9. Гуманистический менеджмент: теории мотивации а.Маслоу

Составные части гуманистической концепции — школа человеческих отношений, концепция человеческих ресурсов и научный бихевиористский (поведенческий) подход.

Школа человеческих отношений — направление в теории и практике менеджмента, в рамках которого считается, что удовлетворение основных потребностей сотрудников является главным фактором повышения производительности их труда.

В рамках школы человеческих отношений считалось, что отдельный работник способен осуществлять более эффективный самоконтроль, чем строгий и авторитарный начальник. Эта школа мышления, оказывая непосредственное социальное давление, настаивала на улучшении отношения к работникам, а обоснованием подхода послужила серия исследований, известных как Хоторнские исследования, или эксперименты.

Хоторнские исследования — серия экспериментов в области производительности труда, Эксперименты показали, что результаты рабочих повысились благодаря улучшению отношения к ним со стороны менеджеров во время проведения исследования.

Считалось, что положительное влияние на рост результатов оказывает фактор «человеческих отношений». Работницы лучше трудились, когда менеджеры относились к ним хорошо.

На работников теперь начали смотреть не просто как на придаток производственного оборудования. Хоторнские эксперименты дали толчок развитию школы человеческих отношений. Под влиянием этого подхода формировалась теория и практика менеджмента в последней четверти XX в., и в наши дни ни у кого не вызывает сомнения, что установление хороших взаимоотношений между менеджером и сотрудниками — это лучший способ повысить производительность труда.

Сторонники концепции человеческих ресурсов сохраняли интерес к соучастию работников в принятии решений и тактичному руководству, но концентрировали основное внимание на выполнении сотрудниками повседневных заданий. Концепция человеческих ресурсов сочетает концепцию организации трудовых заданий с теориями мотивации: работа должна быть спроектирована так, чтобы она не воспринималась сотрудниками как бесчеловечная или бессмысленная, а позволяла им полностью раскрыть свой потенциал. Двумя наиболее крупными теоретиками в этой области стали Абрахам Маслоу и Дуглас МакГрегор.

Абрахам Маслоу (1908-1970) был практикующим психологом. Он пришел к выводу, что у его пациентов чаще всего возникали проблемы по той причине, что они были не способны удовлетворить свои потребности. Маслоу, обобщив свои выводы, выстроил иерархию потребностей. На нижнем уровне этой иерархической структуры помещались физиологические потребности и потребность в безопасности, затем потребности в причастности (социальные потребности), в уважении и, наконец, в самоактуализации.

Дуглас МакГрегор (1906-1964) был президентом Антиохийского колледжа в Огайо. Опыт практической работы в качестве менеджера и консультанта, психологическое образование в сочетании с использованием работ Маслоу позволили МакГрегору создать теорию X и теорию Y. Дуглас МакГрегор полагал, что классическая концепция (в том, что касается поведения рабочих) основывается на положениях теории X. Он также был убежден в том, что в несколько модифицированном виде теория X соответствует ранним идеям школы человеческих отношений. Иными словами, идеи школы человеческих отношений, по мнению МакГрегора, были далеки от совершенства. Именно поэтому он сформулировал теорию Y, как более реалистический взгляд на работников, который мог стать направляющим для менеджмента.

Основные предположения теории X

• Среднему человеку свойственно с неприязнью относиться к работе и избегать ее, насколько это возможно...

• Поскольку для среднего человека характерна неприязнь к работе, большинство сотрудников нужно принуждать, контролировать, приказывать или угрожать наказанием, чтобы заставить их приложить необходимые усилия для достижения организационных целей...

• Средний человек предпочитает, чтобы его работа регламентировалась четкими директивами, он стремится избежать ответственности, имеет сравнительно невысокое честолюбие и ставит стабильность превыше всего.

Основные предположения теории Y

• Затрата физической и психической энергии в процессе работы столь же естественное явление, как игра или отдых. Средний человек в действительности не испытывает неприязни к работе...

• Внешний контроль и угрозу наказаний нельзя рассматривать как единственно возможный способ приложения работником достаточных усилий для достижения организационных целей. Человек стремится самостоятельно определять направление своей деятельности и осуществлять самоконтроль, чтобы достичь организационных целей, с которыми (или она) согласен...

• Средний человек (обучается при соответствующих условиях не только для того, чтобы взять на себя ответственность, но и  чтобы расширить ее...

• Способность проявлять относительно высокий уровень воображения, изобретательности и творчества в решении организационных проблем характерна для очень многих людей и

• В условиях современной производственной жизни интеллектуальный   потенциал   среднего   человека   реализуется лишь частично.

Суть теории Y заключается в том, что организации могут получать большую выгоду за счет использования воображения и интеллекта всех своих сотрудников. Работники хотят осуществлять самоконтроль и содействовать достижению организационных целей, если для этого созданы условия. Очень многие компании пытаются применить на практике положения теории Y.

Бихевиористский   подход   (школа   поведенческих   наук)      подраздел гуманистического направления в менеджменте, который применяет социальную науку в организационной среде, базируясь на экономике, социологии, психологии и других дисциплинах. Данный подход развивает теории человеческого поведения и основывается на использовании научных и исследовательских методов. Наука о человеческом  по ведении включает знания по социологии, психологии, антропологий (анатомии), экономике и другим дисциплинам. Ее цель — объяснить поведение сотрудников и их взаимодействие в организационной среде. Этот подход применим в любой организации. Наука о человеческом поведении помогает нам понять, какие факторы определяют действия сотрудников и развитие организационных систем.

 

Теория мотивации Маслоу.

С точки зрения управления персоналом и внедрения системы мотивации труда, крайне важно достичь необходимого уровня удовлетворения физиологических, социальных потребностей и потребности в безопасности, с тем, чтобы у работника появилась потребность в самовыражении, а также создать условия для ее реализации на данном предприятии.

Мотивация – это:

— Совокупность движущих сил побуждающих человека к осуществлению определённых действий для достижения личных целей и целей организации

— Процесс формирования и использования мотивов поведения человека в практике управлением его деятельностью. Поведение каждого человека определено внутренним побудителей силами (потребности, мотивации) и обусловленные внешними факторами-стимулами.

Мотивационный процесс

Стадии: Возникновение потребностей (потребность – нехватка чего либо) → Осознание потребность и поиск путей их устранения → Принятие решений о направлении действий → Осуществление действий по устранению или удовлетворению потребностей → Получение вознаграждения → Устранение (удовлетворение) потребностей.

"Пирамида Потребностей"