2. Важнейшие факторы повышения роли персонала и управления им в постиндустриальном обществе.

Постиндустриальный (современный) этап.

Для современного этапа характерна высокая роль этической мотивации.

Этика - это те нравственные нормы, к-ые приняты в орг-ции.

Этика деловых отношений - понятие, применимое к любым деловым орг-циям: гос-венным, бизнесу и любым другим. Подразделяется на:

1. Макроэтику, характеризующую отношения между компаниями, гос-вом и общ-вом;

2. Микроэтику, характеризующую отношения внутри компании (или любой орг-ции вообщ).

Существует понятие профессиональная этика - морально-этические нормы, принятые в определённой сфере, профессии.

Важнейшие факторы повышения роли персонала и управления им в постиндустриальном обществе:

1. принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности.

2. изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины.

3. макроэкономические факторы: изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции.

4. изменение форм организации труда на предприятии.

5. повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности.

6. развитие демократии на производстве и в обществе.

7. Рост цены труда

3. Человеческий, социальный и нравственный капиталы, их роль в управлении организацией. Этика бизнеса и социальная ответственность.

Теории человеческого и социального капитала явились отражением возрастания роли персонала в современном производстве, их можно объединить под общим названием «теории личностного капитала», они были разработаны в 50-60 гг. ХХ в.

Ценностный капитал организации, способный приносить прибыль:

- финансовый к.

- физический к. (техника)

- личностный к. (человеческий и социальный к.)

Человеческий капитал – это знания навыки и профессиональные способности работника. Ч. к.. неоднороден, он состоит из: перемещаемого (общие теоретические знания) и неперемещаемого к (знания особенностей рабочего места). Накопление человеческого к. (как перемещаемого, так и неперемещаемого) является одной из важнейших предпосылок успешного развития организации.

Одной из наиболее эффективных систем накапливания человеческого к. является японская система пожизненного найма работников.

Социальный капитал.

Социальный капитал – это характер отношений между работниками, культура общения, развитость межличностных коммуникаций (доверие, поддержка, солидарность, умение работать в команде).

В основе социального к. лежат нравственные отношения, которые иногда называют нравственным капиталом.

Социальный капитал позволяет быстро и эффективно координировать деятельность людей, мобилизовывать их на достижение организационных целей.

Важным отличием социального капитала от финансового и физического является его нарастание по мере его потребления (прежде всего в устойчивых самоуправляющихся социально-психологических общностях – «коммьюнити»). Традиционная форма социального к. – семья, кровно-родственные связи.

Социальный капитал широко используется в экономике Ю-В Азии и Японии, где бизнес известен также как «семейное дело».

Развитость социального к. резко увеличивает отдачу от финансового, физического и человеческого капитала, позволяет снизить расходы на контроль и обучение персонала.

Этика - это нравственные нормы, к-ые приняты в орг-ции. Этика деловых отношений - понятие, применимое к любым деловым орг-циям: гос-венным, бизнесу и любым другим. Деловая этика – совокупность этических принципов и нор, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства. Этика подразделяется на:

1. Макроэтику, характеризующую отношения между компаниями, гос-вом и общ-вом;

2. Микроэтику, характеризующую отношения внутри компании (или любой орг-ции вообщ).

Существует понятие профессиональная этика - морально-этические нормы, принятые в определённой сфере, профессии.

Основные принципы профессиональной этики в области управления персоналом (на примере США):

1. Учёт общественных целей и защита общественных интересов.

2. Высокая профессиональная компетентность и её постоянное повышение: обучение, самообучение, забота о профессиональном росте и т.д.

3. Высокие стандарты личной честности в повседневной работе.

4. Первостепенное внимание и уважение интересов, достоинства и прав сотрудников.

Минимальные требования макроэтики:

1. Уважение и соблюдение законов;

2. Уплата налогов.

Более высокие требования в области макроэтики:

1. Соблюдение обязательств.

2. Забота об интересах общ-ва и гос-ва;

3. Ответственность перед сотрудниками и общ-вом;

4. Благотворительность.

Наиболее частые нарушения в области этики (на примере США):

1. По вопросам трудоустройства - продвижение и обучение на условиях протекционизма.

2. Привилегии в оплате, в выполнении к.-л. норм.

3. Сексуальные домогательства.

4. Несоблюдение конфиденциальности инф-ции;

5. Дискриминация по половому признаку (прежде всего женщин) при принятии на работу, продвижении по службе, распределении работ.