4. Соціально-економічна сутність заробітної плати

Відповідно до ЗУ «Про оплату праці» заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому ви­разі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір ЗП залежить від складності та умов виконуваної ро­боти, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підпри-ємства і як важлива соціально-економічна категорія має виконувати такі функції:

• відтворювальну (є джерелом відтворення робочої сили і засобом залучення людей до праці);

• стимулюючу (передбачає встановлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці);

• регулюючу (як засіб розподілу і перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон'юнктури);

• соціальну (забезпечення соціальної справедливості, тобто од­накової винагороди за однакову працю).

Сьогодні заробітна плата виконує інші функції, а саме: збереження зайнятості та запобігання безробіттю ціною зани­ження ЗП; забезпечення соціальних гарантій; збереження попереднього статусу, пов'язаного з попереднім місцем роботи; стримування інфляції (через затримку виплати заробітної плати); перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки; поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості; посилення мобільності робочої сили.

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номіналь­на заробітна плата – це сума коштів, яку одержують працівники за виконання обсягу робіт відповідно до кількості і якості затраченої ними праці, результатів праці. Реальна заробітна плата ві­дображає сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, які може придбати трудівник на номінальну заробітну плату.

Мінімальна ЗП – законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної ЗП включаються доплати, надбавки, премії (в доплати не входять: виплати за роботу в понаднормований час, у важких або шкідливих умовах, з особливими географічними і геологіч­ними умовами та умовами підвищеного ризику здоров'ю.

Розмір мінімальної ЗП визначається з урахуванням вартісної величини мінімального споживчого бюджету; загального рівня середньої ЗП; продуктивності праці; рівня зайнятості та інших економіч­них умов. Розмір мінімальної ЗП встановлюється ВР України за поданням КМУ, як правило, один раз на рік під час затвердження Держбюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених у процесі переговорів представників профспілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди. Мінімальна ЗП є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання та є основою для визначення дер­жавних тарифів у сфері оплати праці, пенсій, стипендій, допомо­ги та інших соціальних виплат.

ЗП складається з основної (постійної) і додаткової (змінної) частин, а також заохочувальних виплат. Складові елементи структури ЗП виконують властиву їй функцію матеріального стимулю­вання та мають економічну самостійність.

Згідно із ЗУ «Про оплату праці» основна ЗП – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановле­них норм праці (норми часу, виробітку, обслуговува-ння, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для фахівців і службовців.

Додаткова ЗП – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона містить доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати – це винагоро­да за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними система­ми і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад установлені зазначеними актами норми.

Організація ЗП на підприємстві – це система диференціації і регулювання ЗП за категоріями персоналу, що залежить від складності виконуваних робіт, індивіду-альних і колективних результатів праці, які забезпечують гарантований виробіток на основі використання норм праці. Їй властиві певні принципи, а саме:

• залежності від трудового вкладу, кількості і якості витраченої праці;

• самостійності у виборі форм і сис­тем ОП та визначенні її розміру;

• співвідношення в оплаті різних категорій і профе­сійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності вико­нуваних робіт і умов праці, її престижності;

• стимулювання та підвищення технічного й організаційного рівня виробництва, зниження собівартості й підвищення якості продукції;

• регулювання розмірів мінімальної заробітної плати, які мають забезпечувати просте відтворення робочої сили працівни­кам різної кваліфікації;

• забезпечення випереджувальних темпів зростання про­дуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати;

• посилення соціального захисту працівників (рівень ОП має бути таким, щоб забезпечувати нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації);

• ясність і простота (зв'язок між результатами праці і заробіт­ною платою має бути простим і ясним, зрозумілим кожному праців­никові).

Суб'єктами організації оплати праці є: органи державної вла­ди та місцевого самоврядування; власники, об'єднання власників або їхні представницькі органи; профспілки, об'єднання профспілок або їхні представницькі органи; працівники.

Згідно із ЗУ «Про оплату праці» ор­ганізація ОП здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів. Спосіб формування ЗП кожне підприємство вибирає самостійно – або на основі тарифної системи, або на основі безтарифної системи (за винятком організацій бюджет­ної сфери, в яких здійснюється державне регулювання оплати праці).