2. Кейс «Как правильно мотивировать сотрудников»

Цель.

Научиться использовать на практике гибкие формы вознаграждения сотрудников, учитывающие их индивидуальные потребности (в соответствии с пирамидой А. Маслоу).

Ситуация.

1. Александр Петрович Семенов окончил Московский авиационный  институт, защитил кандидатскую диссертацию и работал старшим научным сотрудником в одном из НИИ. Являясь натурой творческой, он постоянно стремился реализовать себя в новых разработках, пользовался заслуженным уважением руководства и коллег по работе. Свою работу он любил и отдавал ей все силы. Ему нравилось, когда его хвалили и ставили в пример, однако и разумную критику воспринимал спокойно.

После начала перестройки в НИИ, где работал Александр Петрович, постепенно прекратили финансирование практически всех исследований, и сотрудники начали искать новые места работы.

Семенов А.П. получил второе высшее экономическое образование и в настоящее время является начальником отдела маркетинга компании «Смена», производящей оборудование для мини-пекарен. Компания хорошо зарекомендовала себя на рынке, имеет хорошую репутацию среди своих постоянных клиентов.

2. Ирина Матвеевна Кравцова — старший мастер завода «Станколит». На завод она пришла сразу после школы и работает там уже более 25 лет. Все сотрудники ее хорошо знают и любят за веселый и неунывающий характер, за готовность помочь людям в трудную минуту. Она радостно сообщает всем о своих достижениях, но не скрывает и огорчений.

Несмотря на большой стаж работы, Ирина Матвеевна охотно прислушивается к советам и старается их выполнять.

Кравцова И.М. гордится тем, что относится к известной на заводе рабочей династии: ее отец, муж, сын и дочь работают на «Станколите».

В свое время Ирине Матвеевне предлагали продолжить образование, но ей нравилась ее профессия и не хотелось снова садиться за парту. Теперь она иногда жалеет о своем отказе: ей кажется, что образование открыло бы перед ней новые возможности служебного роста.

3. Лев Николаевич Смирнов год назад окончил институт и в настоящее время работает экономистом в финансовом отделе крупной компании. Начальник отдела считает его способным и подающим надежды сотрудником, поэтому после трех месяцев испытательного срока рекомендовал зачислить его в штат.

Сослуживцы уверены, что их молодой коллега очень увлечен работой, так как он часто забывает об обеденном перерыве и не ходит в столовую. Однако пока никто в компании не знает, что Смирнов очень впечатлителен: малейшая неприятность может вывести его из равновесия. Он болезненно переживает любую обиду, но если никто не проявляет пристального внимания к его работе, не задевает его, то он работает очень четко и аккуратно.

Два месяца назад Лев Николаевич женился, и жена переехала в двухкомнатную квартиру, где он жил с родителями.

4. Иван Сергеевич Владимиров работает мастером на телефонном узле. Он спокоен и малоразговорчив. Окружающие считают, что он замкнут и не слишком умен, но работает Иван Сергеевич хорошо: им довольны и жильцы домов, которые он обслуживает, и начальство.

После окончания школы Иван Сергеевич пытался поступить в институт, но потерпел неудачу. После армии он сразу женился и пошел работать, так как надо было обеспечивать семью. Сейчас сын и дочь учатся в школе, жена работает начальником отдела сбыта филиала одной из зарубежных компаний. Материальных проблем семья не испытывает.

В свободное время Владимиров любит читать техническую литературу и конструировать различные приборы.

Задание

Введение

Повышение конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют строительные предприятия по-новому рассматривать комплекс вопросов менеджмента. При этом неизбежны изменения и требований к персоналу. Главным становится признание высокой социальной ответственности сотрудников организации, и в первую очередь - менеджеров.

Современный подход в менеджменте - это адекватная реакция на перемены, непрерывно меняющиеся технологии и неопределенность среды с учетом человеческих ценностей. Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться трудовыми ресурсами превращаются в главный фактор успеха предприятия.

Понятие «кадровый менеджмент» можно трактовать как создание условий для высокопроизводительного труда персонала посредством активной целенаправленной работы менеджеров. Для этого применяются такие подходы:

- отношение к труду как источнику доходов предприятия;

создание каждому сотруднику простора для деятельности, чтобы он мог внести личный вклад в общее дело;

активная социальная политика.

К общим целям кадрового менеджмента до недавнего времени относились, прежде всего, подбор компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать на рабочем месте, совершенствование профессиональной подготовки работников.

Современные производственные отношения, возрастающий образовательный и профессиональный потенциал работников в строительной отрасли предопределили широкое применение в системе управления персоналом социальных технологий.

Управление социальным развитием в строительных организациях и предприятиях теснейшим образом взаимодействует с технической и экономической сторонами функционирования организации для достижения ее основных целей, но в то же время, будучи специфическим видом менеджмента, имеет свой объект, свои задачи, формы выработки и реализации управленческих решений.

По мнению видных отечественных исследователей в области социальных технологий - А.Я. Кибанова, И.Е. Ворожейкина, Ю.В. Волкова, В.И. Иванова, Г.В. Слуцкого, Г.Ю. Семигина и др., управление социальными процессами на любом уровне, включая организации, - важнейшая задача, предусматривающая обеспечение лидерства работника как главной производительной и социально-творческой силы общественного прогресса, повышение значимости личного фактора трудового процесса, создание максимально благоприятных условий для удовлетворения материальных и духовных потребностей работников, реализации их способностей, умений и навыков.

В философии менеджмента кадров сотрудники - это активы предприятия, человеческий капитал. Он предполагает большую мотивацию и стимулирование труда.

При использовании в кадровом менеджменте социальных технологий требуется активная позиция и от самого сотрудника. Он не должен являться объектом каких-то применяемых к нему мер или лицом, которому лишь спускают сверху указания и распоряжения. Он лично ответствен за результаты труда, успехи и достижения. Это предъявляет особые требования к структуре предприятия, его политике в области организации производства и создания определенных условий труда. И то, и другое должно оставлять место для личной инициативы. Кадровая политика из «реагирующей» превращается в активную, стратегическую часть общей политики предприятия. Работа с персоналом в строительных организациях в настоящее время выходит на первый план и превращается в одну из основных обязанностей руководителей всех уровней и направлений.