3.3. Оценка социально – экономической эффективности от реализации предлагаемых мероприятий на предприятии.

Рассмотрим подробнее социально-экономическую эффективность от внедрения рассмотренных мероприятий (табл. 3.3.1.).

Исходя из анализа и прогноза показателей эффективности можно сделать вывод, что все мероприятия являются достаточно результативными и могут быть рассмотрены для внедрения.

Таблица 3.3.1.

Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий.

Мероприятия	Социальная эффективность	Экономическая эффективность
1. Введение единовременного вознаграждения по итогам работы за год	1. Способствует повышению уровня образования. 2. Повышение производительности труда. 4. Осознание работниками важности и значимости их деятельности.	1. Увеличится прибыль. 2. Увеличится производительность труда ,в связи с этим возрастет фонд заработной платы
2. Введение единовременной премии за экономию энергоресурсов	1. Разработка рацианализаторских предложений 2. Осознание ответственности за экономию электроэнергии.	1.Внедрятся современные технологии, сокращение затрат. 2. Увеличится прибыль

Из таблицы 3.3.1. мы можем сделать вывод, что данные мероприятия при внедрении их в систему мотивации персонала на Грязовецком ЛПУМГ принесут не только социальную эффективность, но и экономическую. Работники будут соблюдать порядок ведения технологического процесса и правила эксплуатации технологического оборудования, качественно и в срок выполненять приказы, распоряжения, инструкции и указания непосредственного и вышестоящего руководства, добросовестно относиться к своим должностным (или рабочим) обязанностям, качественно выполнять работы, не допускать наличие брака, дефектов и ошибок в работе, а так же допускать действия, нанесшие материальный ущерб Обществу, нарушать требования по охране труда и промышленной безопасности, которые могут повлечь за собой несчастный случай, за появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Сотрудники осознают важность и значимость своей деятельности. Появиться чувство ответственности за экономию энергоресурсов. Работники будут проявлять инициативу и вводить новаторские решения в свою профессиональную деятельность. Эти результаты повлекут за собой увеличения производительности, сокращения затрат на производстве, улучшение трудовой дисциплины и качественное выполнение работ. Введение единовременных выплат поднимет авторитет руководства у сотрудников. Появится желание высказывать новые идеи и улучшать производство.

Заключение.

В ходе выполнения работы рассмотрены вопросы анализа использования фонда оплаты труда, и их практическое применение на примере конкретного предприятия.

В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда. Поэтому вопросы оплаты труда являются актуальными как для сотрудников предприятия, так и для самого предприятия, так как позволяют планировать фонд заработной платы предприятия.

Одним из важнейших направлений совершенствования методов управления персоналом, в частности фондом оплаты труда, является разработка мероприятий по экономическому стимулированию сотрудников. Поэтому административно-управленческому рассматриваемого предприятия необходимо обратить внимание на повышение эффективности управления трудовыми ресурсами, в частности в области управления фондом оплаты труда.

Чтобы повысить степень использования новаторского потенциала и творческих способностей персонала, без чего в нынешних условиях предприятие не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему премирования работников по результатам труда. Механизм премирования должен пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовывать его считать доходы и расходы, а также искать выгоду и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности. Основная задача премирования - поставить размер переменной части заработка в зависимость от индивидуальных и коллективных результатов труда.  Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.  Учет труда и заработной платы должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшему использованию средств производства и рабочего времени, росту производительности.  Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Уравниловка в оплате — препятствие сохранению и усилению трудовой мотивации. При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, сознании, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает деморализующее влияние на работника.  Как показывает практика, отдельные виды мотивации не работают. Например, классическая схема «зарплата + премия». Персонал настолько привыкает к дополнительным выплатам, что начинает воспринимать их как само собой разумеющееся.  Стимулирование работников для обеспечения высокой результативности – важная функция управления деятельностью персонала. Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют при нарушении.  Эффективность политики руководства в сфере оплаты труда определяется и тем, насколько точно будут установлены оценочные показатели, характеризующие вклад цехов управления и конкретных работников в общие результаты деятельности предприятия.  В организационной процедуре управления важную роль занимает материальное стимулирование труда. Процесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности. Основная задача премирования - поставить размер переменной части заработка в зависимость от индивидуальных и коллективных результатов труда. В связи с этим, материальное стимулирование должно отвечать как минимум, трем требованиям.  Во-первых, показатели и условия премирования должны как можно полнее оценивать выполнение отдельными исполнителями, поставленными перед ними задач и их вклад в выполнение вышестоящей цели.  Во-вторых, материальное стимулирование необходимо рассматривать с позиций системного подхода. На эффективность производимых цехом работ оказывает влияние деятельность работников цехов смежников. В-третьих, система материального стимулирования должна нацеливать каждого отдельно взятого работника на повышение производительности труда, повышение качества его работы.  Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Оплата труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду, а ее величина имеет важнейшее значение. В первой части данной дипломной работы мы рассматривали анализ финансово-экономического состояния Грязовецкого ЛПУМГ. Вторая часть была посвящена анализу системы мотивации и оплаты труда на предприятии., были рассмотрены различные показатели оценки эффективности. В результате был сделан вывод о том, что в целом Грязовецкое ЛПУМГ имеет стабильное финансово-экономическое состояние и эффективную систему мотивации персонала. Но все же, мы пришли к выводу, что для более эффективной работы сотрудников можно предложить некоторые мероприятия, в виде единовременного вознаграждения, которое назначается по итогам года. При такой системе мотивации работники будут соблюдать порядок ведения технологического процесса и правила эксплуатации технологического оборудования, качественно и в срок выполненять приказы, распоряжения, инструкции и указания непосредственного и вышестоящего руководства, добросовестно относиться к своим должностным (или рабочим) обязанностям, качественно выполнять работы, не допускать наличие брака, дефектов и ошибок в работе, а так же допускать действия, нанесшие материальный ущерб Обществу, нарушать требования по охране труда и промышленной безопасности, которые могут повлечь за собой несчастный случай, за появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Сотрудники осознают важность и значимость своей деятельности. Появиться чувство ответственности за экономию энергоресурсов. Работники будут проявлять инициативу и вводить новаторские решения в свою профессиональную деятельность. Эти результаты повлекут за собой увеличения производительности, сокращения затрат на производстве, улучшение трудовой дисциплины и качественное выполнение работ. Введение единовременных выплат поднимет авторитет руководства у сотрудников. Появится желание высказывать новые идеи и улучшать производство.

Список литературы.

1. Артеменко В.Г. Финансовый анализ: Учебное пособие / В.Г. Артеменко, М.В. Беллендир. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2009. – 360 с.

2. Баканов М. И. Теория экономического анализа: Учебник. – 4-е изд., доп. и перераб./ М.И. Баканов, А.Д. Шеремет – М.: Финансы и статистика, 2008. – 416 с.

3. Балабанов И.Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 524 с.

4.Баканов М. И., Мельник М. В., Шеремет А. Д.Теория экономического анализа. Издательство: Финансы и статистика, 2009. – 536 с.

5.Бланк ИЛ. Торговый менеджмент. Киев: Ника-Центр, 2010. – 144 с.

6. Волков В.П. Экономика предприятия. М.: Новое знание, 2011 – 698 с.

7. Елагин Ю.А., Николаева Т.И. Технология и коммерческая деятельность ч. 1. – М.: Высшая школа, 2012. – 338 с.

8. Кац И.Я. Экономическая эффективность деятельности предприятия. М.: Финансы и статистика, 2011. – 192 с.

9. Канке А.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия/ А.А. Канке, И.П. Кошевая. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 288 с.

10. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд.; доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М. – 2009. – 638 с.

11. Пястолов С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий, изд-е 3-е, доп.и перераб. Изд-во Академия, 2010. – 427 с.

12. Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия): Учеб. / К.А. Раицкий. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и Ко, 2013. - 1012 с.

13. Романова Т.И. Оценка эффективности использования трудового потенциала и системы управления персоналом предприятия: учебное пособие. Изд-во Томск, 2012. – 184 с.

14. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия/ Г.В. Савицкая. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 328 с.

15. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности сельскохозяйственных предприятий: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 336 с.

16. Савруков А.Н. Финансовый анализ: Учебное пособие. – Чебоксары, 2009. – 246 с.

17. Селезнева Н.Н., Ионова А.Ф. Финансовый анализ: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 479с.

18. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений / Учеб. пос. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008 − 271 с.

19. Тупицын А.Л. Экономический анализ доходов и расходов торгового предприятии // Новосибирск, 2009. – 100 с.

20. Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации. 2-е издание; испр. и доп.-М.: Экспо, 2009. – 544 с.

21. Экономика предприятия: Учебник для вузов /Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. –3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 670 с.

22. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Акалис, 2010. – 205 с.

23. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. Учебное пособие для ВУЗов. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 352 с.

24. Чернышева Ю.Г., Чернышев Э.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Изд-во «Март», 2010. – 304 с.

25. Чечевицына Л.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебное пособие д/вузов / Л.Н. Чечевицына, И.Н. Чуев. – Изд.2-е, доп. И перераб. Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. – 384 с.

26. Экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник для сред. проф. образования / Под общ. ред. М.В. Мельника. – М.: ИНФРА – М, 2010. – 456 с.

Приложение 1.

Матрица SWOT-анализа ГЛПУМГ.

Силы	Слабости
S1 – Персонал: высокий профессиональный уровень сотрудников, хорошо развитая корпоративная культура S2 - обеспечение услуг по транспорту и распределению (поставкам) природного, попутного, нефтяного газа и газового конденсата, нефти; S3 - эксплуатация систем, сооружений, объектов дальнего магистрального транспорта газа, газового конденсата, нефти, газопроводов-отводов, газораспределительных станций и распределительных трубопроводов; S4 - отсутствие конкурентов в области услуг по транспорту и распределению (поставкам) природного, попутного, нефтяного газа и газового конденсата, нефти.	W1 – Управление: консерватизм системы и управления, высокий уровень бюрократизации W2 – Организационная структура: масштабность, громоздкость структуры. W3 - Низкая заинтересованность рядовых сотрудников в развитии предприятия W4 - высокая степень износа оборудования
Возможности	Угрозы
O1 – проектирование, строительство, монтаж, техническое обслуживание, пусконаладку и эксплуатацию объектов газового хозяйства и технологического оборудования компрессорной станции и магистральных газопроводов; О2 - эксплуатация, техническое обслуживание и ремонт автотранспортной техники, спецмашин, грузоподъемных механизмов, дорожно-строительных машин, тракторов, взлетно-посадочных площадок; О3 - перевозка пассажиров и грузов, погрузочно-разгрузочные работы, транспортно-экспедиционные работы; О4 - эксплуатация гостиничного фонда, бытовое обслуживание населения, снабжение продукцией производственно-технического назначения; О5 - коммунальные, социально-бытовые и другие виды услуг, платные услуги населению, предприятиям и организациям.	T1 – Экономический кризис: его негативное влияние на российскую экономику Т2 - плановое повышение тарифов государством

Приложение 2.

Финансово-экономические показатели ГЛПУМГ.

	Показатели	Ед. изм.	2012 год	2013 год		Отклонения		Отклонения
						факт 2013г. от факта 2012г.		факт 2013г. от плана 2013г.
			факт	план	факт	гр.6-гр.4	гр.6/гр.4	гр.6-гр.5	гр.6/гр.5
						(+,-)	%%	(+,-)	%%
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	Доходы филиала - всего	тыс. руб.	11 853	8 980	9 062	-2 791	76	82	101
	в том числе:
	- от обычных видов деятельности (реализация услуг для сторонних потребителей)	-"-	11 745	8 980	9 062	-2 683	77	82	101
	- реализация ТМЦ, квартир	-"-	108		0	-108	0	0
2	Расходы филиала – всего		1 809 685	2 163 289	2 173 676	363 991	120	10 387	100
	в том числе:
	- от обычных видов деятельности	-"-	1 775 014	2 114 739	2 126 102	351 088	120	11 363	101
	- реализация ТМЦ, оптовая торговля	-"-	755		0	-755	0	0
	- прочие операции (сч. 91, 92, 99)	-"-	33 916	48 550	47 574	13 658	140	-976	98
3	Среднесписочная численность	чел.	851	868	870	19	103	-2	100
4	Расходы на оплату труда	тыс. руб.	334 261	368 591	376 419	42 158	113	7 828	102
	в т.ч. фонд оплаты труда	-"-	295 921	313 019	321 618	25 697	109	8 599	103
	- социальные выплаты	-"-	38 340	55 572	54 801	16 461	143	-771	99
	- прочие выплаты в пользу работников	-"-	0	0	0	0		0
5	Среднемесячная зарплата	руб.	35 235	36 339	37 182	1 947	106	843	102
6	Вспомогательные материалы	тыс. руб.	122 840	136 006	126 351	3 511	103	-9 655	93
7	Норматив производственного запаса МТР	тыс. руб.	51 775	16 175	34 487	-17 288	67	18 312	213
8	Норматив аварийного запаса МТР	тыс. руб.	25 840	36 418	163 705	137 865	634	127 287	450
9	Кредиторская задолженность на конец периода	тыс. руб.	214 124		318 160	104 036	149	318 160
10	Дебиторская задолженность на конец периода	тыс. руб.	182 919		172 842	-10 077	94	172 842

Приложение 3.

"Структура источников набора кадров в ГЛПУМГ".

Приложение 4.

Характеристика движения рабочей силы.

 

№	Показатели	Численность работников
1	Среднесписочная численность работников, чел	870
2	Принято на работу всего (сумма стр. 2.1–2.3), в т.ч.:	114
2.1	принято нанимателем	106
2.2	по направлению из числа окончивших учебные заведения	5
2.3	переведенных из других организаций	3
3	Оборот по приему, % (стр. 2 / стр. 1 × 100)	114 / 870 × 100 = 13,10
4	Уволено – всего (сумма стр. 4.1–4.3), в т.ч.:	68
4.1*	по собственному желанию в связи с прекращением трудового договора (контракта)	53
4.2	по сокращению численности	10
4.3	за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины	5
5	Оборот по увольнению, % (стр. 4 / стр. 1 × 100)	68 / 870 × 100 = 7,82
6	Коэффициент текучести (стр. 4.1 + стр. 4.3 / стр. 1)	58 / 870 = 0,067
7	Число работников, проработавших в организации в течение года (с 1 января по 31 декабря) включительно	751
8	Коэффициент постоянства кадров (стр. 7 / стр. 1)	751 / 870 = 0,863

Приложение 5.

Основные показатели по использованию рабочего времени.

Показатели	Года		отклонения
	2012	2013
Среднесписочная численность рабочих всего по предприятию, чел - рабочие - специалисты - вспомогательный персонал	851 548 203 100	870 560 208 102	19 12 5 2
Численность рабочих явочная, чел	540	555	7
Календарный фонд рабочего времени, дн	366	365	1
Номинальный фонд рабочего времени	248	247	1
Количество нерабочих дней	118	118	0
Неявки на работу, ч/дн: - ежегодные отпуска - отпуска по учебе - в связи с родами - неявки по болезни - неявки с разрешения администрации - прогулы	26,1 0,6 0,7 0,7 4,0 0,5 0,8	24,7 0,4 0,6 0,6 6,0 0,4 0,7	-1,4 -0,2 -0,1 -0,1 2 -0,1 -0,1
Явочный (реальный) фонд рабочего времени, дн.	247	246	-1
Сверхурочное время,ч	12,5	11,2	-1,3
Предпраздничные сокращенные дни, ч	20	18	-2
Непроизводительные затраты рабочего времени, ч	240	238,7	-1,3
Коэффициент использования среднесписочного состава	0,9	0,8	-0,1

76