3.7. Кадровый аудит

Сегодня все большую актуальность приобретают такие понятия как кадровый потенциал предприятий и человеческий капитал. В условиях, когда бизнес стратегии и технологии перестают быть решающими факторами в конкурентной борьбе на передний план выходит фактор персонала. Чем выше его профессионализм, который выражается в знаниях, умениях, способности мотивировать себя и подчинённых, тем больше вероятность победы в маркетинговых войнах, которые всё явственнее разворачиваются в Украине.

Оценку персонала обычно проводит группа экспертов, имеющих соответственную квалификацию и опыт проведения кадрового аудита.

В ходе кадрового аудита в организации определяется уровень соответствия сотрудников занимаемым должностям, оцениваются их личностные качества, дается характеристика отдельным работникам. Кроме того, проводя такой аудит, можно выявить существующие в коллективе формальные и неформальные группы, их лидеров, диагностировать социально-психологический климат в организации, создать паспорта рабочих мест и т.д. В результате руководитель может получить массу полезной информации, например: кто является источником напряжения в коллективе, используются ли возможности работников с максимальной полнотой, и вообще, стоит ли их работа тех денег, которые им платят.

Для проведения оценки кадров обычно привлекают специалистов извне. Если решение о необходимости проведения аудита персонала принято, цель этого мероприятия определена, можно приступать к выбору специалистов, которые будут это делать. Чтобы предстоящее мероприятие принесло желаемый эффект, а деньги, вложенные в «оздоровление» предприятия, не оказались напрасной тратой, важно не ошибиться при выборе консультантов.

Количество специалистов в группе аудиторов может колебаться от трех до пяти человек в зависимости от планируемого объема работ и их продолжительности. В группу, осуществляющую аудит персонала, как минимум, должны входить: · специалист по управлению персоналом – ведущий специалист при проведении кадрового аудита. Это должен быть квалифицированный менеджер по персоналу с опытом работы. На его плечи лягут изучение и анализ структуры управления персоналом, оценка эффективности деятельности сотрудников, оценка квалификации персонала; · специалист по социальной психологии. Он разрабатывает инструменты сбора информации, проводит глубинные интервью, дает экспертные оценки, анализирует статистические данные; · специалист по финансам. В его компетенцию входят оценка «стоимости» того или иного сотрудника, анализ организационных процессов, сопоставление их с финансовыми ресурсами организации. В его обязанности входит разработка программы оптимизации штата сотрудников с учетом их функций относительно стоимости их содержания; · психолог. Он решает множество задач: от составления психологических характеристик отдельных сотрудников до изучения мотивации персонала общего психологического климата на предприятии. Если деятельность предприятия имеет специфику, то в числе аудиторов должен быть специалист, разбирающийся в ней. С его помощью составляются тесты для определения профпригодности сотрудников. При выборе специалистов учитывайте, что некомпетентно проведенный аудит персонала может нанести вред предприятию и людям, которые на нем работают. У сотрудников может создаться превратное впечатление, что их собираются сокращать, что за ними шпионят, лезут в душу. Тревожная обстановка, созданная при неправильно проведенном аудите персонала, еще никому не пошла на пользу. Если для украинских предприятий кадровый аудит – пока диковинка, то для работающих в Украине западных компаний с множеством филиалов – привычная процедура. Дело в том, что для головного офиса аудит персонала – едва ли не единственный способ уследить за работой филиалов, размещенных в разных странах. Главная функция аудита в таких организациях – контролирующая. Поэтому кадровый аудит целесообразно проводить регулярно, как правило, не реже одного раза в год. Сотрудники готовятся к нему загодя, зная наверняка, что после этой процедуры 40-50% специалистов будут переведены на другие должности, причем новое кресло не обязательно будет равнозначно предыдущему. По результатам кадрового аудита любой начальник отдела может стать рядовым сотрудником (с соответствующей зарплатой), а директор департамента или, к примеру, замдиректора всего филиала будет назначен на «почетную» должность руководителя отдела хозяйственного обеспечения. Поэтому важно заранее готовить персонал к возможности кадровых перемещений.

Есть несколько рекомендаций, выполняя которые можно свести к минимуму вероятность ошибки при выборе аудиторов: · обзвоните минимум четыре – пять профильных фирм (желательно разного уровня) и постарайтесь получить как можно больше информации о предоставляемом спектре услуг, сравните полученные сведения и постарайтесь выбрать оптимальный вариант по соотношению цены и качества; · поинтересуйтесь методами работы и предыдущим опытом проведения аудита персонала; · постарайтесь узнать мнения клиентов о выбранной фирме; · узнайте, сколько человек будет в группе, которая займется аудитом вашего предприятия, обязательно выяснив при этом, какие именно специалисты будут проводить аудит.

При желании корректировать работу предприятия с помощью оценки персонала можно так часто, как позволяют финансовые возможности владельцев. Кадровый аудит особенно полезен при: · покупке предприятия; · слияния фирм; · реконструкции системы управления персоналом; · вливании большого количества новых кадров; · желания оптимизировать работу филиалов компании; · решении вопроса о повышении квалификации «старых» сотрудников или привлечении новых работников; · необходимости сократить штат сотрудников; · нехватке энтузиазма у сотрудников, которые хронически выполняют свои должностные обязанности «спустя рукава»; · конфликтной обстановке внутри предприятия, негативно влияющей на бизнес.

После проведенной проверки хорошие «персональные аудиторы» должны выдать заказчику четкий перечень необходимых мер и методик работы с персоналом, выполнение которых с большой вероятностью приведет к разрешению возникшей проблемы.