14. Социология организации в период 1955-1985 гг. Взгляды р.Лайкерта; р.Кана и д.Катца; э.Триста и к.Эмери; к.Арджириса; Дж.Марча, г.Саймона и др.

Теория участвующих сторон Р. Лайкерта

Ренсис Лайкерт (1903 -1981) социолог и психолог, внесший вклад в обоснование методов исследования социального поведения в организации.

В своей теории он был сориентирован на улучшение внутригрупповых процессов организации. Как социолог Лайкерт стремился к системному и эмпи­рически обоснованному решению органи­зационных проблем.

Для разработки но­вой адекватной организационной теории он начал с анализа слабых мест класси­ческих организаций. Так в классических организациях сотрудники располагают малой властью в принятии решений. Поэтому в них можно наблюдать лишь краткосрочное увеличение производительности, а отклонения от выполнения заданий достаточно высоки.

На основании своих наблюдений Лайкерт разработал теорию о четырех системах управления, причем две из них описываются соответственно как ав­торитарные (директивные) и две как системы участву­ющих сторон. Лайкерт характеризует:

• систему 1 - как «эксплуа­тирующую и авторитарную систему»,

• систему 2 - как «благосклонно авторитарную систему»;

• система 3 («консультирующая система») являет­ся системой совместного участия, но при этом совмест­ное участие основано скорее на консультировании, чем на совместном участии в принятии решений,

• систему 4 он описывает как «групповую систему».

По мнению Лайкерта, организации должны развиваться от системы 1 к системе 4. В движении от системы 1 к системе 4 отражена эво­люция взглядов от классической эксплуатирующей, ав­торитарной системы 1 к системе 4 как системе совмест­ного участия. В системе 4 преодолеваются слабые места классических подходов в управлении организацией.

В основе «системы 4-х» лежит Члены организации должны максимально участвовать в процессах принятия реше­ний и осознавать, что социальные отношения внутри организации способствуют развитию личности. принцип поддержки друг друга меж­ду членами организации Такие обсуждения похожи на кружки качества, которые получили распро­странение в дальнейшем в Японии и далее в США и Европе.

Даниель Катц (1903) и Роберт Кан (1918) изучали психологию и познакомились в Мичиганском университе­те

Согласно Катцу и Кану (1966), организации возникают в поле на­пряжения между потенциальными техни­ческими возможностями производствен­ных процессов и требованиями внешней среды. Поэтому содержание организации определяется тем:

• что привносит внешняя среда

• что происходит внутри организации;

• а также отношениями между организацией и ок­ружением.

Организации развиваются из простых структур в сложные социальные системы и при этом проходят четыре стадии. На первом этапе, который обозначается также как простая организация, наибольший интерес представляет изго­товление продукта. Люди собираются вместе, чтобы предложить на рынке новый продукт или новую услу­гу. Технические и производственные задачи составля­ют основу для такого сотрудничества и представляют собой техническую или производственную систему.

На втором этапе организационного развития, участни­ки организации заняты построением вспомогательных систем: необходимость поставки сырья и сбыта това­ров становятся еще больше. Организация выполняет уже три функции: закупку сырья, изготовление конеч­ного продукта и его продажу на рынке.

На третьей ста­дии оптимизируется и согласовывается внутренняя структура всех трех функций - система управления. Дальше идет создание поддерживающих систем орга­низации: создается отдел кадров, бухгалтерия и отде­лы, которые поддерживают связи с общественностью.

Так как внешняя среда динамична, на четвертой стадии организационного развития строят адаптивные систе­мы, цель которых - наблюдение, диагностика, адапта­ция организации к изменяющимся условиям среды (на­пример, отдел маркетинга).

Все эти четыре системы мо­гут быть объединены в одну организацию или образовать собственную организацию.

Теория социотехнической организации Э.Триста и Ф.Эмери

Исследователи Института межличностных отношений в городе Тейвисток (Англия) Эрик Трист (1909-1993) и Фред Эмери (1925-1997) разработали социотехнический подход относительно организационных систем.

По мнению Триста и Эмери, техническая система выступает в качестве посредника между «входом» и «выходом» организации. Так, сырье попадает в организацию на «вхо­де», обрабатывается с помощью технических систем и превращается на «выходе» в продукт, который постав­ляют в следующие организации или конечному потре­бителю. Следовательно, технические средства выпол­няют лишь пассивную и эпизодическую роль. Но не следует недооценивать их важность. Технические сред­ства оказывают значительное влияние на социальную структуру и процессы адаптации организации к изме­нениям окружающей среды. Поэтому Тейвистокская группа предлагает проводить согласованную оптими­зацию технической и социальной систем. А в условиях изменений необходимо учитывать параметры обеих систем. Таким путем должна быть согласована работа двух систем.

Трист и его коллеги смогли доказать, что нега­тивное влияние на моральное состояние рабочих ока­зали изменения в социальной системе, а не новая тех­ническая модель (метод «длинная стена»). Так как но­вая система «пошатнула» существовавшие взаимное доверие и социальную структуру группы. Работа в угольной шахте очень опасна. Поэтому каждая смена, прежде чем приступить к работе, контролировала в пер­вую очередь условия безопасности, за создание которых отвечала предыдущая смена. Шахтеры перестали дове­рять своим товарищам, которые работали в предыду­щей смене. Они считали, что предыдущая смена дума­ет только о повышении своей прибыли и вовсе не бес­покоится об укреплении штольни, в которой придется работать следующей смене.

Исследования на угледобывающем предприятии и работы Тейвистокской группы по праву считают пер­выми работами, которые положили основу социотехнической теории. Идеи социотехнической системы имеют боль­шое значение для современного типа организации. Ее можно рассматривать как теорию будущего организаций, в которых очень велико значение информационных технологий. Нужно считать очень важным тот факт, что обе системы - социальная и техническая - взаимно влия­ют друг на друга и это имеет огромное значение для структуры организации и поведение персонала.

Интеграция человека и организации в теории К.Aprириса

Крис Аргирис (1923) за­нимался изучением и разработкой структур организаций, систем контроля. Основное внимание уделял исследованиям поведения рабочих. В своих работах 1957-1964 Аргирис представляет организации как кол­легиальные системы, которые предлагают сотрудникам возможности для самореализации.

Аргирис (1957) объясняет организационное поведе­ние, используя три следующих фактора (вернее комби­нацию этих факторов): 1) индивидуальные черты сотруд­ника (личность); 2) формальную организацию, установлен­ные ею правила; 3) процессы, протекающие в ней и нефор­мальные групповые отношения (групповую динамику).

• Личность: в описании личности Аргирис опирается на различия в поведении взрослых и детей. Взрослые в отличие от детей стремятся к самореализации и высо­кой самоценности. Для взрослого и «зрелого» челове­ка характерны: активность, самостоятельность, вера в свои способности, наличие постоянных целей, высокий уровень субъективного контроля над своим поведени­ем.

• Формальная организация: классические теории организации предполагают строгий конт­роль рабочих, от рабочих ожидают пассивного поведе­ния, отсутствия постоянных целей. К тому же, соглас­но этим теориям, деятельность должна быть простой, и организации не должны предъявлять высоких тре­бований к деятельности своих рабочих.

• Кроме формальной структуры организация вклю­чает в себя неформальные или социальные системы. Социальная система состоит из неформальных групп, которые имеют собственные правила и групповую ди­намику.

Личность, организация и неформальная система вза­имосвязаны между собой и влияют друг на друга.

Несоответствие потребностей взрослых людей и целей организации приводит к возникновению конфликтов, неудачам и фрустрациям. По этой причи­не сотрудники начинают адаптироваться к целям орга­низации для сохранения своей целостности и психичес­кого здоровья. Аргирис указывает на такие воз­можные стратегии адаптации: стремительное продвиже­ние на более высокие уровни управления, защитные реакции, как, например, рациона­лизация, проекция, уход от реальности, апатия и индиф­ферентность, а также уход из организации.

На основе своих разработок Аргирис разработал новую модель организации (1964), которая должна была преодолеть негативные послед­ствия классической структуры организации. Свою модель Аргирис называет смешанной, по­скольку для психологического успеха необходимы раз­личные составляющие. Так, например, в одной организации вполне могут со­существовать вертикальная и горизонтальная иерар­хия с равным распределением власти между членами организации.

Теория принятия организационных решений Дж.Марча, Г.Саймона и Р.Сайерта

Саймон, Марч и Сайерт встре­тились и познакомились в Технологическом институте Карнеги и совместно исследовали организационное по­ведение (1957-1963). Они рассмат­ривали организацию как систему субъектов, которые принимают решения. Фокус внимания сконцентриро­ван на индивидуальных особенностях людей, которые принимают решения. Ученые считали, что коллектив только перенимает индивидуальные цели, а собствен­ных целей у него быть не может. Таким образом, пред­приятие принимает цели своего руководителя. А он в свою очередь пытается достичь их, стимулируя сотруд­ников с помощью денег, интереса или одобрения.

Поведение в организациях основано на сочетании индивидуальных решений. Два основных решения со­трудников имеют первостепенное значение для работы организации:

• решение остаться в организации или уйти из нее;

• решение стремиться или нет к тому уровню про­изводительности, который принят в организации.

На первое и второе решение могут оказывать вли­яние внутреннее состояние человека и факторы внеш­ней среды. Рабочие будут принимать решение остаться в организации или повысить свою производительность в зависимости от оценки результатов, ожиданий орга­низации от их деятельности и поведения. А также от­ношения к системе вознаграждений, которые существу­ют в организации.

Как же происходит принятие решений? Основу ког­нитивно ориентированной теории организации Марча и Саймона составляет концепция «ограниченной рацио­нальности» Саймона (1957). Саймон рассматривает по­ведение человека в ситуации принятия решений, опираясь на предположение об ограниченной рацио­нальности - способности человека обрабатывать инфор­мацию. Только часть имеющейся информации может быть использована при принятии, так как:

(а) ограниченное временное пространство и эко­номическая целесообразность препятствуют обра­ботке всей информации, что есть в распоряжении (мотивационная причина);

(б) все множество информации просто невоз­можно полностью обработать (когнитивное огра­ничение).

Поэтому чаще всего принимают те ре­шения, которые соответствуют субъективным ожиданиям, а не экономической выгоде. Поэтому на практике рассматривают снача­ла те решения, которые уже привели к успеху. Новые решения ищут только тогда, когда все из­вестные решения не подходят к новой проблеме.

Эта теория сыграла исключительно важную роль в развитии теории и социологии организации и использовании потенциала менеджмента и персонала. Стало ясно, что искать идеальный вариант того или иного решения бессмысленно, нужно ограничиваться временными и ресурсными рамками. В процессе дальнейшее работы принятые решения можно и нужно корректировать согласно ситуации.