Глава 4 Управление персоналом

4.1 Оценка системы управления персоналом

Рассмотрим, из каких компонентов состоит система управления персоналом на ООО «Камнерез»

Рисунок 4.1 – Система управления персоналом на ООО «Камнерез»

Управление в ООО «Камнерез» как процесс воздействия аппарата управления на само предприятие осуществляется с помощью методов управления. ООО «Камнерез» обеспечивает безопасные условия труда, несет ответственность за ущерб причинный здоровью трудоспособности работников.

В ООО «Камнерез» определены четкие права, обязанности и ответственности, которые отражены в положении об отделе, где определены основные задачи, функции, организационная структура отдела.

ООО «Камнерез» устанавливает формы, системы, размер оплат труда работников и другие виды их дохода на основе штатного расписания и тарифной сетки. В Правилах внутреннего трудового распорядка ООО «Камнерез» обозначены материальные и моральные стимулы, применяемые с целью мотивации персонала, которые представлены в таблице 4.1.

Таблица 4.1 – Декларируемые методы стимулирования труда

Материальные	Моральные
Оплата труда	Делегирование полномочий
Оплата услуг сотовой связи и сети Интернет	Карьерный рост
Предоставление авансовых сумм	Предоставление отпуска в удобное время

Существуют выплаты социального характера. Согласно «Коллективному договору» предусматриваются материальные вознаграждения: материальная помощь к отпуску, при рождении ребенка, в дни рождения, при возвращении с армии, молодым специалистам, работникам.

Помимо мер поощрения к системе мотивации можно отнести социальные гарантии, предоставляемые работодателем. Такие гарантии оказывают существенное влияние на выбор претендента в пользу данной организации на этапе трудоустройства, а также стимулируют трудовую активность в процессе осуществления трудовой деятельности.

Кроме различных видов поощрений сотрудник несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.

4.2 Анализ трудовых ресурсов в организации

В кадровом обеспечении системы управления основным элементом являются руководители и специалисты, которые возглавляют работу коллектива людей, определяя направления развития организации и ее подразделений, ставят конкретные задачи на определенные периоды, обеспечивают необходимые условия для их выполнения.

На основе Приложения Д о составе и динамике кадров, проведем анализ текучести кадров, эффективности использования ресурсов.

Среднесписочная численность определяет среднее число человек работавших в истекшем году, в 2011 году плановый уровень был выше, планировалось на 2 управленцев больше, также как и рабочих. В 2009 году было меньше служащих. В 2012 году планировалось на 2 рабочих больше.

В 2013 году плановый уровень был также выше, планировалось 25 рабочих, но видимо вследствие каких-то проектов среднесписочная численность служащих снизилась по сравнению с 2012 годом с 23 до 16 человек, а вот управленческий персонал снизился не намного.

Проведем коэффициентный анализ движения кадрового состава за 2011 – 2013 гг. (табл. 4.2).

Таблица 4.2 – Анализ движения кадров

Показатели	2011 год			2012 год			2013 год
	Прошлый год	Текущий год	Откл. тек.года от прош., %	Прошлый год	Текущий год	Откл. тек.года от прош., %	Прошлый год	Текущий год	Откл. тек.года от прош., %
Квыб, %	14,63	5,81	39,73	5,81	9,24	158,99	9,24	18,92	204,67
Кприб, %	19,51	10,47	53,63	10,47	36,13	345,28	36,13	4,50	12,47
Коб, %	34,15	16,28	47,67	16,28	45,38	278,75	45,38	23,42	51,62
Ктек, %	8,54	4,65	54,49	4,65	7,56	162,61	7,56	16,22	214,41

Проведем анализ выбытия кадров.

В 2009 году выбыло 14,63% кадрового состава при этом 50% по собственному желанию. В 2011 году наблюдается положительная динамика снижения коэффициента выбытия, в 2011 году выбыло только 5,81% кадрового состава, при этом только 20% по собственному желанию.

В 2012 году выбыло 9,24% кадрового состава, что в 1,6 раза больше чем в 2011 предшествующем году, при этом 36% из выбывших – это уволившиеся по собственному желанию. В 2013 году выбыло 18,92% кадрового состава, 71% по собственному желанию. В целом в 2013 году выбытие кадров в 2 раза выше, чем в 2012 году.

Проведем анализ обновления кадров. В 2011 году прибыло только 19,51% работников, коэффициент оборота составил 34,15%. В 2012 году – 36,13% работников, коэффициент оборота выше в 2,8 раза чем в 2011 году. В 2013 году высокий коэффициент выбытия наряду с низким коэффициентом прибытия.

Проведем оценку текучести кадров на предприятии за 2011 – 2013 гг. Резкий рост текучести в сравнении с 2012 годом наблюдается в 2013 году. В целом по трем периодам отметим, что очень ухудшается кадровая политика с точки зрения постоянного повышения коэффициента текучести кадров.

Проведем анализ фонда оплаты труда, сравнение планового и фактического уровня (табл.4.3).

Таблица 4.3 – Анализ фонда оплаты труда за 2011 – 2013 гг.

Показатели	2011 год			2012 год			2013 год
	план	факт	откл, %	план	факт	откл, %	план	факт	откл, %
Фонд оплаты труда, тыс.руб. в год	20 736	19 402	93,6	31 218	31 273	100,2	33 653	32 168	95,6
Средняя заработная плата 1 чел., тыс.руб. в мес.	19,20	18,80	97,9	21,50	21,90	101,9	22,80	24,15	105,9
Среднесписочная численность, чел.	90	86	95,6	121	119	98,3	123	111	90,2

Рассмотрим 2011 год: ФОТ снизился на 6,4%, а учитывая снижение среднесписочной численности работников на 4,4%, удельная заработная плата на 1 работника снизилась почти на 2%. Тогда становится понятным, почему учитывая падение заработной платы в сравнении с плановым уровнем произошел отток кадров. Возможной причиной является низкая мотивация сотрудников, снижение заработной платы, возможно, произошло только под влиянием роста ставки принятых людей, т.е. рост заработной платы происходил не повсеместно.

Рассмотрим 2012 год: ФОТ вырос на 0,2%, при на снижении среднесписочной численности работников на 2%, удельная заработная плата на 1 работника выросла на 1,9%. Возможной причиной роста заработной платы является массовое принятие сотрудников на работу в 2012 году в связи с ростом спроса, новых людей принимали по достаточно высоким ставкам.

Рассмотрим 2013 год: ФОТ снизился на 4,4%, а учитывая снижение среднесписочной численности работников почти на 10%, удельная заработная плата на 1 работника выросла почти на 5,9%. Отметим, что кадровая политика 2013 года наиболее неэффективна, рост текучести кадров не смотря на резкий рост заработной платы.