5. Современные системы управления персоналом: карьерная, договорная, японская и др. Управление персоналом виртуальной организации.

Система управления персоналом - порядок взаимодействия между собственниками, руководством и сотрудниками, основанный на механизме сочетания совместных интересов.

Карьерная система - возникла в западных ТНК.

Характерные черты этой системы:

1. Стабильность кадрового состава персонала;

2. Превращение карьеры в ведущий фактор мотивации;

3. Расширение карьерных возможностей за счёт разведения статуса и должности.

Статус:

- Престиж и образование;

- Доход;

- Социальное положение в общ-ве.

Должность, прежде всего, характеризуется властью, правами, возможностью распоряжаться ресурсами, местом в управленческой иерархии.

4. Жалование в зависимости от опыта работы, стажа и заслуг.

5. Сильная гомогенная (однородная) организационная культура, сглаживающая противоречия и предотвращающая орг. конфликты.

6. Развитость формальных и неформальных коммуникаций сотрудников всех уровней.

7. Отсутствие профсоюзов, возможность сотрудников несколько раз обжаловать решение руководства

Достоинства такой системы:

1. Высокая степень организационной идентификации: люди отождествляют себя с компанией, отсюда лояльность, преданность компании, стабильное, бережное отношение к самим работникам;

2. Длительная глубокая мотивация -- карьерная мотивация сама по себе является более длительной и глубокой, чем мотивация только заработной платой.

3. Отсутствие острых конфликтов;

4. Творческая раскрепощённость личности - широкие возможности самореализации.

Недостатки кадровой системы:

1. Сбои в условиях нестабильности кадрового состава - в условиях нестабильности становится сложно сохранить персонал. Карьерная система прежде всего ориентирована на крупные, растущие компании.

2. Ориентация на рост компании.

3. Слабая политическая и административно-правовая защищённость: отсутствие профсоюзов; всё отдаётся на усмотрение руководства и корпоративной культуры.

Договорная система, ее характерные черты:

1. Детальное и чёткое договорное оформление коллективных отношений сотрудников, администрации и собственников.

2. Развитая производственная демократия: активное вовлечение сотрудников в процесс принятия решений на всех уровнях.

3. Консультационное принятие решений, согласование вопросов, основанное на доверии .

4. Прототипная, основанная на национальных традициях групповая организация труда.

5. Значительная автономия рабочих групп.

6. Гомогенная культура орг-ции, сглаживающая иерархические различия и противоречия.

7. Высокая административно-правовая и политическая защищённость сотрудников: политическая защищённость осуществляется через профсоюзы, правовая -- через законы на общенациональном уровне. 8. Развитое социальное партнёрство

Достоинства договорной системы:

1. Относительно безболезненное предотвращение и разрешение конфликтов - стороны пытаются сотрудничать, договариваться на основе общих интересов;

2. Высокая степень лояльности и мотивированности работников. Работники достаточно хорошо защищены законодательно, административно и политически.

3. Высокая административно-правовая и политическая защищённость.

4. Предотвращение произвола и ошибок при принятии решений.

Недостатки этой системы:

1. Сложность обеспечения гарантий занятости.

2. Сопротивление менеджеров, не желающих делиться властью.

Самоуправленческая система управления персоналом.

Суть этой системы состоит в том, что сотрудники компании являются одновременно и её собственниками.

Достоинства этой системы:

1. Полное устранение противоречий в отношениях собственности, превращение всех (или большинства) работников в собственников.

2. Максимальная мотивация персонала.

3. Максимальное участие в принятии решений, максимальная инициатива и ответственность работников.

4. Высокая удовлетворённость трудом, высокая мотивированность.

Опасения и возможные проблемы системы самоуправления.

1. "Проедание" инвестиционных фондов -- если рабочие будут собственниками, то они решат максимально увеличить заработную плату, денег на обновление фондов (технологии, оборудования) выделяться не будет, предприятие разорится. Но есть возражения: в условиях нерыночной экономики, такая опасность действительно существует. В рыночной экономике она практически отсутствует.

2. Выборы неэффективного руководства - могут выбирать руководителей, слишком добрых, мягких, нетребовательных.

3. Затруднительность оптимизации состава.

Виртуальные системы управления персоналом. Цель: получение сверхприбыли за счёт скорейшего удовлетворения текущих потребностей клиентов.

Характерные черты виртуальной системы УП:

1. Прямая ориентация на рынок, спрос; постоянный компьютерный экономический мониторинг - виртуальные системы ориентированы на новейшие требования рынка, новейший спрос;

2. Тотальная компьютеризация и информатизация фирмы (компании);

3. Гибкость пр-ва, вызванная прямой ориентацией на запросы клиентов;

4. Преимущественно горизонтальная орг.структура;

5. Центральная роль компетентности руководства и всего персонала.

6. Усиление роли неформальных отношений -- доверия, кооперации, взаимопомощи.

Плюсы виртуальных систем:

1. Получение сверхприбыли за счёт опережения конкурентов;

2. Победа над конкурентами, отрыв от них;

3. Возможности полной самореализациии персонала: система приветствует людей творческих, креативных; мотивирует персонал на достижение результата.

Недостатки виртуальной системы:

1. Сложность планирования деловой активности;

2. Высокие требования к руководству и персоналу, возможности сбоев пр-ва, поставок и т.д.

Японская система УП - коллективный (коллективистский) тип менеджмента.

Существует ещё сектантская система УП:

1. Идеология избранности

2. Противопоставление себя миру

3. Навязчивость пропаганды

4. Элементы конспирации

5. Жёсткий контроль над персоналом

6. Давление на желающих покинуть секту

7. Процветание управленческой верхушки