2.2. Производственная организация в социальном процессе

Содержание темы. Социальная организация производства в социологии. Виды и структуры трудовой организации. Характер, содержание и условия труда. Особенности коммуникативных процессов. Социальные аспекты вхождения в трудовую организацию. Социология организационного поведения работников. Организационные культуры на производстве: виды, влияние на результативность деятельности. Предприятие как социотехническая система.

Ключевые термины: социология производственной организации, социотехническая система предприятия, социальная среда, мотивация трудовой деятельности, трудовая адаптация, стимулирование трудовой активности, социальное планирование, организационное поведение.

Организация как структурный элемент общества была представлена в предыдущей теме. Под термином «социология производственной организации» обычно понимают специальную социолого-управленческую дисциплину. Она находится на стыке таких направлений науки как социологии труда, промышленной (индустриальной) социологии, социологии экономики, социологии менеджмента. Текст данного параграфа представляет, в определенной степени, пограничный материал.

В работах западных ученых социальные проблемы нашли отражение в моделях «организация как трудовой процесс» (Ф.Тейлор), «организация – машина» (А.Файоль), «бюрократическая» модель организации (М.Вебер), «социотехническая модель» и др. Из работ отечественных социологов отметим исследование В.Г.Подмаркова «Введение в промышленную социологию» (1973 г.). Он значительное внимание уделил человеческому фактору в промышленности, формальным и неформальным связям в организации. Интерес к социальной организации промышленного предприятия поддержали Н.И.Лапин, О.И.Шкаратан, Ю.Е.Волков, В.Н.Иванов и др. Они обозначили роль и место трудовых коллективов в социальном развитии общества, исследовали динамику внутреннего развития, определили масштабы поведенческих проблем.

Социологические службы были широко представлены на крупных промышленных предприятиях Советского Союза. Разрабатывались перспективные планы социального развития коллектива, выходили публикации о жизни конкретных предприятий, проводились исследования с целью составления социального паспорта организации. С началом перестройки социологическая деятельность в производственной организации стала постепенно сворачиваться.

Производственная организация, в свою очередь, состоит из ряда функциональных, командных, целевых и рабочих групп.

Группа в организации – непосредственное трудовое объединение людей с совпадающими интересами и ценностями, нормами поведения, объединенные совместной деятельностью в рамках организации.

Группа – живой организм, где идут процессы группового сопротивления, формирования сплоченности, определения центральной мотивации, выбор группового решения. Члены групп вырабатывают и подчиняются групповым нормам, которые могут быть в русле интересов организации или противоречить им.

Изучение темы желательно начать со знакомства с идеями представителей школы «социальных систем», которые рассматривают предприятие как комплексную систему. Её элементами выступают индивиды, формальные и неформальные группы, статусы и роли членов группы, всё материальное окружение. Связующими элементами в такой системе выступают цели, коммуникация, равновесие, принятие решений, мотивации. В трудах ученых большое место занимают проблемы организационной динамики и организационного развития. Учет негативных и положительных факторов позволит определить причины, которые провоцируют разобщенность или способствуют расширению зоны консенсусного поведения в организации. Можно представить примерную структурно-логическую цепочку последовательных действий в производственной организации (рис. 1)

1.Цели→ Идея ОП: Желательное состояние организации	2.Цели→ Структура→ Параметры ОП: Внутренние переменные	3.Цели→ Структура→ Должностные задачи→ Требования к ОП: Взаимозависимость
4.Технология→ Цели→ Задание→ ОП: Взаимосвязь технологии, структуры и целей	5.Организация→ Технология→ Люди→ Цели→ Структура→ Задачи→ ОП: Сумма переменных	6.Способности людей→ Ценности и взгляды→ Поведение индивида→ Производительность: Цепочка показателей

Рис 1. Блок-схема структурно-логической цепочки последовательных действий в организации

Современное промышленное производство являет собой социотехническую систему, где присутствует логика связей, взаимообусловленностей технической и социальной организации. Одновременно, это неотъемлемое звено социальных связей и взаимодействий в соответствующей территориальной единице, общества в целом. Подчеркнем – значение производственной организации не сводится к ее технической, утилитарной функции. В современном обществе она превращается во влиятельный социально-экономический и политический институт, который определяют роль и место организации в социальных преобразованиях.

Обратим внимание на две подсистемы производственной организации:

технико-технологическую (техническую), включающую машины, станки, технологии. В этом комплекте технические и управленческие знания, организационные структуры, набор методов экономико-производственного планирования, профессиональный состав персонала и т.п.;

социальную, представляющую взаимосвязанную и взаимозависимую совокупность членов организации. Жизнь производственной группы обусловлена применением многообразных форм морального и материального стимулирования труда, стиля управления, карьерной динамики – организационной культурой в широком смысле термина.

Взаимодействие, взаимопроникновение двух подсистем, позволяет оптимально соединить, совместить интересы производства, персонала и общества. Показатели взаимодействия имеют характер цивилизационных признаков, т.е. имеющих всеобщее признание. Производство только ради производства прибыли – вчерашний день экономики первоначального накопления капитала.

Система задает общие цели и стандарты поведения работников. В целях успешного решения функциональных, творческих задач, приветствуются свободные межличностные отношения, построенные на личных симпатиях. Технология выступает в виде стандартов, запретов, норм, способов и приемов деятельности работника, позволяющая достигнуть заданных результатов. Высвечивается роль технологии в проектировании работы, концентрируется внимание на групповой деятельности, внедрении инновационного мышления.

Информация для размышления. В 2013 году по объему ВВП наша страна занимала 6-е место в мире, но если считать на душу населения, то окажемся на 77-м месте. Об инновационной активности свидетельствуют полученные патенты. Европейское патентное агентство (ЕРО) выдало в этом году 147869 патентов, из них Россия получила 232 патента, 0,15% от общего числа. Однако исследователей по данным Росстата в 2011 году было 447 тысяч, что составляет 10% от общего числа исследователей в мире (Российская газета. 2 сент. 2014 года, С.3).

Индикаторами поведения в организации служит степень проявления инициативного поведения сотрудников: точки «роста» и «спада». Замеры учитывают инициативность, результативность (кратковременность, отсроченные эффекты, значимость для личности и организации). Корреляция определяется оценкой факторов мешающих проявлять активность или помогающих активной работе. Полученная информация позволяет выстроить модели: реальной ситуации, желательной ситуации и идеальной ситуации.

Принципиальное значение для организации имеет принятая модель организационного поведения (таблица №1)*.

Таблица 1.Модели организационного поведения

Хар-ка Модели	Автори- тарная	Опеки	Поддержи- вающая	Коллеги- альная
Базис модели	Власть	Экономичес-кие ресурсы	Руковод-ство	Партнер-ство
Ориентация менедж-мента	Полномочия	Деньги	Поддержка	Работа в команде
Ориентация Работников	Подчинение	Безопас-ность и льготы	Выполнение рабочих заданий	Ответст-венное поведение
Психоло-гический результат для работников	Зависимость от непосред-ственного начальника	Зависимость от организации	Участие в управлении	Самодис-циплина
Удовлет-ворение потреб-ностей работника	В существо-вании	В безопас-ности	В статусе и признании	В самореа- лизации
Участие работника в процессе труда	Минималь-ное	Пассивное сотрудни-чество	Пробуж-денные стимулы	Умеренный энтузиазм

*:Л.Г.Зайцев, указ раб. С.31-32.

В рамках практикуемой модели организационного поведения, становится возможным провести функциональный анализ поведения, связанного с присутствием на работе. Во внимание принимаются данные, фиксирующие влияние на работника событий информационного оповещения, совокупность семейных обстоятельств и материально-духовных фактов внутри организации. По той же схеме возможен анализ различных форм нежелательного поведения, например частые прогулы.

Знакомясь с социальными проблемами труда в промышленности, сосредоточим внимание на следующих категориях: содержание труда, условия труда, удовлетворенность трудом. Содержание труда выявляется через соотношение исполнительских и организаторских функций, определяется мерой самоорганизации труда, объёмом общего образования и профессиональной подготовки, уровнем творческой напряженности, «значимостью» работника. Сопоставив данные конкретных социологических исследований содержания труда по отдельным предприятиям и отраслям экономики, высветим актуальные социальные проблемы труда, место и роль первоначального, регламентированного труда и труда творческого, направленного на создание новых духовных и материальных ценностей.

Условия труда характеризуются системой факторов, определяющих работоспособность человека, затраты и результаты труда, которые можно сгруппировать по содержанию, сфере действия и степени воздействия на организм работающих. Содержание условий труда расшифровываются через производственно-экологические, организационно-технические, эстетические и социально-экономические показатели. Характеристики производственной сферы и процесса труда составляют внешние и внутренние факторы сферы действия условий труда. На организм работников оказывают влияние различные условия труда: начиная с комфортных, соответствующих нормативам и стандартам до неблагоприятных, вредных, экстремальных, недопустимых. Внешние факторы, экономические, политические, социальные непосредственным образом сказываются на жизнедеятельности предприятия. Не менее значительно и обратное воздействие. Мировой экономический кризис, начавшийся в 2008 году, ухудшил социально-экономическую обстановку, усилил социальную напряженность. Крупные предприятия становятся банкротами, увольняют работников, задерживается заработная плата, не платят налоги в бюджет территорий и государства.

Фактический материал: На крупнейшем заводе Ярославля «Автодизель», кризис сократил численность работников почти вдвое, а более 1000 человек состоят на учете в центре занятости (Комсомольская правда. – 2009. - 24 октября, - С.4.). А всего с начала 2009 года работу по стране потеряли 741 тысяча человек (Российская газета. - 2009. – 27 окт.). В службу занятости Ярославля в 2009 году обратилось почти в четыре раза больше выпускников высших и средних специальных учебных заведений, чем в 2008 году (Городские новости. - 2009. – 28 окт.).

Категория удовлетворенности выражает отношение человека к труду, к условиям, характеру и содержанию. Она обусловливается параметрами потребностей и ценностными ориентациями личности, которые проявляются в форме целей, желаний, интересов, стремлений как внутренний ориентир деятельности работника. Терминальность в отношении к труду отражает самостоятельную значимость труда. Труд воспринимается как необходимый, органический источник жизни, способ самореализации личности. Люди с такой установкой претендуют, прежде всего, на содержательную творческую работу, имеющую общественную значимость. Трудовая деятельность, обусловленная лишь необходимостью приобретения материальных и иных благ, стремлением их наибольшего получения, вне связи с характером труда отражает её утилитарный характер, инструментальную установку. Модернизация промышленности, внедрений инноваций побуждают организации заботиться о преобладания работников с терминальными установками, обусловленной уровнем организационной культурой предприятия.

В идеале, организационная культура определяет стандарты поведения работников: ответственность за качество выполняемой работы, вовлеченность в дела коллектива, В реальной организации проявления «индивидуализма» и «коллективизма» по отношению друг к другу, группе, организации в отношении целей и ценностей носят противоречивый характер. Благожелательные отношения между членами организации на основе общепринятых норм и ценностей, оптимистический настрой и чувства гордости за свою бригаду, цех, завод создают оптимальные возможности для управления технологическими и социальными процессами.

Существенную роль играет национальный менталитет, настрой населения на конкретном этапе развития. Исследования показывают, что неудовлетворенность трудом создает социальный дискомфорт, может стать фактором недовольства своим социальным положением. В свою очередь это порождает негативное отношение к общественным ценностям, ухудшает социальный климат в обществе, усиливается социальная напряженность, отрицательно влияющая на ход социальных процессов. Заметим, что работники, трудящиеся на предприятиях в большей степени удовлетворены своей работой, чем работающие вне сектора организованной занятости. «Неформальный» сектор труда привлекает лишь большим заработком в текущий момент. (Козырева П.М. указ соч., С.41-42).

Мотивация представляет собой комплекс побудительных причин, определяющая деятельную активность индивида, группы, производственного коллектива. На поведение работника в организации накладывает отпечаток личностные особенности расположения к людям, событиям и процессам, набор верований и ценностных ориентаций. Различают внешнюю форму мотивации – совокупность мер воздействия на работника и внутреннюю форму – осознание самой личности, самозарождающиеся факторы, устанавливающие внутренние векторы поведения персонала.

На этапе вхождения в организацию, прежние представления работника о нормах поведения корректируются носителями норм трудового коллектива. Новому члену организации внушаются устоявшиеся, корпоративные ценностные предпочтения. На предприятиях имеются должностные инструкции по адаптации сотрудника. Задача руководителя и наставника вызвать интерес к делам организации, убедить в необходимости увязывания личных устремлений с целями и задачами всего коллектива. В ходе неформального общения с работниками выявляются некоторые специфические особенности поведения конкретного коллектива.

Современные теории мотивации принято подразделять на следующие типы:

 содержательные

(иерархическая теория А.Маслоу, двухфакторная теория Герцберга, теория потребностей МакКлелланда и др.);

 процессуальные

(теория ожидания В.Врума, интеграционная модель Портера-Лоулера и др.);

 теории «поля»

(решетка менеджмента К.Левина, ориентация «X» и «Y», «Z» по МакГрегору и Оучи и др.).

Российская практика породила многочисленные варианты мотивационной структуры тружеников. Ученые обнаружили зависимость определенных мотиваций с результативностью труда работников различных профессий. Знание мотивационных теорий помогает выбрать оптимальный режим решения социальных проблем производственной организации. Однако теоретические концепции необходимо адаптировать, привязывать к национально-религиозным и территориальным особенностям, экономической и социальной ситуации, конкретике данного предприятия.

Мотивации оказывает положительное и негативное воздействие на эффективность деятельности организации. Влияние может носить скрытый и открытый характер. В представленной ниже схеме (рис. 3), показаны направления этого влияния.

Рис. 3. Взаимосвязь мотивации с факторами организации

Замечание. Несмотря на рост производительности

труда в России за последние 12 лет на 59%, он составляет 39% уровня США. Заработная плата растет быстрее производительности, что опасно для экономики, может привести к банкротству предприятия (Российская газета. 2 сент. 2014. С.3).

Практически каждая организация решает проблему адаптации работников к собственной предметно-вещественной и социальной среде. В ходе взаимодействия работника и производственной организации происходит их взаимное приспособление. Адаптационный процесс отражает предмет адаптации, необходимое и реальное время адаптации, ее эффективность, специфику и уровень управления. В трудовой адаптации различают психофизиологические, социально-психологические и профессиональные характеристики. Существенно отличаются процессы первичной адаптации, когда молодой человек начинает постоянную трудовую деятельность, от вторичной – при смене рабочих мест, профессии, производственной среды.

Молодежь выступает стратегическим ресурсом российского общества, поскольку составляет более трети населения в трудоспособном возрасте, до 80% занятых в негосударственной экономике. Успешность адаптации молодежи во многом предопределяется качеством работы по выяснению профессиональной ориентации и профессиональным отбором будущих рабочих и служащих. В систему мероприятий по адаптации включаются: обеспечение индивидуального подхода, налаживание непосредственных взаимоотношений с членами коллектива и руководством, обеспечение ожидаемых условий труда и продвижения, создание условий для повышения образовательного уровня и современных форм проведения досуга.

Данные профессиональных предпочтений школьников свидетельствуют о несовпадении с предложениями общества. Важным фактором являются объективная и субъективная оценка престижа и привлекательности профессии, знание реальной суммы заработанной платы в конкретном регионе и отрасли. Эту позицию желательно рассмотреть с учетом личностных факторов, семейного положения, социального происхождения, образования, региональных и культурных особенностей. Например, с перспективными специальностями, престижными профессиями, необходимыми для развития Ярославской области.

Участие студенческой молодежи в федеральной программе «Ты – предприниматель» не приобрело массовый характер, несмотря на то, что она была распространена в 50 регионах (Российская газета. – 2009. 10 нояб.). Президент В.В.Путин, правительство обратили внимание на необходимость расширения подготовки инженеров, на повышение качества технического образования. Однако не решается проблема востребованности выпускников технических вузов из-за спада в промышленности и несовпадения заявок предприятий и направлений подготовки в вузах. В Ярославской области за последние годы открыты несколько предприятий с участием иностранного капитала. Однако прибавка новых рабочих мест незначительна, В тоже время сокращения на крупных предприятиях города только усиливают остроту проблемы трудоустройство инженеров. Таким образом, актуальность поднятых вопросов в студенческой среде очевидна.

Выводы. Различные виды производственных организаций создают широкое социальное пространство для социальных действий и отношений большей части населения. Качество, результативность этой активности определяет перспективы развития общества в целом. Невнимание к фактическому состоянию трудовых отношений в конкретных оборачиваются социальными потерями.

Вопросы для обсуждения:

Осознает ли будущий выпускник сложности вхождения в организацию? Какие действия лично он собирается предпринять для профессионального и человеческого признания молодого специалиста?

Характерные черты социально-производственной организации промышленного предприятия.

Социальные проблемы трудового коллектива.

Мотивация: теоретический и практический аспекты.

Проблемы адаптации молодежи в производственной организации.

Влияние мирового экономического кризиса на социальную стабильность производственных организаций.

ЛИТЕРАТУРА

Анурин, В.Ф. Профессиональная стратификация и закон перемены труда // Социологические исследования. - 2006. - №7.

Волков, Ю.Е. Социология: учеб.пособ. для магистрантов / Ю.Е.Волков. – М.: «Дашков и Кº», 2010. – 400 с.

Голенкова З.Т. Профессионалы – портреты на фоне реформ / З.Т.Голенкова, Е.Д.Игитханян // Социологические исследования. 2005. №2.

Жидкова, Е.М. Особенности трудовых и управленческих практик на предприятиях с преобладающим женским персоналом // Социологические исследования. 2007. №7.? №4

Зайцев, Л.Г. Организационное поведение: учебник / Л.Г.Зайцев, М.И.Соколова. – М.: Экономистъ, 2005. – 665 с.

Ребров, А.В. Влияние мотивационной структуры на результативность труда работников различных профессий // Социологические исследования. – 2009. - №5.

Темницкий, А.Л. Отношение к труду рабочих России и Германии: терминальное и инструментальное // Социологические исследования. – 2005. - №9.

Темницкий, А.Л. Теоретико-методологические подходы к исследованию трудового поведения // Социологические исследования. - 2007. - №6.

Харченко К.В. Диагностика удовлетворенности трудом при регулировании социально-трудовых отношений // Социологические исследования. – 2009. - №7.

Щербина, В.В. Заводская социология и управленческое консультирование в советский и постсоветский период организаций // Социологические исследования. - 2008. - №6.