Вопрос 45)
Кадровая политика – нормы и правила, базирующиеся на культуре организации и формирования отношения либо к персоналу, либо к отдельным работам персонала.
Кадровая политика:
Открытая – формальная
Закрытая – неформальная
К понятию человеческий капитал будем относить такую категорию ресурсов, которая отвечает следующим требованиям: они обладают высокой компетенцией, высокой результативностью труда и лояльностью (привязаны к компании).
Категории персонала
II. Трудно заменимые работники с низкой отдачей |
IV. Трудно заменимые работники с высокой отдачей |
I Низкий . Легко заменимые работники с низкой отдачей |
I Высокий Уровень отдачи II. Легко заменимые работники с высокой отдачей |
Лёгкая
Возможность замены
Трудная
Политика усиления мотивации |
Политика капитализации и развития персонала |
П Низкий олитика информатизации и аутсорсинга |
П Уровень мотивированности Высокий олитика повышения квалификации |
Х
Уровень компетентности
арактеристика кадрового потенциала и видов кадровой политики.
Низкий
Высокий
Вопрос 46)
Основной стратегической целью оценки эффективности управления персоналом является определение и устранение факторов, снижающих отдачу от использования человеческих ресурсов организации. Измерение и оценка эффективности функционирования и развития системы управления человеческими ресурсами позволяет:
своевременно диагностировать проблемы, возникающие в ходе реализации системы управления персоналом, и активно воздействовать на текущее состояние системы с целью их устранения;
принимать оперативные решения о тех или иных изменениях системы и прогнозировать их влияние на ключевые параметры управления персоналом;
осуществлять планирование дальнейшего совершенствования работы кадровой службы и других подразделений.
Существует множество различных подходов к определению эффективности управления персоналом. Однако ни в России, ни в мире нет единой общепринятой методики.
В зарубежной практике распространение получили такие методы, как экспертная оценка, метод бенчмаркинга, оценка отдачи инвестиций в персонал, методики Джека Филлипса и Дейва Ульриха.
Вопрос 47)
HR-метрики.
HR-метрики – показатели, позволяющие оценить или измерить HR-процессы в компании, а также эффективность управления персоналом в целом. Ведь, как известно, трудно улучшить то, что не измеряется. Именно поэтому в работе каждого «продвинутого» HR-менеджера метрики играют роль одного из важнейших инструментов оценки эффективности, который позволяет оценивать работу тех или иных подфункций HR, а также сопоставлять полученные показатели оценки с избранными эталонами (например, с аналогичными показателями в сопоставимых компаниях на рынке).
Текучесть кадров
Стабильность кадров
Доход на одного сотрудника
Метрики для набора кадров:
Количество увольнений по собственному желанию среди новых сотрудников в течение первого года после найма.
Количество новых сотрудников ( в процентном соотношении), которые к концу первого года своей работы смогли повысить производительность своего труда выше среднего уровня.
Количество новых сотрудников ( в процентном соотношении), которые к концу первого года своей работы смогли повысить производительность своего труда ниже среднего уровня.
Уровень удовлетворенности руководителей от процесса найма ( на основе опроса)
Скорость закрытия вакансии
Метрики для функции компенсации:
Соотношение расходов на компенсации на доллар прибыли (годового дохода).
Общие затраты на компенсацию в виде процента от общих операционных расходов.
Анализ производительности и уровня продуктивности работников.
Сравнение уровней компенсации с конкурирующими организациями на рынке.
Прогнозирование потребностей компенсации, основанное на планах на будущее.
Сочетание фиксированной заработной платы в сравнении с компенсацией, основанной на уровне производительности.