15. Цілі і фактори планування людських ресурсів.

Планування людських ресурсів – це аналіз і визначення потреби в людських ресурсах для забезпечення досягнення цілей організації. Розрізняють стратегічне (глобальне, довготермінове, інноваційне) планування людських ресурсів і оперативне (адміністративне, короткотермінове, рутинне) планування персоналу.

Метою планування людських ресурсів є визначення того, коли, де, скільки, якої кваліфікації і з якими затратами потрібні будуть організації працівники для вирішення її завдань.

У процесі планування (визначення потреб у персоналі) необхідно враховувати наступні фактори:

1. Внутрішньоорганізаційні:

• цілі організації (окреслення задачі, бізнес-план);

• рух персоналу (звільнення, вихід на пенсію, декретні відпустки, тимчасова непрацездатність);

• фінансовий стан, традиції і т.д.

2. Зовнішні:

• стан економіки (темпи економічного росту галузі, рівень інфляції і безробіття);

• розвиток техніки і технології, державна політика (зміна трудового законодавства, податкового режиму, систем соціального страхування);

• конкуренція і ринкова динаміка.

16. Процес планування та його етапи.

Планування людських ресурсів – це аналіз і визначення потреби в людських ресурсах для забезпечення досягнення цілей організації. Розрізняють стратегічне (глобальне, довготермінове, інноваційне) планування людських ресурсів і оперативне (адміністративне, короткотермінове, рутинне) планування персоналу.

Процес планування людських ресурсів підпорядкований реалізації підприємством загальної стратегії. Відповідно основою планування потреб у людських ресурсах є план розвитку організації на певний період.

Можна виділити наступні основні етапи планування:

• аналіз зовнішнього середовища з погляду тенденцій зміни ситуації на місцевому ринку робочої;

• аналіз внутрішніх ресурсів організації з погляду задоволення майбутніх потреб організації;

• прогноз ситуації на період, що планується, на основі аналізу;

• аналіз конкретних потреб організації;

• аналіз можливостей задоволення конкретних потреб організації за рахунок існуючих людських ресурсів;

• прийняття рішення про необхідність залучення додаткових ресурсів, задоволення майбутніх потреб організації за рахунок існуючого персоналу чи про часткове скорочення персоналу.

17. Розподіл відповідальності між лінійними керівниками і кадровими підрозділами в процесі планування персоналу.

Зазвичай основна відповідальність за планування майбутньої потреби в персоналі організації лежить на вищих кадрових керівниках і їх підлегих. Маючи необхідні знання, досвід та інформацію, саме працівники підрозділів управління людськими ресурсами визначають форму і зміст планів, контролюють їх виконання в підрозділах організації.

Разом з тим, “замовниками” персоналу є лінійні керівники структурних підрозділів підприємств. Саме вони, в першу чергу, розробляють перспективні плани розвитку своїх підрозділів і відповідно в цілому прораховують майбутню потребу в працівниках для реалізації цих планів. Тільки лінійні керівники можуть дати кадровим підрозділам необхідну конкретну і детальну інформацію для перспективного планування потреб у людських ресурсах.

Проте слід пам’ятати, що, при всіх відмінностях функцій лінійних менеджерів і спеціалістів з людських ресурсів, лише їх спільні зусилля можуть привести до максимального ефекту

Відділ персоналу		Лінійний менеджер
- Формулює цілі планування.		- Визначає потреби в персоналі для підрозділу;
Бере участь у розробці стратегії фірми. - Розробляє формати планів.		- Обговорює інформацію для планування з працівниками кадрових служб.
- Аналізує інформацію про потреби в персоналі.		- Слідкує за планом по персоналу для врахування нових потреб.
- Реалізує плани управління персоналом після їх затвердження.		- Слідкує за реалізацією планів розвитку персоналу.