2. Відпустки без збереження зарплати

Відпустки без збереження заробітної плати є видом відпусток, що не залежать від основної щорічної відпустки, а підстави для їх надання не пов'язані із виконанням роботи. У житті людини виникають різні обставини, що зумовлюють необхідність тривалої відсутності на роботі, і для задоволення таких потреб працівникові надається відпустка без оплати. Зазвичай вони надаються для відновлення працездатності, зміцнення здоров'я, а також виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи.За порядком надання відпустки без збереження заробітної плати поділяються на два види: ті, що надаються працівнику за його бажанням в обов'язковому порядку (ч. 1 ст. 84 КЗпП, ст. 25 Закону "Про відпустки"), і ті, що можуть надаватися за сімейними обставинами та з інших причин на строк, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік (ч. 2 ст. 84 КЗпП, ст. 26 Закону "Про відпустки").Відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов'язковому порядку:

Задача 30

Ст.151 КЗпП, п.3 ст.40 КЗпП. Звільнення було правомірним.

Білет № 31

1. Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника

Строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 статті 23 КзпП) підлягає розірванню достроково на вимогу робітника у випадку його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим їм органів законодавства про працю, колективний або трудовий договори й у випадках, передбачених частиною першої статті 38 КзпП.

договір мав практичне значення, законодавець установив, що він може розривати тільки в певних випадках. До таких випадків відносяться:

а) хвороба або інвалідність працівника, що перешкоджають продовженню їм роботи згідно із трудовим договором;

б) порушення власником або уповноваженим їм органом законодавства про працю, колективний або трудовий договори;

в) інші поважні причини, передбачені ч.1 ст.38 КзпП.

2. При розірванні строкового трудового договору строк попередження власника або уповноваженого їм органа про майбутнє звільнення законом не встановлений. Трудові відносини повинні припинити в строк, про яке просить працівник. Однак працівник не вправі припинити роботу без відповідного дозволу керівника підприємства, установи або організації, оскільки це розглядається як порушення трудової дисципліни.

3 Відмова власника або уповноваженого їм органу в задоволенні заяви працівника про розірвання трудового договору із причин, передбачених законодавством може бути оскаржений у комісії в справах трудових спорів, або безпосередньо в суді. При задоволенні вимог працівника трудовий договір уважається розірваним з моменту набуття законної сили рішення або зазначеного в рішенні строку, і із цього часу із працівником провадиться повний розрахунок.

Продовження дії строкового трудового договору на невизначений строк.

Якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна йз сторін не вимагає їхнього припинення, дія цього договору вважається продовженим на невизначений строк.

Трудові договори, які були переукладені один або кілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другої статті 23, уважаються укладеними на невизначений строк.

1 У відповідності зі ст. 23 КзпП можна виділити два види строкового трудового договору. Це трудовий договір, укладений на певний строк, установлений за згодою сторін, і трудовий договір, що укладає на час виконання певної роботи.

Ст. 39 КЗпП

2. Юридична відповідальність за порушення трудових обов’язків. Поняття дисциплінарного проступку Порушення сторонами трудових правовідносин обов'язків, передбачених в законодавстві про працю, колективних договорах і правилах внутрішнього трудового розпорядку, призводить за певних умов до юридичною відповідальності, під якою слід розуміти заходи державного примусу, що ґрунтуються на юридичному і громадському осуді правопорушника, або встановлення щодо нього певних негативних наслідків у формі обмеження або позбавлення особистих чи майнових прав.

Застосування щодо окремих несумлінних працівників заходів дисциплінарного впливу (ст. 140 КЗпП) прийнято називати дисциплінарною відповідальністю. Вона має своїм спрямуванням забезпечити дотримання внутрішнього трудового розпорядку і є однією з правових форм примусу, що застосовується до несумлінних працівників за порушення трудового розпорядку та інших обов'язків.

Дисциплінарна відповідальність настає в разі вчинення працівником дисциплінарного проступку. Дисциплінарним проступком визнається виновне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього законодавством про працю, колективним і трудовим договорами трудових обов'язків.

Безпосередні обов'язки працюючих закріплені в ст. 139 КЗпП та правилах внутрішнього трудового розпорядку. Саме за невиконання або неналежне виконання працівником з його вини трудових обов'язків може настати дисциплінарна відповідальність цього працівника. Таким чином, дисциплінарна відповідальність виступає як важливий соціальний інститут, що має за мету забезпечити відповідну поведінку працюючих при виконанні ними трудових обов'язків. Ця відповідальність чітко урегульована нормами права і забезпечує дотримання законності при здійсненні громадянами свого права на працю. У той же час окремими законодавчими актами певні дії працівників прямо можуть визнаватись чи не визнаватись дисциплінарним проступком. Дисциплінарна відповідальність, як і будь-яка інша юридична відповідальність, має примусовий характер. Це проявляється в тому, що на працівника при вчиненні ним дисциплінарного проступку накладаються заходи примусового впливу, примусова санкція, яка викликає для нього певні негативні наслідки. Ці заходи впливу застосовуються тільки по відношенню до працівника, що дає підстави зробити висновок, що дисциплінарна відповідальність є односторонньою. Власник або уповноважений ним орган за порушення своїх обов'язків, що передбачені в правилах внутрішнього трудового розпорядку, перед працівником в дисциплінарному порядку не відповідає. Така відповідальність може мати місце перед вищими в порядку підлеглості органами. Але і в цьому разі відповідальність буде односторонньою.

В. Венедиктов відмічає в юридичній відповідальності два аспекти: позитивний (перспективний) і негативний (ретроспективний). Працівник несе відповідальність перш за все за неналежне виконання своїх обов'язків у перспективі. Але це не означає, що він буде її нести, якщо належним чином виконує свої обов'язки. Застосування правової санкції за невиконання своїх обов'язків становить негативну (ретроспективну) відповідальність.

Дисциплінарна відповідальність може бути загальною і спеціальною. Загальна дисциплінарна відповідальність настає на підставі норм КЗпП і правил внутрішнього трудового розпорядку. Вона поширюється на переважну більшість працюючих, включаючи сезонних і тимчасових працівників, на яких не поширюється дія статутів і положень про дисципліну та інших спеціальних положень. Навіть у тих галузях народного господарства, де діють статути чи положення про дисципліну, значна частина працівників несе загальну дисциплінарну відповідальність. Під відповідальність за статутами і положеннями підпадають лише ті працівники, які безпосередньо зайняті основною експлуатаційною діяльністю даного підприємства. Перелік працівників, що підпадають під дію того чи іншого статуту або положення, досить часто міститься у самих статутах і положеннях.

Спеціальну дисциплінарну відповідальність несуть працівники, на яких поширюється дія статутів і положень про дисципліну. Вони визначають сферу їх дії, загальні обов'язки відповідних працівників, заходи дисциплінарного стягнення і коло осіб, які можуть їх застосувати, порядок накладення і оскарження стягнень.

Задача 31

Те, що в нього не брали письмових пояснень не надає йому права вимагати зняття догани.

Білет № 32