2. Структура персоналу

Структура персоналу є однією з основних характеристик персоналу підприємства. Це сукупність окремих груп працівників, які об'єднані за певною ознакою. Залежно від ознаки, покладеної в основу класифікації, розрізняють різні види структури персоналу, такі як соціальна, штатна, організаційна та рольова.

Соціальна структура характеризує трудовий колектив підприємства як сукупність груп, які класифіковані за статтю, віком, національним і соціальним складом, рівнем освітою, сімейним станом, які показані в наступному рисунку:

Більше 10 років

Від 5 до 10 років

Від 3 до 5 років

До 3 років

Стаж роботи

Склад робітників за професіями

Склад фахівців за спеціальностями

Професійний склад

Фізична

Розумова

Зміст праці

Соціальна структура персоналу підприємства

Високий

Середній

Низький

Рівень життя

Інші

Білорус

Росіянин

Українець

Національність

Жіноча

Чоловіча

Стать

Сімейний стан

Вдівці

(вдови)

Розведені

Одружені

Холостяки

(неодружені)

Рисунок 1.1. Соціальна структура трудового колективу підприємства

Для одержання даних про соціальну структуру персоналу найдоцільніше використовувати облік якостей особового складу працівників, оскільки вони містять інформацію, що підтверджується такими документами: паспорт, копія документів про освіту, трудова книжка, список наукових праць, свідоцтво про шлюб тощо[11].

Штатна структура визначає кількісно-професійний склад персоналу, розмір оплати праці і фонд заробітної плати працівників. За результатами визначення планової чисельності персоналу підприємства складається штатний розпис. Штатний склад працівників закріплюється у штатному розписі підприємства, в якому конкретизується: перелік посад, чисельність штатних одиниць, розмір посадових окладів, надбавок і доплат (за умови, що надбавки та доплати передбачено положенням про оплату праці і вони мають постійний характер), а також місячний фонд заробітної плати. Разом зі штатним розкладом складаються такі документи:

- фонд заробітної плати;

- розрахунок чисельності персоналу;

- штатний розклад підприємства.

Вихідними даними для цього є:

- планові обсяги виробництва;

- нормативи чисельності і заробітної плати;

- схема організаційної структури управління;

- типові штатні розклади[1].

За загальними правилами, якщо на підприємстві відбуваються незначні зміни організаційної структури (вводяться або виводяться посади, змінюються посадові оклади), то штатний розпис, затверджений на поточний рік, не замінюється, а в практичній роботі керуються наказом про внесення до нього відповідних змін. Якщо ж протягом року структура підприємства трансформується докорінно, а також вводяться нові посади, має бути видано наказ про затвердження нового штатного розпису із зазначенням дати введення його в дію та скасування чинного штатного розпису.

Рольова структура характеризує колектив за участю в творчому процесі на виробництві, комунікаційними і поведінськими ролями, тобто їх розподілом між окремими працівниками. До неї входять творчі ролі, власниками яких є ентузіасти, винахідники і організатори; поведінські і змістовні ролі, які  характеризують типові моделі поведінки людей на виробництві, в побуті, на відпочинку; комунікаційні ролі визначають зміст і рівень участі в інформаційному процесі, взаємодії в обміні інформацією в процесі прийняття управлінських рішень[20]. Найбільш характерні творчі, комунікативні, змістовні та поведінські ролі з їх короткою характеристикою наводяться в наступній таблиці:

Таблиця 1.2.

Приклад творчих, комунікативних, поведінських та змістовних ролей

Назва ролі	Зміст ролі
1. Творчі ролі
Генератор ідей	Висуває принципові ідеї, визначає ключові проблеми, пропонує альтернативи рішень, визначає шляхи і засоби реалізації ідей.
Ерудит	Є носієм енциклопедичних знань по широкому колу проблем в минулому і сучасному.
Критик	Критикує хід і результати роботи групи, дає критичну і досить часто негативну оцінку ідеям, що висуваються.
2. Комуніка-ційні ролі
Лідер	Людина, яка має в групі особистий і професійний авторитет, має вплив на поведінку групи в цілому і окремих її членів.
Зв’язківець	Пов’язує на неформальній міжособовій основі членів групи, іноді конфліктуючих між собою, забезпечує зовнішні взаємозв’язки групи.
Провідник	Людина, яка гарно знає географію і історію району, структуру організації і забезпечує зв’язки групи з зовнішнім середовищем.
3. Поведінські ролі
Оптиміст	Завжди впевнений в успіху загальної справи, знаходить шляхи для виходу з кризових ситуацій, заражає своєю позитивною поведінкою членів групи.
Нігіліст	Завжди не впевнений в успіху загальної справи, має критичну точку зору, яка найчастіше відрізняється від загальноприйнятої, виглядає «чорною вороною».

Продовження таблиці 1.2.

Коментатор	Фіксує і коментує події, які трапляються в житті людей, в світі, на роботі, в спорті і побуті.
4. Змістовні ролі
Борець за правду	Є носієм суспільної моралі, філософії підприємства, прав людини. Може грати як прогресивну, так і консервативну роль.
«Єрш»	Як правило знаходиться в роздратованому стані, відштовхуючи від себе друзів і наживаючи ворогів, конфліктує з керівництвом і колегами.
«Наполеон»	Зухвала людина, як правило маленького зросту з великими амбіціями і манією геніальності.

На практиці управління перед проведенням радикальних перетворень (вибір керівника, акціонування, зміни в системі оплати праці і т.ін.) необхідно знати реальне співвідношення сил в колективі з позиції підготовленості до роботи в нових умовах. Для цього необхідно знати структуру колективу за такими ознаками як «прогресивність» і «мотивація».

За ознакою «прогресивності» трудовий колектив можна розподілити на 3 основні частини:

1. передова частина («мотор»), в яку входять творчі особистості з ярко визначеною самомотивацією діяльності;

2. середня частина («маховик»), в яку входять працелюбні і сумлінні працівники, мотивовані на матеріальне заохочення;

3. відстала частина («корозія»), в яку входять порушники трудової дисципліни і ледарі. [16].