Розділ і.2 фактори, що впливають на оплату праці

На формування облікової політики здійснюють свій вплив ряд факторів, які за сферою охоплення системи обліку необхідно виокремити у дві групи: загальні і спеціальні. До групи загальних факторів відносяться фактори, які здійснюють свій вплив на усю систему обліку, а до спеціальних – ті, які впливають на окремий об’єкт обліку (наприклад, оплата праці, запаси, основні засоби тощо). У свою чергу, загальні фактори по відношенню до суб’єкта господарювання необхідно класифікувати на зовнішні та внутрішні. Зовнішні фактори – це фактори, які не залежать від діяльності суб’єкта господарювання, а внутрішні – ті, які зумовлені особливостями його діяльності.

До зовнішніх загальних факторів належать законодавство країни, положення на ринку товарів і послуг, рівень інфляції, глобалізаційні процеси тощо.

До внутрішніх загальних – форма власності підприємства, його розмір та місцезнаходження, галузева приналежність, організація системи обліку, форма фінансового обліку, технологія обробки облікової інформації, поріг суттєвості, методи калькулювання собівартості тощо.

До зовнішніх спеціальних (об’єкт обліку – оплата праці) факторів відносяться нормативно-правове та договірне (колективне та індивідуальне) регулювання оплати праці[10] .

Нормативно-правове регулювання оплати праці охоплює ряд нормативно-правових актів, які мають різну юридичну силу, відповідно до якої їх можна розподілити по рівнях (конституційний, законодавчий, нормативний, методичний, організаційно-розпорядчий). Конституційний рівень передбачає регулювання відносин у сфері підприємницької діяльності на основі єдиного нормативно-правового акту – Конституції України. Законодавчий рівень – Закони і підзаконні акти (Постанови Верховної Ради України, Укази і Розпорядження Президента України, а також Постанови і Розпорядження Кабінету Міністрів України) цього рівня регламентують економічні, правові і організаційні основи оплати праці працівників, а також принципи обліку оплати праці. До нормативного рівня необхідно віднести національні П(С)БО, План рахунків бухгалтерського обліку активів, капіталу, зобов'язань і господарських операцій підприємств (організацій) та Інструкцію про його застосування. Документи цього рівня визначають загальні принципи і правила ведення фінансового обліку та формування повної, достовірної і неупередженої інформації про фінансово-майновий стан підприємства.

Документи методичного рівня розробляються міністерствами і відомствами у межах своєї компетенції, відповідно до галузевих особливостей. Вони мають рекомендаційний, а не обов'язковий характер і не повинні вступати в протиріччя із законодавчими актами та нормативними документами вищого

рівня. Необхідно виділити ще один – п’ятий, організаційно-розпорядчий рівень. Документи цього рівня затверджуються керівником підприємства, розробляються його економічними службами.

В Україні договірне регулювання оплати праці включає в себе колективно-договірне регулювання оплати праці (генеральна, галузева, регіональна угоди і колективний договір) та індивідуально-договірне (трудова

угода, контракт).

Перераховані види угод і договорів є елементами однієї ієрархічної системи, в якій положення угод більш високого рівня повинні мати пріоритет при укладанні угод і договорів на нижчих ступенях, тому вони передбачають різну ступінь конкретизації вирішення соціально-економічних проблем. Цінність договірного регулювання питань оплати праці в порівнянні з нормативно-правовим регулюванням виявляється у тому, що угоди різних рівнів і колективні договори на відміну від законів є більш гнучкими і можуть конкретизуватись за згодою сторін і з врахуванням ситуації, що змінюється.

Завдяки цьому при їх укладенні відбувається взаємне врахування інтересів працівника і працедавця. Тому вважаємо за справедливе стверджувати, що нормативно-правове регулювання створює політику оплати праці, а договірне – реалізує її.

До внутрішніх спеціальних факторів відноситься організація оплати праці на підприємстві. Організація оплати праці на підприємстві – це сукупність дій, метою яких є забезпечення визначення величини заробітної плати, принципів її нарахування, строків виплати, диференціації, співвідношення з іншими показниками діяльності підприємства тощо. Як відомо, організація оплати праці базується на трьох елементах: нормуванні праці, її тарифікації, а також на системах і формах оплати праці. При цьому нормування праці дозволяє дати

кількісну оцінку праці, тарифікація – якісну, а системи і форми показують порядок нарахування заробітної плати[10].

Нормування праці – складова частина управління виробництвом і включає в себе визначення необхідних витрат праці на виготовлення одиниці виробу чи виконання заданого об’єму роботи в даних організаційно-технічних

умовах і встановлення на цій основі норм праці. Його мета полягає в тому, щоб на основі впровадження нової техніки, удосконалення організації виробництва і праці, поліпшення її умов зменшити витрати на випуск продукції, підвищити

продуктивність праці, яка є важливою умовою розширення виробництва і зростання реальних доходів працівників.

Нормування праці є основою побудови обліку витрат на оплату праці, який найбільш ефективно може бути організований на базі нормативного методу. Він дозволяє встановити в процесі виробництва відхилення фактичних

витрат праці від норм праці, їх причини, попереджувати невиробничі витрати. Відповідно до виконання цих норм нараховують заробітну плату.

Наступним елементом організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка, на нашу думку, являє собою систему диференціації праці за рядом ознак (складність, відповідальність, інтенсивність, умови праці тощо) з врахуванням кваліфікації працівника і фінансових можливостей працедавця, метою якої є забезпечення єдності міри праці і її оплати.

Аналіз тарифної системи оплати свідчить, що вона враховує не всі важливі характеристики праці. Цю функцію виконує надтарифна частина заробітної плати, яку за функціональним призначенням можна класифікувати на стимулюючі (надбавки, премії) і компенсаційні (доплати, компенсації) виплати. Системи плати праці відображають способи встановлення залежності розміру заробітної плати працівника від кількості і якості витраченої ним праці з допомогою сукупності показників, які відображають результати праці і фактично витрачений час. В сучасних умовах господарювання на підприємствах застосовуються дві основні системи оплати праці: почасова і відрядна.[7]

Основна відмінність між цими системами полягає у способі обліку витрат праці: при почасовій ведеться облік відпрацьованого часу, а при відрядній – облік виготовленої продукції відповідної якості або облік виконаних працівником операцій. При почасовій системі оплати праці мірою праці є відпрацьований час, тому заробітна плата працівнику нараховується відповідно до відпрацьованого ним часу і його тарифної ставки.

Відрядна система оплати праці – це вид оплати праці, при якому праця оплачується виходячи з обсягу виконаних робіт з врахуванням складності і умов праці. Дана система передбачає, що за кожну одиницю виготовленої продукції чи за виконання певного обсягу робіт відбувається нарахування заробітку виходячи з тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи і встановленої норми виробітку.

Дослідження цих факторів є важливим моментом при формуванні облікової політики підприємства, оскільки у світовій і вітчизняній економіці

має місце тенденція збільшення питомої ваги витрат на оплату праці в структурі витрат підприємства.