7.4 Управление конфликтами в коллективе исследователей

Весьма важно учитывать в научной организации труда исследователей такой аспект, как конфликты. Положительное действие конфликтов в исследовательском коллективе базируется на философской закономерности «развитие», а противоречия, споры, столкновения противоположных сил. возмущений тенденций выступает источником развития. При общей позитивной направленности явления, конфликты в исследовательском коллективе не всегда служат развитию. Поэтому руководитель должен управлять конфликтами для эффективного функционирования и развития научного коллектива.

Конфликты среди исследователей делятся на эмоциональные и деловые. Источник эмоциональных конфликтов может находиться или в личностных характеристиках исследователей, или в их психологической несовместимости. Деловые конфликты возникают из-за недостатков в организации научной деятельности.

Способы поведения исследователя в конфликте могут быть от рационального до эмоционального и иррационального. При рациональном (целенаправленном) способе поведения предполагается логический анализ позиции конфликтующих сторон. Устанавливаются цели и средства конфликтных воздействий, вырабатывается стратегия и тактика поведения. Эмоциональный способ поведения выражается в действиях согласно сложившейся ситуации и неосознанных побуждений. Иррациональное поведение исследователя в конфликте не поддается разумному объяснению.

Конфликты весьма не желательны между исследователем и руководителем научного коллектива, так как сказываются на карьерном росте, материально и моральном стимулировании, на психологическом состоянии сотрудника.

В конфликтах чаще участвуют неуправляемые или сверхточные (сверхчувствительные) личности. Неуправляемые личности среди исследователей имеют следующие отрицательные характеристики: отсутствие или слабый уровень самоконтроля, неумение построить свое поведение, необъяснимое пренебрежение последствиями поступков. Сверхточные (сверхчувствительные) личности особо скрупулезны и добросовестны в работе. Они очень ранимы несправедливостью, отсутствием порядочности; завышают требования к себе и окружающим исследователям. В их поведении могут просматриваться элементы придирчивости, уязвленного самолюбия.

Молодые сотрудники оказываются вовлеченными в конфликты из-за неумения соблюдать трудовую дисциплину; соотносить свои интересы интересам коллектива, руководителя; излишних, необоснованных, ничем не подкрепленных амбиций; неуважения старших и пренебрежения их опытом.

Причинами конфликтов руководителем и старшими по возрасту сотрудниками могут быть условия труда, в том числе санитарно-гигиеническое условия, неумение «слышать» старших по возрасту работников.

Конфликт в научном коллективе может возникнуть из-за недостаточного учета в работе образовательного уровня сотрудника. Предоставление возможности любому исследователю раскрывать себя, выполнять любимую работу, реализовать имеющийся потенциал будет способствовать уменьшению конфликтных ситуаций.

Нередко в научных коллективах складываются неформальные группы из трёх-восьми сотрудников, объединенных общими интересами. Неформальная группа и ее лидер оказывают большое влияние на членов группы. Согласованные действия формального и неформального лидеров и группы способствуют снижению конфликтных ситуаций в научном коллективе.

Нововведения в деятельности научного коллектива вызывают противодействие, сопротивление инновациям, что выражается в создании конфликтных ситуаций. Руководитель научного коллектива должен предвидеть подобную ситуацию при нововведениях и принимать упреждающие меры. Если не удалось разрешить противоречия и возник конфликт, то задача руководителя научного коллектива заключается в недопущении нарастания его в затяжной конфликт, нарастания чувства несправедливости, обиды, ухудшения психологического климата в коллективе, вплоть до распада коллектива.

В научном коллективе целесообразно грамотно разрешать конфликтные ситуации. Минимизировать негативные последствия конфликтов.