Вопрос 6. Управление конфликтами как направление деятельности руководителя доу.

Чаще всего конфликты – это ссоры, споры, противоречия, несовпадение взглядов, интересов партнеров по общению. Они возникают в процессе взаимодействия людей и имеют социальную природу возникновения.

Управленческая деятельность в ДОУ также пронизана человеческими отношениями, их состоянием, их направленностью, поэтому изучение природы возникновения конфликтов, механизмов их предупреждения и разрешения отводится особое место в подготовке менеджеров.

Признаки конфликта:

- наличие конфликтной ситуации;

- неделимость объекта от конфликта;

- желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей.

Причины возникновения конфликтов:

-объективные (связанные с условиями организации совместной деятельности) - ресурсная ограниченность, неточное разделение профессиональных обязанностей, их дублирование и др.

- субъективные (связанные с личностными особенностями участников конфликтной ситуации) - различия в представлениях и ценностях, в манере поведения и жизненном опыте, в целях деятельности и др.

В зависимости от признака, положенного в основание класси­фикации конфликтов, выделяют их различные типы.

Основания классификации	Типы конфликтов
Участники конфликта	Внутриличностные (столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов). Межиндивидуальные (столкновение двух людей). Межгрупповые (столкновение групп между собой). Конфликты между органи­зациями. внутри- и межинституациональные. Конфликты между секторами общественного разделения труда. Конфликты между государственными образованиями (войны). Конфликты между культурами и типами культур (конфликт между «западной» и «восточной» культурами)
Направления воздействия	Вертикальные (конфликт возникает между людьми, стоящими на разных уровнях иерархии, например руководитель - подчиненный или учредитель - организация и т.д.). Горизонтальные (конфликт между равными по объему располагаемой власти субъектами — руководители одного уровня, специалисты между собой и т.д.)
Степень выраженности	Открытые (явно выраженные столкновения оппонентов — ссоры, споры и т.д.). Скрытые (отсутствие внешних агрессивных проявлений между сторонами, использование косвенных средств воздействия). Потенциальные (готовые возникнуть в тот или иной период)
Способ разрешения конфликта	Антагонистические (разрешение конфликта путем выигрыша одной стороны, при полном поражении противника). Компромиссные (допускается возможность нескольких вариантов разрешения конфликта вследствие изменения позиций участников в его процессе)

Конфликты, возникающие в педагогическом коллективе ДОУ , по своей природе чаще всего являются конфликтами межличностными. В зависимости от причин возникновения , выделяются ( по Л.В. Симонову) :

-Профессиональные конфликты ( как реакция на препятствие к достижению целей профессионально-педагогической деятельности, когда нарушаются деловые связи, например, при некомпетентности, безинициативности и т.п.);

-Конфликты ожиданий (возникают , когда поведение педагога не соответствует нормам взаимоотношений принятым в педагогическом коллективе, например, бестактность, нарушение норм профессиональной этики и т.п.);

- Конфликты личностной несовместимости( возникают в результате личностных особенностей участников пед. процесса – характера и темперамента, а также проявлений несдержанности, завышенной самооценки и самомнении и т.п.)

Определение характеристик конфликта, причин его возникно­вения позволит выбрать руководителю адекватные методы его пред­упреждения и разрешения в ходе управленческой деятельности. Залогом снижения конфликтных ситуаций в ДОУ является авторитет руководителя.

Управление конфликтами является одним из направлений дея­тельности руководителя современного ДОУ. Оно заключа­ется в устранении причин, породивших конфликт, или в коррек­ции поведения его участников.

Существуют разнообразные методы управления конфликтами:

внутриличностные методы, предполагающие управление соб­ственным поведением, анализ высказываний и действий по отно­шению к окружающим.

межличностные методы, предполагающие выбор определен­ного стиля поведения в конфликтной ситуации.

В ходе разреше­ния данной ситуации участниками может быть выбран один из стилей поведения (выделенных К.Томасом): избегание, соперниче­ство, сотрудничество, приспособление, компромисс.

Избегание — уход от конфликта, отсутствие желания сотрудни­чать, отстаивать свои позиции.

Соперничество — активное участие в конфликте, борьба за отста­ивание своих интересов, нежелание с кем-либо сотрудничать для разрешения сложной ситуации.

Сотрудничество — активное участие в поиске решения, удов­летворяющего всех участников конфликта, согласование собствен­ных интересов с интересами других людей.

Приспособление — действия человека в ситуации конфликта направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентами путем отказа от собственных интере­сов.

Компромисс — поиск решений конфликтной ситуации за счет взаимных уступок, выработка решения, устраивающего все уча­ствующие стороны. Компромисс по сравнению с сотрудничеством является более поверхностным подходом, поскольку чаще всего позволяет достичь временного перемирия, выработать промежу­точное решение.

организационные методы, направленные на предупреждение и устранение конфликтов в организациях. К ним относятся:

- разъяснение задач и требований к работе сотрудников органи­зации, четкое определение показателей оценки качества работы, объема ответственности, установление сроков отчетности и т.д.;

- использование координационных механизмов (определение субординации, кто кому подчиняется; установление полномочий по принятию решения и организации информационных потоков, «разведение» конфликтующих сторон в организации и т.д.);

- определение общеорганизационных целей (в случае предуп­реждения или разрешения конфликтных ситуаций между подраз­делениями организации целесообразно обозначить ключевую цель Деятельности);

- реализация системы вознаграждения, направленной на по­ощрение тех сотрудников, которые стремятся к конструктивному решению возникших проблем в интересах всей организации. И наоборот, отсутствие вознаграждения в случае неконструктив­ного поведения;

метод ведения переговоров. Переговоры как метод решения кон­фликтов представляют собой набор приемов, направленных на выработку взаимоприемлемых решений для противодействующих сторон. Процесс переговоров предполагает реализацию следую­щих этапов:

1) подготовка переговоров (встреча с каждой стороной, пред­варительная оценка конфликтной ситуации, разработка страте­гии переговоров);

2) ведение переговоров (привлечение участников конфликта для обсуждения возможных вариантов разрешения ситуации, по­очередное слушание каждой из сторон — совместное и раздель­ное, определение их интересов и предложений, выдвижение аль­тернатив разрешения проблемы, работа с эмоциональной сторо­ной конфликта, «вентиляция» чувств, выработка возможных вза­имных уступок);

3) завершение (принятие решения по разрешению конфликт­ной ситуации, проверка его реальности и заключение «переми­рия» двух сторон, выработка мер по предотвращению «послеконфликта»);

методы, предполагающие ответные агрессивные действия (вза­имные обвинения участников конфликта, отсутствие желания найти компромиссные решения проблемной ситуации и т.д.). Дан­ная группа методов используется в крайне редких случаях, когда--исчерпаны все возможности.

Чаще всего результатом конфликтов, для решения которых применяются методы этой группы, является поражение одной стороны и победа другой, более сильной. Например, увольнение подчиненного из организации.