межорганизационная, внутриорганизационная, вертикальная, горизонтальная, ступенчатая, центростремительная (скрытая).

Главная задача планирования и развития деловой карьеры персонала заключается в обеспечении взаимодействия его профессиональной и внутриорганизационных карьер. Планирование карьеры заключается в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Это процесс конструирования и поэтапной реализации стратегии и этапов развития специалиста, планируемый в рамках работы службы управления персоналом. Этапы профессионального пути специалиста представляются в виде карьерограммы – программы профессионального и должностного роста работника в организации.

Наиболее значимыми критериальными факторами при оценке карьерного продвижения являются: уровень образования, квалификация, должностное перемещение, скорость, последовательность профессиональных изменений в трудовой деятельности человека. Различия в жизненном пути индивидов, связанные с психологическими особенностями личности, а также с воздействием социально-экономических факторов определяют необходимость в моделировании деловой карьеры.

Система управления деловой карьерой персонала включает взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, структуру и кадры управления деловой карьерой.

Управление деловой карьерой – это планирование, организация, мотивация и контроль служебного роста сотрудника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий предприятия. Управлением своей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Эффективность реализации функций управления деловой карьерой может быть достигнута посредством их интеграции, комбинирования в различные технологии, среди которых наряду с такими универсальными персонал-технологиями, как управление по целям, обучение, управление адаптацией и профессиональной ориентацией, должны применяться и специфические карьерные: работа с резервом на выдвижение, индивидуальное психологическое консультирование по вопросам карьеры, моделирование карьерограмм.

Модель деловой карьеры представляет собой воспроизводство существующих взаимосвязей и закономерностей карьерного развития, основанного на определенном базовом признаке. Применение одного из показателей, характеризующих динамику деловой карьеры, - скорость развития карьеры – позволило выделить следующие модели деловой карьеры: замедляющаяся; замедленная; типичная (умеренная); ускоряющаяся; ускоренная.

Модель управления деловой карьерой персонала в организации должна быть основана на разделении профессиональной карьеры на этапы и изучении влияния значимых социально-экономических и личностных фактов деловой карьеры.

Полученные в процессе дипломного исследования данные свидетельствуют о наличии совокупности социально-экономических и личностных критериальных факторов, которые обосновывают профессиональную карьеру личности. В результате изучения таких факторов, как пол, возраст, образование, стаж работы, политика организации, условия труда, а также личностных качеств (профессионализм, работоспособность, интеллектуальные способности, инициативность) были выделены следующие признаки критериальных факторов: пол; образование – среднее, среднее специальное/незаконченное высшее, высшее техническое, высшее гуманитарное и т.д.

Также были определены возрастные периоды, связанные с возникновением экстремальных точек профессиональной карьеры: 30-37 лет (преимущественно для мужчин), 40-50 лет (для мужчин и женщин) - «карьерный пик», характеризующийся достижением целей, поставленных в течение жизни, 22-25 лет, 31-40 лет (преимущественно для женщин), 35-45 лет (для мужчин и женщин) - карьерный кризис, характеризующийся снижением производственной активности, замедлением скорости развития карьеры.

Исследование управления карьерой, проведенное на предприятии ООО «ТЕХНО-НОВА» позволило сделать вывод, что карьера имеет место при взаимодействии личности и социума (организации), и кроме того, она тесно взаимосвязана с развитием и расширением системы потребностей, мотивов и интересов личности. Для предприятия методика индивидуального стратегического планирования карьеры является базовой при разработке и реализации системы консультаций по вопросам карьеры, которая направлена на оптимизацию процесса согласования организационных интересов с интересами персонала. Для индивида освоение карьерной стратегии означает: готовность к деятельности в сверхсложных условиях; развитие способности системного видения карьерного процесса во всей сложности формирования его составных внешних и внутренних связей.

Поэтому для повышения эффективности использования карьерного потенциала сотрудников ООО «ТЕХНО-НОВА» были определены технология и модель организации стратегического управления карьерой на данном предприятии, а также разработана процедура индивидуального планирования карьеры в системе управления карьерой персонала в ООО «ТЕХНО-НОВА».

В целом, оценка эффективности инноваций занятие достаточно хлопотное, но развивающее, так как помогает специалистам по персоналу говорить на языке менеджеров и мыслить в логике бизнеса, в результате растет эффективность управления персоналом и признание его результатов в компании.

В целом следует отметить, что мероприятия по управлению деловой карьерой персонала в ООО «ТЕХНО-НОВА»:

1) повышают преданность работника интересам организации;

2) повышают производительность труда;

3) уменьшают текучесть кадров;

4) более полно раскрывают способности человека.

Однако, крайне важно, чтобы эти мероприятия внедряли профессионалы, поскольку часто на предприятиях обучение и управление деловой карьерой сотрудников не имеет четкой целевой ориентации, носит оперативный характер; профессионально-квалификационное продвижение руководителей и специалистов не отличается последовательностью и оптимальным темпом; оценка менеджеров не учитывает дифференцированный перечень к руководителям разного уровня управления и функциональной специализации. Такие действия не принесут ожидаемых результатов. При отсутствии необходимой подготовки сотрудников службы управления персоналом предприятия выгоднее отдать выполнение функции управления деловой карьерой на аутсорсинг.