3. Управление с позиции человеческих отношений и науки о поведении людей

Концепция управления с позиции психологии и человеческих отношений

определила М-т как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Исследования, проведенные психологом Маслоу, доказали, что мотивами поведения

людей являются не экономические силы, как считали сторонники концепции научного

управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в

денежном выражении. Производительность труда рабочих оказалась способной к

повышению не столько в связи с повышением зарплаты, сколько в результате роста

удовлетворенности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе.

Концепция управления с позиции науки о поведении направлена на повышение

эффективности, жизнедеятельности фирмы (организации) в результате лучшего

использования человеческих ресурсов → с этой целью проводили исследования

различных аспектов социального взаимодействия, мотивации, характера

руководства, власти, авторитета М-ра, организационной структуры, коммуникации в

организации, изменение содержания работы и качества труда.

Данное направление развивалось в 30е гг., а реально в 50е гг.

Представители поведенческих наук разрабатывали методы управления персоналом,

которые позволяли использовать психологические и социальные особенности

работников, кроме этого их интересовали проблемы развития партнерских

человеческих отношений между руководителем и персоналом, вовлечение

работников в управленческие процессы.

Школы человеческих отношений и поведенческих наук.

1) Школа промышленной психологии (Х. Мюнстенберг) – развивалась в первой

четверти ХХ века. Основное внимание уделяется правильному подбору и

расстановке кадров. Работники должны соответствовать по своим психологическим

параметрам (типу личности, темпераменту, рефлексии, способностям) занимаемой

должности. Отбор следует проводить согласно тестам и психологическим

испытаниям.

2) Школа партнерских отношений (Мэйо, Красовский) – внимание к развитию

партнерских отношений между руководителем и работниками: взаимодействие

построено на отношениях сотрудничества и доверия, работники делегируют

полномочия, привлекают к принятию производственных решений; развивают

неформальные отношения.

3) Школа лидерства (Мак Грегор, Ликарт Р., Ф. Фидлер) –развитие лидерства

среди руководителей и персонала, использование различных стилей руководства:

от авторитаризма к демократии, изучение и использование приемов неформального

влияния на работников, использование различных форм власти и видов

авторитета.

4) Психоаналитическая школа (З. Фрейд, К. Юнг) –уделяют внимание прежде всего

механизму психологического воздействия на личность работника в процессе

управленческого общения.

5) Школа «человеческих отношений», первая половина ХХ века (Э. Мэйо, К.

Арджирис, Ф. Херуберг). Основное внимание уделено выявлению роли отношений в

малых неформальных группах и использованию в управлении психологических и

социальных особенностей неформальных групп в организации. Они не согласны с

классиками менеджмента, что успех управления зависит от максимального

разделения труда по функциям. Главное – это забота о сотрудниках и

удовлетворение их потребностей, консультации с работниками, гибкая

организация отношений.

Эмпирическая школа управления, 60-е годы (П. Дракер, Р.Дэвис, Д. Миллер)

– основное направление их деятельности –изучение содержания труда и функций

руководителей. Менеджерам, независимо от должности, следует осуществлять такие

функции:

- определение целей предприятия, путей их достижения и постановка

конкретных задач перед работниками;

- организация деятельности персонала путем классификации работ,

создания соответствующей структуры;

- стимулирование деятельности работников путем методов координации

работ, поощрения и наказания;

- нормирование, анализ и оценка деятельности персонала