Подбор персонала в гостиницах.
Система подбора персонала в гостиницах – это технология, правила и приёмы грамотной комплектации кадров для достижения стратегических целей компании.
Состоит из нескольких этапов:
- набор персонала,
- отбор персонала.
Методика выбирается в зависимости от технологии поиска и отбора. При поиске персонала среднего и низшего звеньев, без предъявления к кандидатам уникальных требований используют стандартный рекрутинг. На замещение должностей со специфическими требованиями, используется методика прямого поиска. Методика дословно калька с английского ручного подбора используется при подборе топовых позиций.
При отборе персонала, как правило, используется не один, а несколько методов.
К основным методам оценки кандидатов относят: анализ резюме, письма – заявления, телефонные обращения, анкетные данные, отзывы.
К дополнительным методам относят различные тестирования.
Используются заполнения личных листков, сравнение или рейтинг, мнение независимых экспертов, всесторонняя оценка, деловые игры, интервью.
Специалист по кадрам учитывает профессиональные и личностные качества. К первым относятся: теоретическая подготовка в определённой сфере, практические навыки, знание иностранных языков, умение работать с компьютером, коммуникационные навыки, умение вести переговоры, умение ориентироваться в конфликтной ситуации, знания в области менеджмента и маркетинга, знание законов и т.д.
Оценка и аттестация персонала в гостиницах.
Под аттестацией персонала в гостинице понимается комплексный метод оценки сотрудников гостиницы в соответствии с имеющимися критериями соответствия занимаемой должности.
Под оценкой персонала понимается более широкая, чем аттестация деятельность.
Обучение и развитие персонала в гостиницах.
На обучение персонала российские компании тратят мало, как правило не более 2 % бюджета.
Кроме общепринятых видов работы, а именно: лекции и семинары, используются ещё некоторые виды тренингов:
- навыковые, командные, организационные.
Рассмотрим стандартные этапы обучения персонала в гостиницах.
Составление списка компетенций и описание должностей сотрудников гостиницы по службам и отделам;
Диагностика мотивации сотрудников гостиницы к обучению;
Диагностика потребностей к обучению сотрудников по службам и отделам с учётом целей и планов развития компании;
Разработка концепции и утверждение системы обучения в гостинице;
Разработка программ обучения и составление плана обучения сотрудников на перспективу;
Отбор преподавателей, тренеров и консалтинговых компаний для проведения обучения;
Расчёт бюджета на обучение;
Разработка системы аттестации сотрудников;
Внесение обоснованных изменений в имеющуюся схему корпоративной культуры компании;
Внесение изменений в имеющуюся систему обучения сотрудников.
Обязательными в системе обучения должны быть:
Схемы последовательного обучения сотрудников;
Программы индивидуального и выборочного обучения топ – менеджеров и сотрудников;
Программы долгосрочного обучения сотрудников по наиболее материально ёмким программам за счёт компании.
Формы и методы развития персонала в гостиницах.
Принято выделять четыре основных элемента по развитию персонала: обучение, определение полномочий, резерв, планирование и развитие работы с сотрудниками.
Изучая потребности в развитии персонала гостиничного предприятия, необходимо учитывать имеющиеся внутри него потребности в развитии и изменениях.
Сотрудники, прошедшие подготовку за счёт компании.
Сегодня принято сохранять топ – менеджеров, учитывая стоимость их переподготовки. К сожалению, неразвитость системы нашего менеджмента предполагает полное невнимание к низшему звену, которое, собственно, и приносит основную прибыль.
Планирование карьеры в гостиницах.
Принято понимать под карьерой поступательное движение по служебной вертикали вверх, а следовательно, качественное изменение навыков, умений, представлений и способностей.
Имеется несколько классификаций видов карьеры: горизонтальная и вертикальная, специализированная и неспециализированная, ступенчатая и центростремительная, прогрессивная и регрессивная, непрерывная, прерывная, нелинейная, линейная, межорганизационная и внутриорганизационная, профессиональная.
Принципы формирования кадрового резерва.
Для эффективной организации работы по формированию кадрового резерва необходимо следовать следующим принципам:
- организовать сбор информации при приёме на работу;
- иметь полную информацию о результатах работы сотрудников компании.
Возможно использование и нестандартных методик для сотрудников, потенциал которых трудно выявить, но возможно использовать на благо компании, т.к. они себя уже зарекомендовали с лучшей стороны.
Стимулирование персонала в гостиницах.
Стимулом является некое внешнее воздействие на сотрудника для побуждения его к выполнению определённого действия. Но для этого действия необходим ещё и мотив, т.е. некое более долгосрочное средство, которое мотивировало бы сотрудника к проявлению подобного, т.к. это некая мотивация, т.е. внутренний процесс сознательного выбора человеком определённого типа поведения.
Теории мотивации персонала.
Главную роль в практике и теории мотивации персонала играют потребности, которые принято классифицировать как первичные или вторичные в зависимости от нехватки у человека чего – либо.
К первичным потребностям относятся врождённые, которые являются определяющими для абсолютного большинства людей, т.е. пища, вода, сон, общение, безопасность.
Ко вторичным потребностям диктуются культурным архетипом и осознаются людьми в зависимости от приобретённого опыта.
По теории Абрахама Маслоу потребности первичные требуют немедленного удовлетворения и влияют на поведение человека. В определённый момент человек будет стремиться к удовлетворению актуальной на данный момент потребности.
По теории МакКлелланда потребности второго уровня определяют все в жизни человека, а именно: желание иметь власть, быть успешным и иметь причастность. На этом возможно выстраивать работу сотрудников и расставлять их в соответствии с данными потребностями на должности.
По теории Герцберга выделяется фактор гигиенический и мотивация. Первое связано с окружающей средой, где выполняется работа, второе – мотивация, - сущностью и характером работы. К мотивации относятся: успех, продвижение по службе, признание результатов работы, возможность творческого роста, ответственность.
Теория ожиданий Виктора Врума основана на наличии активной потребности человека верить в правильность выбранного типа поведения, т.е. ожидание как потенциальная оценка личностью вероятности определённого события.
Выстраивается цепь:
Затраты труда → Вознаграждение → Удовлетворённость
вознаграждением
Если сотрудники не чувствуют прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация ослабевает.
По теории В.И.Герчикова пять типов личности связанные с типами мотивации – инструментальный, или коммерческий, профессиональный, патриотический, хозяйский и люмпенский.
Независимо от используемых теорий и моделей руководство гостиниц должно осознавать потребности работника, разрабатывать и реализовывать мотивационные программы.
Система стимулирования персонала в гостиницах.
В данном виде бизнеса система стимулирования диктуется следующими факторами:
- принадлежностью предприятия к предпринимательской сети;
- конъюнктурой рынка;
- особенностью деятельности отдельных сотрудников.
В большинстве сетевых гостиниц установлены общие формы стимулирования персонала.
Связь системы стимулирования со стратегией гостиницы.
Стратегия как правило предполагает не только структуру системы оплаты труда, но и требования к персоналу.
Резюмируя основные принципы стимулирования можно выделить следующие:
Стратегическая направленность – связь системы стимулирования со стратегией гостиницы.
Объективность, понятность и справедливость.
Дифференцированность и гибкость – учёт особенностей стимулирования сотрудников разных категорий и возрастных групп, особенности жизненного цикла организации, конъюнктуры рынка и прочих факторов.
Ощутимость 0 обеспечение ценности стимулов для конкретных сотрудников.
Доступность – система стимулирования строится таким образом, чтобы сотрудники могли достичь установленных плановых заданий при дополнительных усилиях с их стороны.
Минимизация разрыва между результатами труда и его оплатой.
Постоянный мониторинг мотивации персонала.