4. Регулювання основного ресурсу об'єднань підприємств – праці.

Основні вимоги кадрової політики щодо формування персоналу визначено в положенні „Про персонал”, у якому міститься: визначення поняття „персонал”; структура й кількісний склад персоналу; порядок оплати праці; порядок найму персоналу; атестація персоналу; просування по службі; звільнення персоналу; питання формування соціального партнерства; застосування контрактної форми найму персоналу; гарантованість зайнятості працівників з боку адміністрації; вибір структурними підрозділами форм організації та оплати праці; програма розвитку персоналу.

Основні положення програми розвитку персоналу пропонують власники, адміністрація забезпечує розробку й реалізацію цієї про­грами відповідно до трудового законодавства України.

Складовою програми розвитку персоналу є спеціальна частина, яка регулює виробниче, економічне й соціальне партнерство адміні­страції і профспілкових об'єднань.

Важливим напрямом кадрового регулювання є підвищення кваліфікації персоналу його перекваліфікація. Адміністрація повинна забезпечити кожному працівнику необхідні умови для підтримання й під­вищення професійної кваліфікації.

Положення „Про персонал” доповнюється додатковим документом – правилами внутрішнього трудового розпорядку, який регулює поведінку працівника на робочому місці, вимоги до поведінки працівника під час виробничих процесів, обов'язкові ви­моги щодо охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії, гі­гієни праці та протипожежної охорони.

У положенні про трудовий розпорядок роз'яснюються також обов'язки адміністрації: правильно організувати роботу працівників і службовців; забезпечити здоров'я та безпечні умови праці; створювати умови для зростання продуктивності праці; своєчасно доводити до відома виробничих підрозділів програм­ні завдання; дотримуватися чинного законодавства, дбаючи одночасно про високу якість робіт, підвищення продуктивності праці та ефек­тивність господарювання корпорації.

Для регулювання відносин між товариством та членами наглядової ради або виконавчого органу застосовуються норми щодо представництва та надання послуг. Посадові особи корпорації розглядаються як агенти корпорації, до них висуваються додаткові вимоги щодо добросовісності, сумлінності, кваліфікації, лояльності, обережності. Щодо них відсутні гарантії від звільнення.

Ефективність функціонування та соціальний розвиток об'єд­нань підприємств забезпечується завдяки формуванню належних ін­дивідуальних та колективних матеріальних стимулів, провідною фор­мою яких є оплата праці різних категорій персоналу. Регулювання оплати праці об'єднань підприємств формується й реалізується в межах чинного законодавства, передусім Законом України „Про оплату праці”. Методом регулювання оплати праці в корпораціях є розробка і затвердження єдиного для корпорації положення „Про оплату праці”. У положенні встановлюються: мінімальна ставка місячного тарифного окладу; форми й системи оплати праці; форми організації праці (індивідуальна, бригадна); частка тарифної оплати, премії залежно від кінцевих результа­тів роботи структурного підрозділу та акціонерного товариства в цілому; наслідки невиконання норм виробітку; наслідки виготовлення бракованої продукції; особливості оплати праці в понаднормовий час; компенсації за роботу у святкові та вихідні дні; розмір премії за кінцеві виробничі результати діяльності струк­турних підрозділів; визначення кола осіб, у компетенції яких має бути система пре­міювання.

Важливими моментом регулювання оплати праці є визначення джерела коштів на оплату праці, яким може бути, зокрема, частина доходу, одержаного в результаті господарської діяльності акціонер­ного товариства. Оплата праці залежить від кінцевих результатів господарської діяльності структурних підрозділів та акціонерного товариства в цілому.

Мінімальна ставка місячного тарифного окладу не може бути меншою від законодавчо встановленого мінімального розміру опла­ти праці, однак у корпорації може бути встановлено більш високу мінімальну заробітну плату.

Форми й системи оплати праці, форми організації оплати праці визначаються на основі таких документів: законодавчих та нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих та регіональних угод; колективних договорів; індивідуальних трудових договорів.

Функції конкретної розробки оплати праці покладаються на управління або відділ організації та оплати праці акціонерного това­риства і його структурних підрозділів.

За кінцевими виробничими результатами діяльності структур­них підрозділів призначаються премії. Формування ефективно ді­ючої преміальної системи має розпочинатися з обґрунтування: джерел коштів для виплати премій; показників та умов преміювання; категорій персоналу, які доцільно преміювати; періодичності та порядку виплати премій.

Регулювання системи стимулювання праці здійснюється також згідно з допоміжними положення­ми: «Про контракти з посадовими особами»; «Про контракт з головою правління»; «Про винагороди за результатами діяльності корпо­рації»; «Про надання позик працівникам»; «Про забезпечення персоналу житлом»; «Про надання матеріальної допомоги»; «Про опціони»; «Про неустойки за недоліки в роботі»; «Про контрактну систему і стимулювання посадо­вих осіб».