2. Сучасні тенденції та перспективи в еволюції управління персоналом.

   Період часу, рік	Основні турботи менеджменту	Відношення менеджерів до робітників	Діяльність з управління персоналом
   До 1890	Виробничі технології	Байдужість до потреб	Системи дисциплі­нар­ного впливу
   з 1890 до 1910	Соціал. забезпеч. пра­ців­ників	Робітникам потрібні безпечні умови праці та можливості профе­сій­ного росту	Програми з без­пеки, уроки англійської мови, надихаючі програми
   1910-1920	Ефективність завдань	Робітникам потрібна ви­сока зарпл за умови росту продук­тивн прац	Дослідження рухів і витрат часу під час виконання певної роботи
   1920 - 1930	Індивідуальні відмінності	Врахування індиві­ду­аль­них відмінностей ро­бітників	Психологічне тестува­н­ня та консультування для робітників
   1930 -1940	Профспілковий рух	Робітники як сила, що протистоїть керів­ниц­тву	Програми комуні­кації робітників, антипроф­спіл­кові прийоми
   1940-1950	Економічна безпека	Робітникам потрібен еко­номічний захист	Пенсійні плани для ро­бітників, плани охоро­ни здоров’я, при­вілеї
   1950 -1960	Людські взаємини	Робітники потребують врахування їх думки	Професійна підготовка менеджерів
   1960 -1970	Співучасть	Робітники потребують участі в прийнятті рі­шень	Прийоми менеджменту щодо навичок співучасті
   1970 - 1980	Складність завдань	Робітникам необхідна робота, що змушує їх ви­ріш складні зав­­­­дання і відповідає їх здібностям	Збагачення посадо­вих обов’язків, ін­тегровані гру­пи по­ста­новки та ви­рі­шення завдань і т. д.
   1980 - 1990	Переміщення робітників	Службовцям потрібна робота, що була втрачена внаслідок ек. спадів і змін у технологі	Випередження, перепідготовка, зміна структури
   1990 - 2000	Зміни в складі робочої сили та її нестача	Робітники потребують більшої гнучкості робочого дня, пільг, кадрової політики	Стратегічне плану­вання, права робіт­ників, професійна підготовка, гнучка система пільг, комп’ютеризація і т. д.

3. Історія та сучасний досвід управління людськими ресурсами в Україні.

Менеджмент персоналу – це стратегічне й оперативне управління діяльністю, спрямоване на підвищення ефективності використання людських ресурсів організації.

Так як Україна входила до складу СРСР, то її управлінська наука розвивалася виходячи з підходів, які тоді були. Ряд досліджень були спрямовані на вдосконалення адміністративно-командної системи, але певний досвід в галузі управління все ж таки був накопичений.

Можна виділити 7 етапів розвитку управління людськими ресурсами:

1-ий етап (жовтень 1917 – березень 1921)

• Розроблено форми і методи централізованого способу керівництва

• Диктатура та державне регулювання

2-ий етап (1921-1928)

• Вдосконалення адміністративного управління виробництвом

• Спроби застосування госпрозрахунку як основи ек. методів управління

• Формально вивчались можливості участі працівників в управлінні.

3-ий етап (1929-1945)

• Організація індустріальної бази управління

• Удосконал структур управління, методів підбору та організації кадрів

• Планування та організація виробництва

4-ий етап (1946-1965)

Пошук нових форм функціонування і взаємодії держ органів управління, спроба переходу до територіальної і територіально-галузевої системи управління, що врешті-решт призвела до поглиблення адміністрування.

5-ий етап (1965-1975) Спроба господарської реформи з посиленням економічних методів управління

6-ий етап (1975-1991)

• Усвідомлення неможливості реформи команд-адмініст системи управл

• Посилення кооперативного руху

• Впровадж територіально-господарського розрахунку на всіх рівнях

• Початок ринкових реформ

7-ий етап (1991-2012)

• Впровадження нових методів управління

• Гнучкість управління в компаніях

• Поява сильних лідерів на різних ринках, які вигравали завдяки новим технологіям управління персоналом

• Гнучкі системи оплати праці

• Перебудова органів управління країною

• Побудова єдиної держ кадрової політики, яка спрямов на світові станд

3. Менеджмент персоналу в умовах розбудови ринкової економіки

Основною особливістю і головною метою формування менеджменту персоналу в умовах розбудови ринкової економіки таких концепцій є об’єктивно необхідний перехід від традиційної практики “відділу кадрів” і “кадрової політики” до нової, науково обґрунтованої функції менеджменту персоналу.

Як бачимо, менеджмент персоналу є вищою стадією роботи з людьми, ніж традиційна практика “відділу кадрів”.

Завдання керівників в умовах розбудови ринкової економіки:

1. Зниження ступеня невпевненості до прийнятного для більшості співробітників за рахунок підвищення:

а) їх довіри до професійної компетентності керівників;

б) ідентифікації їх інтересів із системою цінностей, яка лежить в основі дій керівника.

2. Створення мотивації для вирішення проблем, викликаних змінами.