Структура мероприятий, способствующих повышению трудовой мобильности, %
Оценочные позиции |
Всего |
1. Повышение заработной платы |
21 |
2. Создание дополнительных рабочих мест |
17 |
3. Предоставление хороших условий труда |
12 |
4. Улучшение положения дел на предприятиях |
12 |
5. Обучение новой профессии |
11 |
6. Совмещение профессий |
7 |
7. Предоставление единовременных пособий и иных социальных благ по трудоустройству |
5 |
8. Совершенствование законодательной базы |
5 |
9. Повышение квалификации |
4 |
10. Снятие административных ограничений |
2 |
12. Предоставление достоверной и полной информации |
1 |
11. Затрудняюсь ответить |
2 |
Рис. 4.7
Как показал опрос, среди мер, которые будут способствовать повышению региональной трудовой мобильности, можно выделить несколько групп. В первую группу выделяются традиционные факторы, связанные с необходимостью повышения заработной платы. Очевидно, что данная группа факторов оказывает ключевое стимулирующее воздействие на социально-экономические предпочтения и принятие решения о смене места работы и позволяют привлечь персонал. На втором месте оказывается группа факторов, которые предопределяются внутриорганизационной средой и позицией работодателя. К ним в частности относятся: условия труда, предоставление дополнительных рабочих мест, улучшение положения дел на предприятии. Очевидно, что данная группа факторов закрепляется в рамках колдоговорной практики и позволяет сформировать удерживающую мотивацию для персонала организации. Так, например, в региональном соглашении по Новгородской области на 2009–2011 гг. отдельно прописываются пункты, связанные с работой по созданию в организациях здоровых и безопасных условий труда; обеспечению создания и функционированию общественных комитетов (комиссий) по охране труда во всех организациях с численностью работающих более 10 человек; обеспечению проведение аттестации рабочих мест и сертификации производственных объектов по условиям труда, информированию работников о состоянии условий труда на рабочих местах и существующем риске повреждения здоровья. Наконец, третью группу представляют факторы, обусловленные личностной мотивацией и профессиональным развитием – обучение новой профессии, совмещение профессий. Аутсайдерами выступают такие меры, как предоставление единовременных пособий и новых социальных благ по трудоустройству, совершенствование законодательной базы. На последнем месте оказывается позиция – предоставление достоверной и полной информации.
Можно отметить, что трудовая мобильность не ограничивается только фактом повышения зарплаты. Здесь возникает вопрос о возможных последствиях, когда профкомы в категоричной форме без учета динамики добавленной стоимости, прогнозируемого изменения соотношения спроса и предложения на рынке труда добиваются при заключении коллективных договоров установления заработной платы выше равновесной величины (спрос на труд равен его предложению). Очевидно, что необходимо создать условия, которые будут способствовать реализации основных интересов и потребностей человека труда. Именно эта задача находится в компетенции профсоюзных организаций.
В условиях кризисной экономики происходит рост «искусственной» мобильности. Так, профсоюзам приходится сталкиваться с тем, что в некоторых организациях пытаются отложить зафиксированные ежеквартальные индексации зарплаты на уровне инфляции и сроков ее выплаты, компенсировать свои убытки за счет увольнения части сотрудников. Например, чтобы компенсировать убытки, вызванные снижением пассажирооборота, ОАО «РЖД» требуется повышать тарифы на 30%. Однако сейчас этого сделать не возможно и придется либо увольнять 53,7 тыс. человек, либо применить «открытый» режим неполного рабочего времени и предоставления отпусков без сохранения зарплаты. Поэтому самой важной задачей для Роспрожелдора является не только ограничение бесконтрольного неполного рабочего времени и предоставления отпусков без сохранения зарплаты, но и защита работников социальных групп риска – матерей-одиночек, малообеспеченных работников, работников предпенсионного возраста1.
Наибольшее влияние заслуживает несколько моментов, тесно связанных с деятельностью профсоюзов на местах. Прежде всего, это проведение мониторинга региональных особенностей различных форм трудовой мобильности. Например, в Москве и Санкт-Петербурге социальными партнерами активно внедряются ярмарки вакансий, привлечение к общественным работам. В первую очередь, это переподготовка специалистов с учетом потребностей рынка труда.
В целях повышения трудовой мобильности и конкурентоспособности на рынке труда, например, Трехсторонним соглашением между органами государственной власти Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, объединением работодателей АО и объединением организаций профсоюзов АО на 2009-2011 годы предусматривается выполнение следующих мер:
включать в отраслевые (межотраслевые), территориальные соглашения и коллективные договоры меры по поддержанию занятости, предусматривающие создание новых (дополнительных) рабочих мест, организации опережающего профессионального обучения высвобождаемых работников;
предоставлять высвобождаемым работникам возможность переобучения новым профессиям, а также время для поиска новой работы до наступления срока расторжения трудового договора;
предоставлять студентам вузов, учащимся техникумов и училищ, постоянно проживающим на территории автономного округа, возможность прохождения производственной практики;
обеспечивать приоритетное предоставление рабочих мест выпускникам общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального, среднего и высшего образования, постоянно проживающих на территории автономного округа.
Отметим, что воздействие территориальных и отраслевых профсоюзных органов на социальных партнеров в процессах регулирования социально-трудовых отношений здесь носит двоякий характер. К первому типу относится содействие через систему профобучения гражданам социальных услуг по профессиональной адаптации, которые не предоставляются государственными структурами и коммерческими организациями (например, специфических профориентационных услуг социально незащищенным гражданам). Кроме того, это и инициирование государственных заказов организациям и учреждениям разных форм собственности. Второй – осуществляется на договорной основе с позиции равноправных партнеров. Его формами являются разработка и реализация в рамках переговорного процесса стратегических программ развития трудовых ресурсов и стимулирование всесторонней поддержки государственными органами заявленных приоритетов социальной политики на рынке труда. Очевидно, что эффективность действий территориальных и отраслевых профсоюзных органов определяется качеством разработки стандартов, нормативов и процедур профессиональной адаптации и социальной защиты работников на рынке труда и обеспечением их неукоснительного соблюдения.