8. Автоматизовані системи управління персоналом

2014 рік став роком всебічної реалізації стратегії у сфері управління людськими ресурсами. Обраний курс був обумовлений декількома групами факторів. По-перше, заплановане на 2014 р. розширення філіальної мережі, а отже й прогнозоване збільшення чисельності працівників передусім в регіональних підрозділах Банку, вимагало не лише нових підходів у політиці рекрутингу, але й запровадження комплексу заходів щодо адаптації та навчання значної кількості нових співробітників. По-друге, програма з оптимізації загальних бізнес-процесів Банку та розширення лінійки банківських продуктів та нових послуг Банку поставили питання необхідності розробки та реалізації програми підвищення кваліфікації працівників та визначення системи контролю професійних знань. В контексті визначених задач у сфері управління персоналом серед основних проектів, реалізованих протягом року, необхідно відзначити [8]:

Підбір персоналу. Протягом року була проведена робота з удосконалення методів відбору оцінки кандидатів шляхом розробки матриці компенсацій для кожного з основних бізнес-напрямків, використання бізнес-кейсів, а також системного попереднього тестування кандидатів. Загальна штатна чисельність працівників збільшилась переважно за рахунок лінійного персоналу працівників фронт-офісу. Також були визначені принципи формування кадрового резерву, що призвели до змін у кадровій політиці в частині рекрутингу. Так, використання кадрового резерву надає пріоритетне право саме працівникам Банку обіймати вакантні посади шляхом проведення відкритих внутрішніх конкурсів на заміщення вакансій Банку серед працівників. В результаті реалізації першого етапу формування кадрового резерву протягом року зросла частка вакансій, що були закриті шляхом проведення внутрішньої ротації. Це стало одним з основних мотиваційних факторів для налагодження тривалої співпраці працівників з Банком. В наступному 2015 р. планується комплексна реалізація програми кадрового резерву, а також проведення системної роботи із резервістами.

Адаптація нових працівників. У звітному році було розпочато комплекс заходів щодо адаптації нових співробітників до умов роботи. Визначена програма забезпечила необхідні механізми координації нових працівників під час випробувального терміну, отримання зворотного зв’язку щодо співпраці нового працівника із безпосереднім керівником, визначення конкретного кола завдань та очікувань від нового працівника під час проходження ним періоду адаптації. В результаті першого етапу запровадження адаптаційних заходів отримано інструмент управління ефективністю роботи працівника у період адаптації, а також моніторингу рівня його мотивації.

Навчання та розвиток персоналу. Основною тенденцією звітного періоду стало збільшення частки внутрішніх тренінгів та семінарів в загальній програмі навчання, що в першу чергу орієнтовані на лінійний персонал та співробітників відділень Банку.

Вже в 2015 Банк планує розпочати системне навчання бек-офісу, активно розвивати культуру якісного обслуговування внутрішнього клієнта. Одним із значущих результатів 2014 року у сфері навчання стало налагодження системи контролю професійних знань працівників. Так, булла запроваджена програма електронного тестування «ВегаТест». Програма забезпечила інструмент контролю професійних знань співробітників не тільки Головного офісу, але й всіх регіональних підрозділів. Програма дозволила системно планувати відповідний комплекс навчальних заходів та отримувати необхідну інформацію для подальшої оцінки результатів роботи.

Мотивація працівників. Одним із значущих соціальних проектів стало запровадження програми «Соціальний пакет ПриватБанку», що надає працівникам Банку більше як фінансових можливостей (пільгове кредитування), так і соціальної захищеності (медичне страхування, додаткова відпустка, матеріальна допомога тощо). Основною метою введення даної соціальної програми традиційно є підвищення лояльності та мотивації співробітників Банку, а також, безумовно, посилення бренду Банку як стабільного та надійного роботодавця на ринку праці.

Посилення корпоративної культури. 2014 рік був ознаменований цілою низкою заходів, спрямованих на зміцнення корпоративного духу всередині команди Банку, поширення корпоративних цінностей та покращення внутрішньої комунікації між працівниками Банку. Серед найбільш гучних корпоративних проектів був масштабний внутрішньо банківських конкурс із знань історії ПриватБанку, що об’єднав всі регіональні підрозділи Банку. Окрім цього, була започаткована низка інформаційних електронних розсилок, що мали на меті підвищення загальної поінформованості працівників щодо:

1) внутрішніх новин команди Банку;

2) світових тенденцій у світі бізнесу та загального менеджменту [2].