3. Шляхи розвитку персоналу підприємства

Розвиток персоналу підприємства в умовах сучасного швидкого старіння теоретичних знань, умінь та практичних навичок є важливою умовою ефективного функціонування підприємства. Розвиток персоналу є складним поняття, що охоплює широке коло взаємопов’язаних психологічних, педагогічних, соціальних і економічних проблем. Однією із суттєвих складових є поняття «професійний розвиток особистості».

Розвиток персоналу - це системно організований процес безперервного професійного навчання працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу. Розвиток персоналу забезпечується заходами з оцінювання кадрів з метою здійснення виробничої адаптації і атестації персоналу, планування трудової кар’єри робітників і фахівців, стимулювання розвитку персоналу тощо. В це поняття включають і особистий розвирок людини, а відповідно й розвиток суспільства в цілому. Складові процесу розвитку проілюстровано на наступному рисунку:

Професійне  навчання персоналу

Виробнича  адаптація персоналу

Оцінювання  і  атестація персоналу

Планування трудової кар’єри персоналу

Професійно-кваліфікаційне просування робітників  та  фахівців

Формування  резерву керівників

Службово-професійне просування керівників

Рисунок 2.1. Складові процесу розвитку персоналу організації

Розвиток персоналу відбувається в основному завдяки професійному навчання персоналу, освіті, та професійно-кваліфікаційному просуванню персоналу[9].

Професійне навчання персоналу - це цілеспрямований процес формування у працівників теоретичних знань, умінь та практичних навичок за допомогою спеціальних методів і форм, необхідних персоналу зараз чи в майбутньому. Воно допомагає сформулювати у неї поглиблених професійних знань, умінь та навичок, здобуття першої чи нової професії або спеціальності на основі наявного освітнього рівня і досвіду попередньої практичної роботи, що сприяє підвищенню конкурентоспроможності персоналу в умовах ринкової економіки.

В організації професійне навчання персоналу забезпечує підвищення кваліфікації робітників та фахівців з вищою освітою, первинну професійну підготовку робітників, перепідготовку.

Під підвищенням кваліфікації персоналу мається на увазі навчання робітників чи фахівців з вищою освітою, що дає можливість розширювати і поглиблювати раніше здобуті працівниками знання, уміння та практичні навички на рівні вимог сучасного виробництва або сфери послуг. Це має важливі значення у наш час, коли постійно з'являються нові технології. На підставі даних статистичного щорічника «Праця України» та даних компанії EY, яка щороку проводить опитування серед різних підприємств та організацій, відобразити підвищення кваліфікації кадрів за місцем навчання за 2012-2014 роки:

Таблиця 2.2.

Підвищення кваліфікації кадрів за місцем навчання

Місце навчання	Роки
	2012	2013		2014
На виробництві, тис.осіб	468,6	472,9		473,1
У навчальних закладах, тис.осіб	475,3	505,5	543,4
У відсотках до загальної чисельності працівників, які проходили навчання:
На виробництві	49,6	48,3		46,5
У навчальних закладах	50,4	51,7		53,5

Найбільше зростання чисельності працівників, які підвищили свою кваліфікацію, відбулося у таких сферах діяльності, як: добувна промисловість, сільське господарство, мисливство та лісове господарство.

В сучасний період 53,5 % робітників проходять підвищення кваліфікації у навчальних закладах. Причому ці заклади представлені переважно установами охорони здоров’я та соціальної допомоги, освіти, державного управління. Водночас на робочому місці підвищували кваліфікацію працівники, які зайняті на підприємствах промисловості, фінансової діяльності, а також пошти та звʼязку[13]. .Серед працівників, які підвищили кваліфікацію, переважали чоловіки(понад  56%), а за професійними групами – професіонали і фахівці(45,8% від загальної кількості навчених).

До первинної професійної підготовки робітників відноситься здобуття професійно-технічної освіти особами, які раніше не мали робітничої професії або спеціальності, що забезпечує відповідний рівень професійної кваліфікації, необхідний для продуктивної трудової діяльності в організаціях та на підприємствах.

Підготовку кадрів у 2012 році було збільшено на 6,2% порівняно з попередніми роками. Найбільше зростання чисельності підготовлених кадрів (більше ніж у два рази) спостерігалося для сфери фінансової діяльності (зростання на 118,2%). Проте така позитивна тенденція спостерігалась не завжди. Відобразимо рівень підготовки кадрів за місцем навчання в наступній таблиці:

Таблиця 2.3.

Підготовка кадрів за місцем навчання

Місце навчання	Роки
	2012	2013	2014
На  виробництві, тис.осіб	168,3	175,6	162,3
У  навчальних закладах, тис.осіб	48,2	54,4	56,1
У відсотках до загальної чисельності працівників, які проходили навчання:
На виробництві	77,7	76,3	74,3
У  навчальних закладах	22,3	23,7	25,7

Протягом останніх років в Україні простежувались негативні тенденції щодо зменшення чисельності працівників, які проходили професійну підготовку за видами економічної діяльності. Спостерігається перевищення чисельності працівників промисловості, які проходили перепідготовку, порівняно з чисельністю працюючих у сільському господарстві, що можна побачити в нижче розташованій таблиці:

Таблиця 2.4.

Динаміка підготовки кадрів за видами економічної діяльності

Вид економічної діяльності	Роки
	2012	2013	2014
Сільське господарство, тис.осіб	3,0	2,6	1,5
Промисловість, тис.осіб	155,9	158,5	124,3
Темп росту чисельності працівників, які проходили підготовку:
Cільське господарство, %	29,7	25,7	14,8
Промисловість, %	78,9	80,2	62,9

Для розвитку персоналу включають також поняття перепідготовки персоналу - професійно-технічного чи вищого навчання, спрямованого на оволодіння іншою професією (спеціальністю) робітниками. Часто після цього відбувається переміщення робітників з вищою освітою організації між професійними, кваліфікаційними та посадовими групами персоналу внаслідок опанування ним новими знаннями, уміннями і практичного досвіду роботи, що називається професійно-кваліфікаційне просування персоналу[27].

Освіта - це результат засвоєння особистістю систематизованих теоретичних знань, умінь і практичних навичок, що необхідні їй для професійного навчання, підготовки до праці, інтеграції у суспільство. Рівень загальної середньої, професійно-технічної та вищої освіти обумовлюється вимогами виробництва, станом розвитку науки, техніки, технологій і культури, а також суспільними відносинами.

Аби працівники більш охоче розвивалися, здобували нові знання та навички в нашій країні, компанії досить активно надають працівникам різноманітні пільги, як і в минулі роки. Це є одним з головних стимулів і до особистого розвитку. Туди входять:

1. Соціальні виплати. 73% компаній-учасниць виплачують своїм працівникам соціальні надбавки/виплати. Зокрема, компанії виплачують допомогу (виплати) на особисті потреби працівників (88%), допомогу(виплати) до ювілею співробітника (63%), пільги працівникам, які мають дітей шкільного віку (27%).

2. Корпоративні автомобілі. У 2013 році кількість учасників, які надають своїм співробітникам цю пільгу, становила 73%. Здебільшого, автомобілі, що надаються у користування, є власністю компаній (88%) або перебувають у лізингу (38%). До того ж компанії надають можливість працівникам вищого та старшого керівництва використовувати службові автомобілі в особистих цілях за рахунок компанії (81%), і рідше — за рахунок самого працівника (19%). Якщо працівник використовує власний автомобіль у службових цілях, це компенсується 67% компаній — учасниць Огляду з використанням офіційного або корпоративного фіксованого тарифу.

3. Позики на пільгових умовах. Частка компаній, які надають своїм працівникам позики на пільгових умовах, знизилася майже вдвічі, порівняно з попереднім роком і становить 27% (у 2012-му — 40%). За даними Оглядів останніх років, спостерігається поступове зменшення частки компаній, що надають таку пільгу своїм працівникам без урахування стажу роботи або інших критеріїв (2011 рік — 44%, 2012-й — 40%, 2013-й — 27%). Компанії надають позики на придбання житла (100%) й автомобілів (67%), а також інші (100%), зокрема на навчання дітей, ремонт, лікування, весілля тощо. Загалом, корпоративні позики є безвідсотковими й надаються як фіксована сума (50%), що затверджена в компанії або пов’язана з вартістю нерухомості/автомобіля.

4. Медичне страхування. У 2013 році кількість компаній-учасниць, що оплачували медичне страхування для своїх працівників, становила 45% (порівняно з 50% у 2012-му). Також варто зазначити, що наразі жодна компанія не надає медичну допомогу поза рамками медичного страхування. Вартість страхування на одного працівника на рік становить 2500–4800 грн. Також 2014 року 18% аграрних компаній надавали своїм працівникам додаткове страхування, а саме страхування життя, від нещасного випадку, під час відпустки та свят.

5. Оплата мобільного зв’язку. Більше половини компаній компенсують вартість мобільного зв’язку для всіх категорій персоналу в рамках певного ліміту (100–600 грн).

6. Оплата харчування. 73% компаній надають своїм працівникам можливість харчуватися за рахунок компанії (в їдальні компанії, використовуючи талони на харчування або компенсація за чеками).

7. Додаткові пільги, куди входять транспортування працівників на роботу та/або з роботи (64%), надання корпоративної стоянки для автомобілів (27%), можливість придбання продукції компанії зі знижкою, наявність в офісі продуктів харчування, соків і фрешів для працівників (по 9%)[26].

В Україні роботодавці продовжують інвестувати в розвиток своїх працівників. Порівняно з 2012 роком 82% опитаних компаній надають працівникам можливість навчатися.

Річні бюджети на навчання у 2013 році в респондентів значно відрізнялися: 200–8800 грн на одного співробітника, який пройшов навчання.

У 2013 році збільшилася кількість респондентів, які разом із внутрішнім навчанням пропонували навчання поза компанією. У цілому результати опитування свідчать про зростання популярності зовнішнього навчання практично для всіх категорій персоналу.

У 27% компаній-учасниць існує політика(практика) з переведення працівників в інші міста України. До того ж це є підставою для перегляду заробітної плати працівників (основної та змінної частин).

Із 67 % компаній, що виплачують допомогу(надбавки), пов’язані з переведенням в інший регіон, усі компанії виплачують допомогу, пов’язану з переїздом, 50% - надбавку до зарплати через зростання вартості життя, а також надбавку за роботу та проживання в менш комфортних умовах.

Одначе періодичність підвищення кваліфікації кадрів залишається низькою, в середньому по Україні становить один раз на 12 років, що більш ніж удвічі менше аналогічного показника у розвинених країнах. Так, наприклад, у країнах Європейського Союзу періодичність підвищення кваліфікації працівників становить близько одного разу у п’ять років, у Японії – близько одного разу у півтора року.

Розвиток персоналу позитивно впливає не лише на збільшення обсягів та оновлення номенклатури випуску продукції чи надання послуг, а й на підвищення загального інтелектуального рівня особистості, він розширює її ерудицію та коло спілкування, оскільки освічена людина вільно орієнтується в сучасному складному світі, у відносинах з людьми. В результаті покращується морально-психологічний клімат у структурних підрозділах організації, підвищується мотивація працівників до праці, їх вірність цілям і стратегічним задачам компанії, забезпечується наступність в управлінні, а також знижується плинність кадрів. забезпечує покращення результатів фінансової діяльності організації. Одночасно розвиток персоналу сприяє підвищенню рівня конкурентоспроможності самих працівників на ринку праці.

Отже, професійний розвиток особистості, розвиток персоналу - це одні з основних показників прогресивності суспільства, вирішальних важелів науково-технічного прогресу. Тому у країнах з розвинутою ринковою економікою все більше компаній перебирають ініціативу щодо подальшого розвитку персоналу своїх організації. В таких умовах розвиток персоналу є одним із найважливіших напрямів раціонального функціонування любої організації, її конкурентоспроможності на ринку.

ВИСНОВОК

На підставі проведених досліджень можна зробити наступні висновки про персонал як елемент продуктивних сил підприємства і джерело його розвитку.

До персоналу відносяться всі робітники підприємства, які мають певні знання чи вміння, щоб виконувати доручену їм роботу. Поряд поняттям «персонал» стоїть ще ряд понять, які легко переплутати, таких як «трудові ресурси» та «кадри».

У процесі аналізу використання персоналу підприємства вивчається рух кадрів і забезпеченість підприємства трудовими ресурсами, розвиток персоналу за кордоном, шляхи розвитку персоналу підприємства методи заохочення для підвищення ефективності роботи працівників,  що відповідає поставленим в роботі завданням.

Більш повне та раціональне використання трудових ресурсів сприяє поліпшенню всіх техніко-економічних показників підприємства: зростанню продуктивності праці, збільшенню випуску продукції, зниженню її собівартості, економії капітальних вкладень.

У ринкових відносинах між процесами виробництва продукції і використанням трудових ресурсів, робочої сили, персоналу підприємства існує така ж рівновага, як між попитом та пропозицією, витратами і результатами, доходами підприємства і рівнем життя працівників. Усяка діяльність персоналу підприємства повною мірою повинна відповідати існуючому механізму ринкових трудових відносин у сучасному виробництві і забезпечувати  високий  ріст  продуктивності  праці.

Існує ряд методів та способів заохочення персоналу до ефективнішої роботи за кордоном, які застосовують практично всі компанії. Їх досвід почала переймати і наша країна, але далеко не всі підприємства дозволяють застосовувати їх в повній мірі, що і є значною помилкою на думку вчених.

Об'єктивність результатів аналізу продуктивності праці, як показало дослідження, залежить від правильного вибору системи факторів. Всі фактори ефективності використання персоналу підприємства в три основні групи:

1. Вдосконалення менеджменту;

2. Проведення підвищення кваліфікацій та навчання персоналу;

3. Застосування пільг та заохочень щодо персоналу.

Таким чином, в результаті проведеного дослідження всі поставлені цілі і завдання дослідження вирішені, проведено аналіз досліджуваного об'єкта, зроблені певні висновки та пропозиції щодо вдосконалення досліджуваного процесу.

ПРАКТИЧНЕ ЗАВДАННЯ

Задача 1. На підставі даних підприємства визначте місячний заробіток робітників бригади за погодинно-преміальною системою оплати праці;обґрунтуйте доцільність її використання.

Вихідні дані для розрахунку суми заробітної плати наведені в таблиці 1.

Таблиця 1.

Вихідні дані для розрахунку суми заробітної плати за погодинно-преміальною системою

№	Прізвище,  ініціали робітників	Кваліфікаційний розряд	Кількість відпрацьованих днів	Розмір премії, %
1.	Анісімова Н.М.	V	22	32
2.	Бондаренко І.І.	ІІІ	21	30
3.	Величко Н.П.	ІІ	22	32
4.	Іщенко М.І.	ІV	20	30
5.	Чурілина Л.М.	VІ	22	32

Тривалість зміни 8 годин. Погодинна тарифна ставка робітника І розряду – 10,45 грн. Застосована тарифна сітка наведена у таблиці 2.

Таблиця 2.

Тарифна сітка робітників з погодинною формою оплати праці

Кваліфікаційний розряд	І	ІІ	ІІІ	ІV	V	VІ
Тарифний коефіцієнт	1	1,08	1,26	1,36	1,60	1,86

Колективним договором передбачені умови преміювання за кращі результати роботи у відсотках до основного заробітку.

Розв’язок

Місячний заробіток робітників бригади за погодинно-преміальною системою оплати праці можна дізнатися з наступної формули:

D_nnp =st + m (1.1)

де D_nnp - заробітна плата за місяць;

s – погодинна тарифної ставки відповідного розряду;

t - кількість відпрацьованих за місяць годин;

m - премія за досягнення певних кількісних або якісних показників.

Визначимо погодинну тарифну ставку(s)(яка розраховується як добуток погодинної тарифної ставки робітника І розряду і тарифного коефіцієнта робітника відповідного розряду) для кожного робітника:

• Анісімова Н.М.: 10,45 1,60=16,72 (грн.);

• Бондаренко І.І.: 10,45 1,28=13,38 (грн.);

• Величко Н.П.: 10,45 1,08=11,29 (грн.);

• Іщенко М.І.: 10,45 1,36=14,21 (грн.);

• Чурілина Л.М.: 10,45 1,86=19,44 (грн.).

Розрахуємо кількість відпрацьованих за місяць годин(t) кожним робітником:

• Анісімова Н.М.: 8 22=176 (год.);

• Бондаренко І.І.: 8 21=168 (год.);

• Величко Н.П.: 8 22=176 (год.);

• Іщенко М.І.: 8 20=160 (год.);

• Чурілина Л.М.: 8 22=176 (год.).

Таким чином сума заробітної плати робітників за почасово-преміальною системою становить:

• Анісімова Н.М.: 16,72 176 0,32=3884,37( грн.);

• Бондаренко І.І.: 13,38 168 0,3=2922,19 (грн.);

• Величко Н.П.: 11,29 176 0,32=2622,89 (грн.);

• Іщенко М.І.: 14,21 160 0,3=2955,68 (грн.);

• Чурілина Л.М.: 19,44 176 0,32=4516,3 (грн.).

Задача 2. На підставі даних підприємства визначте місячний заробіток основних робітників бригади за відрядно-преміальною системою оплати праці і заробіток наладчика обладнання за непрямою відрядною системою. Вкажіть доцільність її використання.

Вихідні дані для розрахунку суми заробітної плати за відрядно-преміальною системою наведені у таблиці 3.

Таблиця 3.

Вихідні дані для розрахунку суми заробітної плати за відрядно-преміальною системою

Прізвище, ініціали робітників	Планове завдання випуску продукції, шт.	Фактичний обсяг випуску продукції, шт.	Каліфі-каційний розряд	Норма праці
1. Анісімова Н.М.	600	630	VІ	2 вироби за годину
2. Бондаренко І.І.	500	460	ІІ	0,4 години на один виріб
3. Величко Н.П.	500	500	ІІІ	0,45 години на один виріб
4. Іщенко М.І.	520	530	ІV	2 вироби за годину
5. Чурілина Л.М.	580	600	V	0,5 години на один виріб

Погодинна тарифна ставка робітника І розряду – 10,5 грн. Застосована тарифна сітка наведена у таблиці 4.

Таблиця 4.

Тарифна сітка робітників з відрядною формою оплати праці

Кваліфікаційний розряд	І	ІІ	ІІІ	ІV	V	VІ
Тарифний коефіцієнт	1	1,10	1,30	1,40	1,60	1,80

Колективним договором передбачена премія основним робітника у розміри 3 % за кожний відсоток перевиконання планового завдання від основного заробітку.

Наладчик обладнання має 5 розряд, відпрацював за місяць 154 години, його тарифний коефіцієнт дорівнює 1,595.

Розв’язок

Заробітну плату за відрядно-преміальною системою можна розрахувати за формулою:

D_вн =pV+m, (1.2.)

де D_вн - заробітна плата за годинно-преміальною системою;

p – розцінок за одиницю продукції;

V – кількість виготовлених виробів за годину;

m - премії за досягнуті результати.

Розцінок(р) дізнаємося за формулою:

p = , (1.3.)

або

р=погодинна тарифна ставка норма часу. (1.4.)

Визначимо погодинну тарифну ставку(s) для кожного робітника:

• Анісімова Н.М.: 10,5 1,80=18,90 (грн.);

• Бондаренко І.І.: 10,5 1,10=11,55 (грн.);

• Величко Н.П.: 10,5 1,30=13,65 (грн.);

• Іщенко М.І.: 10,5 1,40=14,7 (грн.);

• Чурілина Л.М.: 10,45 1,60=16,80 (грн.).

Розрахуємо розцінок за одиницю продукції для кожного робітника:

• Анісімова Н.М.: (грн.);

• Бондаренко І.І.: 11,55 0,4=4,62 (грн.);

• Величко Н.П.: 13,65 0,45=6,14 (грн.);

• Іщенко М.І.: (грн.);

• Чурілина Л.М.: 16,80 0,5=8,40 (грн.).

Розрахуємо на скільки відсотків кожен з робітників виконав план:

• Анісімова Н.М.: ;

• Бондаренко І.І.: ;

• Величко Н.П.:

• Іщенко М.І.:

• Чурілина Л.М.:

Враховуючи відсоток виконання планового завдання, розрахуємо заробітну плату кожного з робітників за відрядно-преміальною системою:

• Анісімова Н.М.: 9,45 630 0,15=6846,52 (грн.);

• Бондаренко І.І.: 4,62 460=2125,2 (грн.);

• Величко Н.П.: 6,14 500=3071,25 (грн.);

• Іщенко М.І.: 7,35 530 0,06=4129,23 (грн.);

• Чурілина Л.М.: 8,40 600 0,105=5569,2 (грн.).

Заробітна плата наладчика за непрямою відрядною системою визначається за формулою:

D_пв=s * t * k_вн, (1.5.)

де D_пв - заробітна плата;

s - погодинна тарифна ставка;

t – кількість відпрацьованих годин;

k_вн - середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються допоміжними робітниками.

При непрямій відрядній системі заробіток робітника залежить від результатів праці основних робітників, що ним обслуговується.

Розрахуємо погодинну тарифну ставку(s)для наладчика:

• 1,595 10,5=16,75 (грн.).

Визначимо середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються допоміжними робітниками:

• = =1,005%.

Звідси заробітна плата наладчика за непрямою відрядною системою:

• 16,75 154 1,005=2592,4 (грн.).

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Волков О. І., Дев'ять яткін О. В. Організація виробництва на підприємстві (фірмі). -М: ІНФРА-М, 2004. -448с.

2. Д. В. Валовий Історія менеджменту. - М: ІНФРА-М, 2006 р. - С. 134-142.

3.  Економіка: Підручник для вузів / Під ред. Лобачовою Є.М. -М.: Іспит. 2003. -582с.

4. Жіделева В.В., Каптейн Ю.М. Економіка підприємства. (Навчальний посібник). – 2010. – С. 133.

5. Золотогоров В.Г. ''Экономика: энциклопедический словарь'', Интерпрессервис ,Мн, 2003.

6. Іванов М.М., Ісаєнко A.П., Колупаєва С.Р., Корнєєва І.В., Хруцький B.Е. Як домогтися успіху. Практичні поради діловим людям. - М.: Видавництво Політичної літератури, 1991. - С. 56-73.

7. Ільїн А.І.Економіка підприємства. Короткий курс. (Навчальний посібник). - 2007. - С. 236.

8. Карякін А. М. Управління персоналом. - Іваново: ІГЕУ, 2005. / Карякін А. М. - 154-161 с.

9. Крушельницька О. В., Мельничук Д. П. Управління персоналом: навчальний посібник. Видання друге, перероблене й доповнене. – К.:Кондор, 2005. – 308 с.

10. Купер Д. Відбір та наймання персоналу: технології тестування і оцінки / Купер Д., Робертсон І. Т., Тинлайн Р. - М.: "Вершина", 2005 - 27 с.

11. Малюк В. І. Проектування виробничих структур підприємств. -М.: Бізнес-преса, 2005. -320с

12. Платонов О. Суперечливий характер використання людського фактора в економіці США / / Соц. праця. - 1988. - № 2. . - С.41-45.

13. Праця Україні у 2012 році: статистичний збірник / [Відп. за вип. І. Ст. Сеник]. - К.: Державна служба статистики України, 2012. - 343 с.)

14. Реймаров Р. А., Грицук Р. К. Досвід оцінки персоналу з використанням системно-аналітичного підходу. // Управління персоналом. - 2005. - № 4. - С. 30 - 36.

15. Реймаров Р. А., Іонів Ст. Ст. Комплексна оцінка персоналу // Управління персоналом. - 2008. - № 7. - 18 С. - 24.

16. Семенов В. М., Баєв І.А., Терехова С. А. Економіка підприємства: Підручник - М: Центр економіки і маркетингу, 2000. -312 С.

17. Титов В.І. «Економіка підприємства В». – 2008. – С. 71–75.

18. Уотлінг Б. Проведення оцінки діяльності персоналу./ Уотлінг Б. - М.: "Баланс-Клуб", 2002.- С. 17-23.

19. Ф. Дж. Роджерс (Бак). Шлях успіху: Як працює корпорація IBM. - Санкт-Петербург: «Азбука» - «Терра», 1997. - С. 215-216.

20. Федорова М. М. Організаційна структура управління підприємством. -М: КноРус, 2003. -256с.

21. Чечевіцина Л.М., Чуєв І.М. Економіка фірми(Навчальний посібник). - 2006р. - С 400.

22. Щокін Р. В. Як працюють з людьми за кордоном. - К.: ВЗУУП, 1992.

23. Шеклтон Р. Мотивація - мінливий підхід / / Персонал-Мікс. - 2001. - № 5. - С. 37 - 40.

24. http://www.ukrstat.gov.ua

25. http://ukrstat.org

26. http://www.ey.com/UA/uk