Вариант 11

ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ВОПРОС. Подсистемы современной системы управления персоналом.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ: ЗАДАЧА. Исходные данные и постановка задачи. В истекшем году технологическая трудоемкость продукции составила 3500 тыс. нормо-часов, фонд рабочего времени 220 дней по 8 ч, нормы в среднем выполнялись на 105%. Численность вспомогательных рабочих в основных цехах составляла 10% численности основных рабочих. Во вспомогательных цехах трудятся 50% от числа рабочих основных цехов. Рабочие составляют 70% численности всего промышленно-производственного персонала. В планируемом периоде предполагается в результате осуществления организационно-технических мероприятий снизить трудоемкость на 2%. Определите, какой должна быть численность рабочих на предприятии в планируемом периоде.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ: КЕЙС.

Кейс «Не все коту масленица, или новейшие приключения кота в модных ботах»

Миссия «Остаться в живых»

У владельца хлебозавода «Мягкий кренделек» было три сына. После ухода на пенсию решил он переехать в Новую Зеландию и поселиться недалеко от домиков хоббитов, а руководство заводом передать сыновьям. Старшего сына сделал отец финансовым, среднего - коммерческим, а младшего - генеральным директором. В помощь им оставил он Кота. Отец хорошо помнил, на какие хитрости пускается Кот, когда охотится на крыс и мышей, как ловко прикидывается мертвым, повиснув на задних лапах или зарывшись чуть ли не с головой в муку.

Старшие братья приказали Коту отправляться в HR-отдел и трудиться там специалистом по работе с персоналом. Младший сын (звали его, кстати, Максим Карабасов) не знал, что Кот не так прост, как казалось с первого взгляда, и решил устроить ему проверку на этапе испытательного срока, откровенно не надеясь, что Коту удастся изменить что-либо к лучшему на семейном предприятии. Вызвал он к себе Кота и сообщил ему: «В компании проблемы с персоналом. И это в то время, когда мы собираемся запускать новые линейки продуктов! Сотрудники нарушают дисциплину, работают плохо, ходят недовольные, даже со мной не здороваются. Хочу во всем разобраться. Особенно меня интересуют новички: половина из них болтается без дела, а руководители не обращают на это никакого внимания, сидят в своих кабинетах и плюшками балуются. Кто у нас занимается адаптацией? Почему ищем персонал по старинке?»

Задание:

1. Предложите список типичных и нетипичных заданий для Кота в ботах с целью оценки эффективности его работы в должности. Разработайте план работы менеджера по персоналу на испытательный срок.

2. Разработайте профиль компетенций менеджера по персоналу.

3. Дайте Коту в ботах рекомендации по поводу того, как действовать, чтобы у Максима Карабасова не было повода съесть его, а из шкурки сшить муфту для своего личного помощника. Что нужно сделать, чтобы господин Карабасов изменил свое отношение к Коту?

Вариант 12

ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ВОПРОС. Содержание технологического процесса управления персоналом.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ: ЗАДАЧА. Исходные данные и постановка задачи. Определите, какое влияние на абсолютный и относительный перерасход (экономию) фонда заработной платы оказали изменения в численности персонала и средней заработной плате, пользуясь данными, приведенными в таблице.

Показатели	План	Факт	Выполнение, %
Объем выполненной работы, тыс. руб.	280 000	300 000	?
Фонд заработной платы, тыс. руб.	44 000	44 888	?
Численность работающих	2000	2040	?
Среднегодовая заработная плата, руб.	?	?	?

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ: КЕЙС.

Кейс «Построение системы управления персоналом: с чего начать?»

Характеристика организации

Профиль деятельности - торгово-промышленный холдинг, бытовая техника. Численность персонала - около 200 человек . Срок работы на российском рынке - 10 лет.

Общая ситуация

Вы возглавили вновь создаваемую службу персонала. Первое знакомство с компанией (из наблюдений, изучения документации и бесед с руководителями) выявило следующую ситуацию:

За 10 лет своего существования компания вышла на неплохие показатели и занимает устойчивое положение в своем сегменте рынка. Компания интенсивно росла и продолжает расти, открыто собственное производство, сформирована дилерская сеть, планируется расширение каналов сбыта.

Руководитель - харизматичная личность, решения привык принимать быстро и единолично. Он ясно представляет себе стратегию развития компании, но редко говорит о ней. Даже ближайшее окружение весьма смутно представляет себе перспективы развития. Свои решения руководитель обсуждать не привык, считает, что и так все понятно. У первого лица катастрофически не хватает времени, в итоге кто сумеет его «отловить», тот и решает вопрос.

Специалисты низового звена довольно квалифицированны, но грамотных руководителей немного. Руководители часто работают как специалисты, пуская работу своих подразделений на самотек. Часто у них просто не хватает времени, чтобы заниматься собственно управлением, т. к. они постоянно выполняют несвойственные им функции, а также поручения первого лица. Границы ответственности руководителей подразделений разделены нечетко, бывает, что одно и то же задание дается сразу двум подразделениям, хотя они решают вроде бы различные задачи. Многие руководители выросли в компании с самых низов, есть даже такие, которые работают со дня основания компании.

В целом атмосфера в коллективе доброжелательная и творческая. Директор заражает всех своим энтузиазмом. Проповедуется стиль открытых дверей, к руководителю может зайти поговорить любой сотрудник. Часто идеи рядовых сотрудников активно поддерживаются и реализуются. Бывает, что внедрение какой-либо идеи тормозится на уровне руководителей среднего звена, т. к. они не понимают ее смысла.

Некоторые зоны напряжения наблюдаются относительно оценки труда и способов начисления зарплаты. В компании практически не бывает премий, только оклады. О величине окладов руководитель договаривается сам при приеме на работу. Каких-либо систематических пересмотров зарплаты нет. Зарплату могут повысить, если ходить и просить.

Текучесть небольшая, но кадры постоянно нужны, т. к. компания растет. Руководители подразделений сами занимаются подбором, т. к. в отделе кадров всего два человека, которые успевают только вести кадровый учет. Кроме того, сам директор принимает активное участие в подборе, встречаясь со всеми кандидатами на все должности.

В компании не принято оформлять регламентирующие, нормативные и распорядительные документы. Кроме приказов о приеме и увольнении других распорядительных документов не составляется. Нет Положений о подразделениях, должностных инструкций, Положений о системе мотивации, подбора и др. Все вопросы решаются в рабочем порядке. Сроки (если они ставятся) регулярно нарушаются.

Задание:

1. Выявите проблемные области в сфере управления человеческими ресурсами.

2. Наметьте долгосрочный план работы службы персонала.

3. Определите структуру службы персонала, распределить функции между сотрудниками с учетом того, что принять сразу больше двух новых специалистов вам вряд ли удастся.

4. Определите первоочередные меры, которые можно реализовать быстро.